Digitale Mitgliederwerbung einer Gewerkschaft im Betrieb

Die Regelung in § 9 Abs. 3 Satz 2 BPersVG, nach der eine Dienststelle in ihrem Intranet auf Verlangen einer Gewerkschaft eine Verlinkung auf deren Internetseite vornehmen muss, findet im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes keine analoge Anwendung.

Digitale Mitgliederwerbung einer Gewerkschaft im Betrieb

Eine den Gerichten von Verfassungs wegen obliegende Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit in Form der gewerkschaftlichen Mitgliederwerbung durch E-Mails an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer kann nicht auf das „Wie“ des Zugangs zum betrieblichen Kommunikationssystem beschränkt werden, sondern muss sich zwingend auch auf die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Betätigung der Gewerkschaft selbst erstrecken. 

Für das Auskunftsbegehren fehlt es an einer rechtlichen Grundlage.

Ein Anspruch einer tarifzuständigen Gewerkschaft gegen einen Arbeitgeber, ihr die betrieblichen E-Mail-Adressen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zum Zweck der gewerkschaftlichen Information und Mitgliederwerbung mitzuteilen, ist gesetzlich nicht geregelt. Ein solcher Rechtsanspruch kann sich auch nicht unmittelbar aus Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG ergeben. Zwar entfaltet die Bestimmung – wie Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG zeigt – Wirkungen auch innerhalb der Rechtsverhältnisse von Privatrechtssubjekten. Danach sind Abreden, die das durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützte Recht einschränken oder zu behindern suchen, nichtig und hierauf gerichtete Maßnahmen rechtswidrig. Die Norm schützt die Koalitionsfreiheit damit vor privatrechtlichen Beeinträchtigungen1. Die Gewerkschaft wendet sich im Ausgangsfall jedoch nicht gegen eine – auf eine Behinderung oder Beschränkung ihrer gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit gerichtete – Maßnahme der Arbeitgeberin. Vielmehr verlangt sie von ihr Auskünfte und erstrebt damit die Vornahme bestimmter Handlungen durch die Arbeitgeberin.

Die Gewerkschaft kann ihr Begehren auf – fortlaufende – Mitteilung der E-Mail-Adressen aller Arbeitnehmer des Betriebs H auch nicht auf eine von den Gerichten aufgrund ihrer Schutzpflicht im Weg der gesetzesvertretenden Rechtsfortbildung vorzunehmenden Ausgestaltung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit stützen.

9 Abs. 3 GG verbürgt als Doppelgrundrecht zum einen für jedermann und alle Berufe das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden. Das schließt das Recht ein, eine derartige Koalition zu gründen, ihr beizutreten oder fernzubleiben. Geschützt ist zum anderen die Koalition selbst in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihren Betätigungen, soweit diese der Wahrung oder Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen2. Zur Betätigungsfreiheit gehört vor allem das Recht einer Koalition, ihre Schlagkraft durch Maßnahmen zu stärken, die dem Mitgliedererhalt und der Mitgliedergewinnung dienen3. Damit sichert eine Gewerkschaft ihren Fortbestand. Die Existenz und die Durchsetzungsfähigkeit einer Arbeitnehmerkoalition hängen von der Zahl ihrer Mitglieder ab4. Ohne Werbung um neue Mitglieder besteht die Gefahr, dass der Mitgliederbestand einer Gewerkschaft im Lauf der Zeit derart zurückgeht, dass sie ihrer Aufgabe, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern, nicht mehr sachgemäß nachkommen kann5. Zu den geschützten Tätigkeiten zählt zudem die Information von Mitgliedern und Nichtmitgliedern über Aktivitäten der Vereinigung, die der Erreichung des Koalitionszwecks – etwa der Verbesserung der Arbeitsbedingungen – dienen sollen. Die freie Darstellung organisierter Gruppeninteressen ist Bestandteil der Betätigungsfreiheit, die Art. 9 Abs. 3 GG den Koalitionen gewährleistet6. Sie ist notwendig für die weitere Unterstützung einer Gewerkschaft durch ihre Mitglieder sowie deren Mobilisierung und dient zugleich der Gewinnung neuer Mitglieder7.

Der Schutzbereich von Art. 9 Abs. 3 GG ist dabei nicht von vornherein auf einen Kernbereich koalitionsgemäßer Betätigungen beschränkt, die für die Erreichung des Koalitionszwecks unerlässlich sind. Er erstreckt sich vielmehr auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen8. Die Wahl der Mittel und Tätigkeiten, die die Koalitionen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen für geeignet und erforderlich halten, ist ihnen grundsätzlich selbst überlassen9. Soweit die Verfolgung des Koalitionszwecks von dem Einsatz bestimmter Mittel abhängt, werden auch diese vom Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG umfasst10. Dementsprechend kann eine Koalition regelmäßig selbst darüber befinden, in welcher Art und Weise sie Werbung betreiben und Informationen erteilen will. Damit unterfällt etwa ihre Entscheidung, Mitgliederwerbung unmittelbar im Betrieb und mit betriebsexternen Beauftragten zu betreiben, dem Schutzbereich von Art. 9 Abs. 3 GG11. Die Gewerkschaft ist nicht auf eine Vornahme unerlässlicher Werbemaßnahmen und damit möglicherweise auf Aktivitäten außerhalb des Rechtsbereichs des Arbeitgebers und Betriebsinhabers beschränkt12.

Die von der Gewerkschaft gewählte Art und Weise der Mitgliederwerbung und Information Dritter kann allerdings mit – ebenfalls verfassungsrechtlich gewährleisteten – Rechtspositionen des Arbeitgebers kollidieren. Ist die Gewerkschaft bei ihren Aktivitäten auf die Inanspruchnahme von sachlichen oder personellen Ressourcen des Arbeitgebers angewiesen, berührt dies seine Eigentumsgarantie in Art. 14 Abs. 1 GG und seine von Art. 12 – in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 – GG geschützte wirtschaftliche Betätigungsfreiheit. Diese ist insbesondere bei Störungen des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens betroffen13.

Der sich hieraus ergebende Konflikt zwischen den widerstreitenden Interessen gleichgeordneter Grundrechtsträger bedarf der Ausgestaltung durch die Rechtsordnung. Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit ist zwar vorbehaltlos gewährleistet, zugunsten der Grundrechte Dritter sowie sonstiger mit Verfassungsrang ausgestatteter Rechte und Gemeinwohlbelange aber beschränkbar14. Allerdings dürfen dem Betätigungsrecht der Koalition nur solche Schranken gezogen werden, die im konkreten Fall zum Schutz der betroffenen Rechtsgüter von der Sache her geboten sind15.

Die damit notwendige Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit durch die Rechtsordnung obliegt in erster Linie dem Gesetzgeber. Sieht dieser hiervon ab, ist es Sache der Gerichte, den mit Art. 9 Abs. 3 GG verbundenen staatlichen Schutzauftrag bei der Normauslegung und ggf. im Weg der Rechtsfortbildung wahrzunehmen16. Dabei sind die kollidierenden Grundrechte in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so in Ausgleich zu bringen, dass sie trotz ihres Gegensatzes für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden17. Der unter Rücksichtnahme auf konfligierende Verfassungswerte notwendig werdende Ausgleich kann in der Regel nicht generell, sondern nur im Einzelfall durch Güterabwägung vorgenommen werden. Er betrifft nicht den gesamten Bereich der jeweiligen verfassungsrechtlichen Gewährleistungen, sondern ist auf den Ausgleich der konkreten Kollisionslage beschränkt18. Entsprechend lässt er sich regelmäßig weder formal noch situationsungebunden vornehmen19.

Eine auf die bloße Mitteilung der betrieblichen E-Mail-Adressen gerichtete Klage ermöglicht keine – die kollidierenden Verfassungswerte ausgleichende – Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit.

Zwar geht die Gewerkschaft zu Recht davon aus, dass zu der von Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit einer Gewerkschaft grundsätzlich auch die Befugnis gehört, betriebliche E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu Werbezwecken und für deren Information zu nutzen20. Die Entscheidung einer Koalition, von einer solchen – bei einem Arbeitgeber technisch eröffneten – Möglichkeit der Kontaktaufnahme mit den Beschäftigten Gebrauch zu machen, ist von der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit gedeckt und wird damit vom Schutzgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG umfasst21. Bei ihrer Antragstellung übersieht sie allerdings, dass diese von Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Befugnis einer Gewerkschaft nicht uneingeschränkt besteht. Vielmehr sind die dadurch berührten verfassungsrechtlichen Belange des betroffenen Arbeitgebers und Betriebsinhabers aus Art. 14 und Art. 12 – in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 – GG gegenüber ihrem Interesse an einer effektiven Werbung und Information durch den Versand von E-Mails an die Arbeitnehmer abzuwägen. Dabei ist es nicht von vornherein ausgeschlossen, dass die konkreten Modalitäten – Häufigkeit, Umfang oder Inhalt – einer unaufgeforderten Übersendung von E-Mails zu Werbezwecken zur Störung des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens und damit zu einem Vorrang der arbeitgeberseitigen Interessen führen können22. Den Ausgleich dieses Konflikts zwischen den widerstreitenden Interessen der gleichgeordneten Grundrechtsträger müssen die Gerichte – mangels Tätigwerdens des Gesetzgebers – mithilfe einer auf die kollidierenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen bezogenen Abwägung im Einzelfall vornehmen. Das gilt gerade auch dort, wo eine gesetzliche Regelung wegen einer verfassungsrechtlichen Schutzpflicht geboten wäre. Nur so können die Gerichte die ihnen vom Grundgesetz auferlegte Pflicht erfüllen, über einen vor sie gebrachten Rechtsstreit sachgerecht und unter möglichst schonendem Ausgleich der betroffenen Grundrechtspositionen im Weg praktischer Konkordanz zu entscheiden.

Den Gerichten ist eine diesen verfassungsrechtlichen Vorgaben entsprechende Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit in Form der gewerkschaftlichen Mitgliederwerbung im Betrieb aber nicht möglich, wenn – wie im Rahmen des Klageantrags zu 1. – lediglich gesondert über das „Wie“ eines Zugangs zum betrieblichen E-Mail-System und nicht gleichzeitig auch über den beabsichtigten Umfang seiner Nutzung zu Werbezwecken befunden werden soll. Eine den Gerichten verfassungsrechtlich gebotene Entwicklung koordinierender Regelungen für eine von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte gewerkschaftliche Betätigung muss sich stets auf diese als Ganzes beziehen. Eine Begrenzung auf die Frage, ob ein Arbeitgeber einer Gewerkschaft die betrieblichen E-Mail-Adressen seiner Arbeitnehmer mitteilen muss, ließe den mit der Ausübung der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit untrennbar verbundenen Aspekt ihrer späteren Verwendung durch die Gewerkschaft unberücksichtigt. Dies birgt nicht nur die Gefahr, dass die kollidierenden Grundrechte bei einer richterrechtlichen Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit nicht umfassend in ihrer Wechselwirkung erfasst werden könnten. Es wäre zudem nicht hinreichend gewährleistet, dass alle konfligierenden grundrechtlichen Gewährleistungen vollständig in die grundrechtliche Abwägung einbezogen würden. Die Frage, wie eine Gewerkschaft Zugang zu einem betrieblichen E-Mail-System erhalten kann, um auf diesem Weg Mitglieder zu werben und Arbeitnehmer zu informieren, lässt sich daher im Rahmen einer richterrechtlichen Rechtsfortbildung nicht von der Frage abspalten, in welcher Art und Weise – insbesondere in welchem Umfang – sie diesen Zugang künftig für die genannten Zwecke nutzen kann. Essentieller Bestandteil der richterrechtlich auszugestaltenden Betätigungsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG muss stets auch die Betätigung der Koalition selbst sein. Eine diesen – einheitlichen – Vorgang aufspaltende Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit ist den Gerichten verwehrt. Andernfalls wäre nicht sichergestellt, dass alle aufeinander bezogenen Grundrechtspositionen trotz ihrer Gegensätze nebeneinander bestehen können.

Eine auf die widerstreitenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen bezogene Abwägung ergibt zudem für das Bundesarbeitsgericht, dass die Gewerkschaft von der Arbeitgeberin nicht verlangen kann, ihr die jeweiligen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer mitzuteilen und die unaufgeforderte Versendung von E-Mails an die Arbeitnehmer des Betriebs ausnahmslos in allen vom Antrag erfassten Fallgestaltungen zu dulden.

Das Anliegen der Gewerkschaft, über das betriebliche E-Mail-System der Arbeitgeberin in bestimmtem Umfang Werbung zu betreiben und entsprechende Informationen an Arbeitnehmer der Arbeitgeberin zu versenden, fällt in den Schutzbereich ihrer von Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit. Diese garantiert der Gewerkschaft das Recht selbst zu bestimmen, auf welchem Weg sie die Arbeitnehmer ansprechen will, um für sich zu werben oder über ihre Aktivitäten zu informieren. Hierzu gehört grundsätzlich auch die Berechtigung, das betriebliche E-Mail-System für diese Zwecke zu nutzen23. Die Gewerkschaft kann nicht darauf verwiesen werden, lediglich außerhalb betrieblicher Zusammenhänge zu werben24 und die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin ausschließlich über ihre privaten E-Mail-Adressen zu kontaktieren. Gewerkschaftliche Themen und Aufgaben, an die eine Werbung sowohl um neue Mitglieder als auch für den Erhalt der bisherigen anknüpft, stehen typischerweise in einem betrieblichen Kontext. Daher ist davon auszugehen, dass das für eine effektive Werbung erforderliche Interesse der Arbeitnehmer und ihre notwendige Aufgeschlossenheit sowie Bereitschaft, sich mit diesen Themen zu befassen, vor allem in diesen Zusammenhängen gegeben ist.

Das klägerische Begehren berührt verschiedene Rechtspositionen, die grundrechtlich gewährleistet sind.

Die – fortlaufende – Mitteilung betrieblicher E-Mail-Adressen und die unaufgeforderte Übersendung von E-Mails durch die Gewerkschaft an diese Adressen berühren die unternehmerische und damit die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeberin aus Art. 12 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG25 sowie ihr durch Art. 14 GG verbürgtes Eigentumsrecht. Die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit gewährt ihr das Recht, die organisatorischen Abläufe im Betrieb sowie den Einsatz personeller und sächlicher Betriebsmittel nach ihren Vorstellungen zu bestimmen. Art. 14 GG schützt ihre Befugnis, über die Verwendung der in ihrem Eigentum stehenden betrieblichen IT-Infrastruktur frei zu entscheiden26.

Anders als die Arbeitgeberin meint, beschränken die mit dem Klageantrag erstrebten Verpflichtungen sie aber nicht in ihrer Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG27. Das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG ist in erster Linie ein Freiheitsrecht, das auf spezifisch koalitionsgemäße Betätigung gerichtet ist. Es gewährleistet dem Einzelnen die Freiheit, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden, diesen Zweck gemeinsam zu verfolgen und solchen Vereinigungen beizutreten28. Die Verfassungsnorm garantiert – neben Art. 12 und 14 GG – hingegen keinen eigenständigen Schutz gegen eine – mit dem Anliegen der Gewerkschaft ggf. verbundene – „Indienstnahme“ der Arbeitgeberin29. Auch das koalitionsrechtliche Erfordernis der Gegnerunabhängigkeit ist – ungeachtet seiner verfassungsrechtlichen Verortung – insoweit nicht betroffen30. Dieses Erfordernis soll sicherstellen, dass die Koalitionen durch ihre spezifische Betätigung zu einer sinnvollen Ordnung des Arbeitslebens beitragen können. Nicht ausgeschlossen sind damit Ordnungen des Arbeitslebens, die vorrangig auf dem Gedanken des Zusammenwirkens beruhen und kooperative Momente enthalten, die unmittelbar oder mittelbar finanzielle Auswirkungen haben31. An einer Gegnerunabhängigkeit fehlt es deshalb erst dann, wenn die Abhängigkeit vom sozialen Gegenspieler in der Struktur einer Koalition angelegt, verstetigt und die eigenständige Interessenwahrnehmung der Tarifvertragspartei durch personelle Verflechtungen, auf organisatorischem Weg oder durch wesentliche finanzielle Zuwendungen ernsthaft gefährdet ist32. Dies ist hier nicht der Fall. Das Verlangen der Gewerkschaft ist weder mit einer Einflussnahme der Arbeitgeberin auf ihre Selbstbestimmung verbunden, noch beeinträchtigt seine Erfüllung die Bereitschaft und Fähigkeit der Gewerkschaft, die Interessen ihrer Mitglieder nachhaltig und wirksam zu vertreten33.

Hingegen sind von dem Klagebegehren auch grundgesetzlich garantierte Interessen der Arbeitnehmer tangiert.

Das Verlangen der Gewerkschaft beinhaltet eine Kenntnisnahme und Verwendung ihrer personenbezogenen Daten, weil sich die im Betrieb der Arbeitgeberin genutzten E-Mail-Adressen aus dem Vor- und Nachnamen der betroffenen Arbeitnehmer zusammensetzen. Damit ist ein Belang der Arbeitnehmer berührt, der sowohl verfassungsrechtlich als auch unionsrechtlich verbürgt ist.

Das auf Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG beruhende informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer gewährleistet die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen34. Betroffen wird dieses Recht nicht nur durch die begehrte Herausgabe der E-Mail-Adressen, sondern auch durch deren beabsichtigte Nutzung35.

Entsprechendes gilt für das in Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) gewährleistete Recht auf Schutz personenbezogener Daten. Dieses ist nach Art. 51 Abs. 1 GRC einschlägig, weil das Begehren der Gewerkschaft in den Anwendungsbereich der Datenschutz-Grundverordnung fällt (vgl. Art. 2 Abs. 1 DSGVO) und damit die Durchführung von Unionsrecht betrifft36. Unter personenbezogenen Daten im Sinne von Art. 8 GRC sind dabei – wie nach dem Verständnis des deutschen Verfassungsrechts37 – alle Informationen zu verstehen, die eine bestimmte oder bestimmbare natürliche Person betreffen38.

Es bedarf im Ausgangsfall keiner Entscheidung, ob Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG durch den – lediglich bei vollständig vereinheitlichtem Unionsrecht bestehenden – Anwendungsvorrang des Art. 8 GRC verdrängt wird39. Im hier zu beachtenden Kontext kommt beiden Gewährleistungen die gleiche Bedeutung und der gleiche Inhalt zu. Sowohl das im Grundgesetz verankerte informationelle Selbstbestimmungsrecht als auch Art. 8 GRC gewährleisten einen Schutz nicht lediglich im Verhältnis des Bürgers zum Staat, sondern auch in „privatrechtlichen“ Streitigkeiten40. Zudem sind auch bei einer Anwendung von Art. 8 GRC im Rahmen der jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen die entgegenstehenden Grundrechte der anderen Seite jeweils in einen angemessenen Ausgleich zu bringen41.

Das Bundesarbeitsgericht hat die grundrechtlich verbürgten Gewährleistungen der vom Klagebegehren betroffenen Arbeitnehmer – ungeachtet ihrer Verortung – im Rahmen einer richterrechtlichen Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit in den verfassungsrechtlich gebotenen Abwägungsprozess einzubeziehen42. Für das nationale Verfassungsrecht gibt Art. 1 Abs. 3 GG ihre Berücksichtigung vor43. Danach binden die Grundrechte als unmittelbar geltendes Recht auch die Rechtsprechung. In Bezug auf Art. 8 GRC folgt dies unmittelbar aus Art. 51 Abs. 1 GRC, der eine Bindung auch der mitgliedstaatlichen Gerichte an die Grundrechtecharta vorschreibt. Die Berücksichtigung grundrechtlich verbürgter Interessen betroffener Arbeitnehmer im Rahmen dieses Rechtsstreits stellt – entgegen der Auffassung der Gewerkschaft – keine unmittelbare Geltendmachung von Grundrechten Dritter durch die Arbeitgeberin dar. Diese sind vielmehr in die Abwägung einzubeziehen. Einem Gericht ist es verwehrt, einem Arbeitgeber etwas aufzugeben, was die Grundrechte Dritter verletzen würde44. Soweit sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.200945 etwas anderes ergeben sollte, hält er hieran nicht mehr fest.

Demgegenüber konfligiert das Verlangen der Gewerkschaft nicht mit der negativen Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer aus Art. 9 Abs. 3 GG46.

Die negative Koalitionsfreiheit umfasst das Recht, sich nicht zu Koalitionen zusammenzuschließen, bestehenden Koalitionen fernzubleiben und aus diesen auszutreten. Ihre praktische Bedeutung liegt vor allem im Schutz der Außenseiter vor einem unmittelbaren wie auch vor einem mittelbaren Koalitionszwang, sofern dieser mit Mitteln eines sozial inadäquaten Drucks ausgeübt wird47. Daher darf kein Zwang oder Druck in Richtung auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden48. Allerdings ist nicht jeder tatsächliche Druck, einer Koalition beizutreten oder in ihr zu verbleiben, ein unzulässiger Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit49. Ein von einer Maßnahme ausgehender bloßer Anreiz zum Beitritt genügt hierfür nicht50.

Die Werbeaktivitäten der Gewerkschaft begründen keinen Beitrittsdruck. Typischerweise stellt eine Mitgliederwerbung allenfalls einen Anreiz dar, sich einer Koalition anzuschließen51. Selbst wenn die Arbeitnehmer innerhalb kürzester Zeit die nach dem Klageantrag zulässige Höchstanzahl werbender E-Mails von der Gewerkschaft erhielten, brächte sie dies nicht in eine Situation, in der sie in die Bedrängnis kämen, dem Ansinnen der Gewerkschaft nach einem Gewerkschaftsbeitritt nachzukommen52. Sie wären weder gezwungen, den Inhalt dieser E-Mails zur Kenntnis zu nehmen, geschweige denn, sich mit ihm auseinanderzusetzen53, noch dazu angehalten, ihn auf arbeitsrelevante Inhalte zu kontrollieren54. Stattdessen hätten sie ohne Weiteres die Möglichkeit, die von der Gewerkschaft stammenden E-Mails ungelesen zu löschen. Gegen eine solche Inanspruchnahme schützt Art. 9 Abs. 3 GG nicht. Von jeglichen Betätigungen der Koalitionen gänzlich verschont zu bleiben, ist nicht Bestandteil der negativen Koalitionsfreiheit55.

Bei Abwägung der gegenläufigen grundrechtlichen Gewährleistungen blieb das Begehren der Gewerkschaft vor dem Bundesarbeitsgericht letztlich erfolglos.

Die Gewerkschaft hat grundsätzlich ein erhebliches Interesse daran, die Arbeitnehmer im Betrieb der Arbeitgeberin per E-Mail zu kontaktieren, um für sich zu werben oder sie über ihre Aktivitäten zu informieren. Für die Betätigungsfreiheit einer Gewerkschaft ist es von großer Bedeutung, Arbeitnehmer – Mitglieder und Nichtmitglieder – im Betrieb auch mithilfe moderner Technologien ansprechen zu können56. Die Verwendung elektronischer Kommunikationsmittel ist inzwischen allgemein üblich. Verbreitung und Aufnahme von Informationen erfolgen – vor allem bei jüngeren Menschen – heute zunehmend auf digitalem Weg57. Dies gilt vor allem in Unternehmen, in denen – wie bei der Arbeitgeberin – diese Form einen wesentlichen Bestandteil der betrieblichen Kommunikation ausmacht. Schon vor diesem Hintergrund kann das Interesse der Gewerkschaft nicht dadurch relativiert werden, dass sie zum Zweck der Mitgliederwerbung und Information (bereits) über ein physisches Zutrittsrecht zum Betrieb der Arbeitgeberin verfügt58. Dies ließe außer Acht, dass sich der Gegenstand der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Gewährleistungen – und damit auch die Betätigungsfreiheit einer Koalition – auf sich wandelnde wirtschaftliche und soziale Bedingungen bezieht, die – mehr als bei anderen Freiheitsrechten – die Möglichkeit zu Modifikationen und Fortentwicklungen lassen müssen59. Hierzu gehört es, dass einer Gewerkschaft im Rahmen der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt grundsätzlich die Möglichkeit zustehen muss, die Arbeitnehmer zu Werbezwecken auch im betrieblichen Zusammenhang zeitgemäß per E-Mail anzusprechen.

Jedoch beeinträchtigen die erstrebten Handlungsverpflichtungen; und vom Duldungsbegehren umfassten Fallgestaltungen die grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeberin wesentlich. Ihre damit einhergehenden grundrechtsrelevanten Belastungen begründen ein überwiegendes Schutzbedürfnis gegen eine solche Inanspruchnahme. 

Dies folgt allerdings nicht schon daraus, dass der Arbeitgeberin eine – aktive – Handlung und nicht ausschließlich eine bloße Duldung gewerkschaftlicher Werbemaßnahmen abverlangt wird60. Zur Durchführung von Werbemaßnahmen im betrieblichen Kontext ist eine Gewerkschaft typischerweise auf die Mitwirkung des Betriebsinhabers angewiesen. Dies gilt auch für ihr – richterrechtlich entwickeltes – physisches Zugangsrecht zum Betrieb. Dieses kann im Einzelfall mit einem personellen und organisatorischen Aufwand für den Betriebsinhaber – etwa durch das Ausstellen von Ausweisen oder die Gestellung von Begleitpersonen – verbunden sein61. Die Annahme, hieraus folge schon für sich genommen ein die gewerkschaftlichen Belange übersteigendes Schutzinteresse eines Arbeitgebers, wird den Maßgaben einer praktischen Konkordanz kollidierender Grundrechte nicht gerecht. Der Arbeitgeber steht einer für seinen Betrieb tarifzuständigen Gewerkschaft nicht als völlig unbeteiligter Dritter gegenüber. Beide befinden sich – wie sowohl die im Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich normierten betrieblichen Aufgaben und Befugnisse der Gewerkschaften als auch § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 TVG zeigen – vielmehr in einer besonderen Beziehung62. Einem Arbeitgeber kann daher im Einzelfall die – auch aktive Elemente beinhaltende – Inanspruchnahme personeller und sächlicher Betriebsmittel durch die tarifzuständige Gewerkschaft zuzumuten sein. Es ist nicht von vornherein ausgeschlossen, dass die richterrechtliche Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit kooperative Elemente zugunsten des sozialen Gegenspielers enthält, die für die andere Seite mit Belastungen einhergehen63.

Die auf die widerstreitenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen bezogene Abwägung ergibt aber, dass die Arbeitgeberin nicht gehalten ist, der Gewerkschaft fortlaufend die E-Mail-Adressen aller im Betrieb H beschäftigten Arbeitnehmer mitzuteilen64.

Es kann dahinstehen, ob und ggf. in welchem Umfang durch solche Auskunftspflichten in eigentumsrechtlich geschützte Rechtspositionen der Arbeitgeberin eingegriffen würde. Jedenfalls beeinträchtigen die damit verbundenen – dauerhaften – Mitwirkungsverpflichtungen sie in erheblichem Maß in ihrer verfassungsrechtlich garantierten wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG).

Dabei kann zugunsten der Gewerkschaft unterstellt werden, dass das bloße Erstellen einer – sofern nicht ohnehin schon digital verfügbaren – Liste mit allen bereits vorhandenen betrieblichen E-Mail-Adressen der dem Betrieb H zugeordneten Arbeitnehmer nur begrenzt personelle (und ggf. technische) Mittel der Arbeitgeberin in Anspruch nimmt. Gleiches kann zugunsten der Gewerkschaft für die Handlungen angenommen werden, die erforderlich sind, um eine solche Liste passwortgeschützt an die Gewerkschaft – unter getrennter Übersendung des Passworts, zu übermitteln.

Die mit dem Klagebegehren erstrebten Handlungen beschränken sich jedoch nicht auf ein einmaliges Tätigwerden der Arbeitgeberin. Vielmehr soll sie bei jeder neuen Einstellung eines Arbeitnehmers im Betrieb zeitnah auch dessen betriebliche E-Mail-Adresse in der im Antrag beschriebenen Art und Weise an die Gewerkschaft übermitteln. Damit wird der Arbeitgeberin eine fortlaufende Mitwirkung abverlangt, die einen ständig wiederkehrenden Personal- und Organisationsaufwand für sie zur Folge hätte. Hinzu kommt, dass angesichts der Größe des Betriebs in H mit mehr als 5.000 Arbeitnehmern von einer nicht unerheblichen – mit Neueinstellungen verbundenen – personellen Fluktuation auszugehen ist. Die von der Arbeitgeberin geforderte aktive Inanspruchnahme beträfe diese daher sowohl angesichts ihrer Regelmäßigkeit als auch ihrer – voraussichtlichen – Häufigkeit wesentlich in ihren grundrechtlich geschützten Rechtspositionen. Bei der Gewichtung der verfassungsmäßigen Interessen der Arbeitgeberin ist auch in den Blick zu nehmen, dass die von ihr verlangten Handlungen darauf gerichtet sind, der Gewerkschaft als ihrem sozialen Gegenspieler regelmäßige Werbemaßnahmen zu ermöglichen, die auf eine Mitgliedergewinnung und damit eine Erstarkung ihrer sozialen Mächtigkeit abzielen. Zudem erhielte sie durch die fortlaufende Mitteilung der E-Mail-Adressen bei der Einstellung neuer Arbeitnehmer zwangsläufig Kenntnis über diese unternehmensinternen Vorgänge, ohne dass dieser Umstand für die Wahrnehmung ihrer Koalitionsbetätigungsfreiheit an sich notwendig wäre.

Eine solche Beeinträchtigung ihrer wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit muss die Arbeitgeberin in Anbetracht der der Gewerkschaft für die Durchsetzung ihrer grundrechtlich geschützten Interessen zur Verfügung stehenden Alternativen nicht hinnehmen.

Zwar kennt die Gewerkschaft – als außenstehende Dritte – typischerweise nicht die E-Mail-Adressen aller bei der Arbeitgeberin im Betrieb H beschäftigten Arbeitnehmer. Diejenigen Arbeitnehmer, die bereits bei ihr organisiert sind, kann sie aber selbst um Mitteilung ihrer dienstlichen E-Mail-Adressen bitten. Bei neu eintretenden Mitgliedern kann sie die Angabe dieser Adresse im Zusammenhang mit dem Beitrittsvorgang ermitteln. Hierfür benötigt die Gewerkschaft keine Unterstützung durch die Arbeitgeberin. Im Hinblick auf die übrigen Arbeitnehmer hat sie die Möglichkeit, im Rahmen ihrer regelmäßig im Betrieb – vor Ort – stattfindenden Werbemaßnahmen bei diesen die entsprechende Adresse zu erfragen. Die Durchführung solcher Werbeaktivitäten verbunden mit dem Ziel, betriebliche E-Mail-Adressen angesprochener Arbeitnehmer zu erhalten, um diesen (weitere) gewerkschaftliche Informationen zukommen zu lassen, kann in der Regel zugunsten der Gewerkschaft die – nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von ihr aufzuzeigende – Notwendigkeit begründen, ihren Gewerkschaftsbeauftragten während der Pausenzeiten mehr als einmal im Halbjahr Zutritt zum Betriebsgelände zu gewähren65. Für die Gewerkschaft ist es von erheblicher Bedeutung, gerade die noch nicht bei ihr organisierten Arbeitnehmer auch auf elektronischem Weg zu erreichen, weil dies ihren – auch für die Funktionsweise der Tarifautonomie unerlässlichen – Fortbestand sichert66. Vor allem in Betrieben, in denen – wie hier – eine digitale Kommunikation der Arbeitnehmer überwiegend üblich ist, muss es ihr daher ermöglicht werden, sich die hierfür erforderlichen Voraussetzungen selbst zu verschaffen. Eine rechtswidrige Beschaffung betrieblicher E-Mail-Adressen legitimiert das Grundrecht auf koalitionsgemäße Betätigungsfreiheit nicht67.

Die Gewerkschaft wird damit nicht auf eine Alternative verwiesen, die ihr keine Möglichkeiten eröffnen würde, das E-Mail-System der Arbeitgeberin für Werbe- oder Informationsmaßnahmen zu nutzen. Ein solches Abwägungsergebnis würde der Maßgabe praktischer Konkordanz nicht gerecht. Diese erfordert gerade, dass kein Recht ein anderes vollständig verdrängen darf68. Im vorliegenden Fall sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Nürnberg69 im Betrieb H in der Zeit von Montag bis Donnerstag durchschnittlich 3.000 bis 3.500 Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände tätig. Trotz der Befugnis, in einem bestimmten zeitlichen Umfang im Homeoffice zu arbeiten, verbringen die dort tätigen Arbeitnehmer immer noch den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit im Betrieb. Die Anlagen der Arbeitgeberin – mit ihren zahlreichen Freizeitmöglichkeiten – sowie das von ihr praktizierte Arbeitsplatzkonzept sind ersichtlich darauf angelegt, dass die Arbeitnehmer sich auch auf dem Betriebsgelände aufhalten. Zwar wird die Gewerkschaft – realistischerweise – bei der unmittelbaren Ansprache von Arbeitnehmern vor Ort nur einen Teil der betrieblichen E-Mail-Adressen erlangen können. So wird es Arbeitnehmer geben, die sie nicht antrifft, die ihrem Anliegen nicht aufgeschlossen gegenüberstehen oder die – trotz Interesses – ihre E-Mail-Adresse (oder ihren – daraus ersichtlichen – Namen) nicht nennen wollen. Der Grundsatz der praktischen Konkordanz gebietet es aber nicht, dass die Gewerkschaft alle betrieblichen E-Mail-Adressen kennt. Sie kann von Verfassungs wegen nicht verlangen, dass ihr unabhängig von damit einhergehenden Belastungen der Arbeitgeberin der – aus ihrer Sicht – einfachste und effektivste Weg zur Verfügung steht, um alle Arbeitnehmer des Betriebs über E-Mail ansprechen zu können.

Für die durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG bzw. Art. 8 GRC grundrechtlich verbürgten Interessen der Arbeitnehmer stellt dieses Abwägungsergebnis den schonendsten Ausgleich dar. Ob es zwingend durch die Vorgaben der – nach ihrem Art. 2 Abs. 2 diese grundrechtlichen Belange schützenden – Datenschutz-Grundverordnung vorgegeben wäre, kann dahinstehen. Auf die insoweit von der Revision geltend gemachten Einwände kommt es daher nicht an.

Die dienstlichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer enthalten personenbezogene Daten (vgl. Art. 4 Nr. 1 DSGVO), die nur unter den in Art. 5 und 6 DSGVO genannten Voraussetzungen verarbeitet werden dürfen. Da weder dargetan noch ersichtlich ist, dass die Arbeitnehmer des Betriebs H in eine Übermittlung ihrer E-Mail-Adressen an die Gewerkschaft eingewilligt haben (vgl. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a DSGVO), wäre eine – mit der richterrechtlichen Begründung einer entsprechenden Verpflichtung einhergehende – Übermittlung und damit Offenlegung dieser Daten (vgl. Art. 4 Nr. 2 DSGVO) an die Gewerkschaft nur erlaubt, wenn einer der sonstigen in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 DSGVO abschließend aufgezählten Erlaubnistatbestände erfüllt wäre70. Entgegen der Ansicht der Parteien kommt es in diesem Zusammenhang nicht darauf an, dass § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c in Verbindung mit Abs. 3 DSGVO entsprechende rechtliche Grundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten enthält, soweit dies „zur Erfüllung eines sich aus dem Gesetz ergebenden Rechts der Interessenvertretung der Beschäftigten“ erforderlich ist71. Hier geht es – anders als etwa bei § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG – nicht um ein schon gesetzlich anerkanntes Recht auf Erteilung erforderlicher Auskünfte, sondern um die Frage, inwieweit unter Berücksichtigung gegenläufiger datenschutzrechtlicher Belange der Arbeitnehmer die richterrechtliche Anerkennung einer solchen Auskunftspflicht in Betracht käme.

Dabei kann offenbleiben, ob im Rahmen einer richterrechtlichen Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG und einer damit ggf. zu entwickelnden rechtlichen Grundlage für eine Übermittlung personenbezogener Daten lediglich Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO oder auch Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c in Verbindung mit Abs. 3 DSGVO als Maßstab heranzuziehen wäre72. Nach Art. 6 Abs. 3 Satz 4 DSGVO muss das Recht der Mitgliedstaaten – neben der Verfolgung eines im öffentlichen Interesse liegenden Ziels – in einem angemessenen Verhältnis zu dem verfolgten legitimen Zweck stehen. Die Datenverarbeitung soll damit in den Grenzen des absolut Notwendigen erfolgen73. Entsprechendes würde gelten, wenn an dieser Stelle Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO in den Blick genommen würde. Auch eine nach dieser Norm zur Wahrung eines berechtigten Interesses erforderliche Datenverarbeitung muss „dem Zweck angemessen und erheblich sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt“ sein74.

Nach diesen Prämissen bewirkt das Abwägungsergebnis für die grundrechtlich geschützten Rechte aller betroffenen Arbeitnehmer jedenfalls den schonendsten Ausgleich. Ihre personenbezogenen Daten sind nicht von der Arbeitgeberin an die Gewerkschaft – als Dritte – herauszugeben. Sie können selbst darüber entscheiden, ob sie der Gewerkschaft ihre E-Mail-Adressen zur Verfügung stellen und sich dadurch mit der Übersendung von gewerkschaftlicher Werbung und Information einverstanden erklären. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass die Gewerkschaft für die Wahrnehmung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionsbetätigungsfreiheit nicht zwingend auf eine durch die Arbeitgeberin erfolgende Bekanntgabe der E-Mail-Adressen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer angewiesen ist.

Ungeachtet dieser Erwägungen scheitert das Klagebegehren auch daran, dass der Arbeitgeberin nicht in ausnahmslos allen vom Antrag erfassten Fallgestaltungen aufgegeben werden kann, die Übersendung unaufgeforderter E-Mails zu Werbe- oder Informationszwecken durch die Gewerkschaft an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu dulden. Der Antrag umfasst Konstellationen, bei denen das Schutzbedürfnis der Arbeitgeberin überwiegt. Insoweit beeinträchtigen – bereits im Erkenntnisverfahren zu berücksichtigende – Gefährdungen, die mit einer vom Klageantrag erfassten Übersendung von E-Mails einhergehen, jedenfalls ihre unternehmerische Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG) mehr als geringfügig.

Dabei ist zugunsten der Gewerkschaft davon auszugehen, dass der Eingang von bis zu 104 E-Mails an jede betriebliche E-Mail-Adresse bei einem Umfang von höchstens fünf Megabyte weder die – im Eigentum der Arbeitgeberin stehenden und damit von Art. 14 GG geschützten – elektronischen Empfangsvorrichtungen noch die Speicherkapazität ihrer Server beträchtlich in Anspruch nimmt. Auch ist weder konkret dargetan noch erkennbar, dass die bloße Anzahl jährlicher E-Mails oder deren Größe eine über das übliche Maß hinausgehende sicherheitsrelevante Gefahr für die IT-Infrastruktur der Arbeitgeberin darstellte. Es ist anzunehmen, dass die Arbeitgeberin ausreichende technische Vorkehrungen getroffen hat, durch die verhindert werden kann, dass ihre IT-Systeme von mit Schadsoftware befallenen E-Mails beeinträchtigt werden.

Bereits zweifelhaft ist hingegen, ob es angesichts des Umfangs künftiger E-Mail-Sendungen zu nicht mehr hinnehmbaren wirtschaftlichen Belastungen der Arbeitgeberin kommen könnte. Sofern Arbeitnehmer Arbeitszeit für die Lektüre der bis zu 104 E-Mails jährlich aufwenden sollten, lässt sich diese und damit auch die dadurch entstehende wirtschaftliche Belastung der Arbeitgeberin im Umfang kaum exakt bestimmen. Typischerweise wird davon auszugehen sein, dass der zeitliche Aufwand, der für das Lesen einer (bloßen) E-Mail benötigt wird, nicht größer ist als derjenige, der mit der Lektüre von Informations- oder Werbematerial verbunden ist, das Arbeitnehmern von der Gewerkschaft im Betrieb in Papierform überreicht werden könnte75. Hinzu kommt, dass es den Arbeitnehmern im Betrieb der Arbeitgeberin nach der dort geltenden Betriebsvereinbarung erlaubt ist, das E-Mail-Programm in angemessenem Umfang zu privaten Zwecken zu nutzen. Die von der Gewerkschaft mit dem Klageantrag zu 5. erstrebte Duldungsverpflichtung erstreckt sich jedoch nicht lediglich auf die Sendung einer einmaligen oder zumindest nur gelegentlichen (Rund-)Mail76. Vielmehr erfasst der Antrag – auf einen Jahresdurchschnitt umgerechnet – die Übermittlung von zwei E-Mails mit Anhang von insgesamt bis zu fünf Megabyte in der Woche. Ein Anhang dieser Größenordnung könnte – wenn er in ein PDF-Format konvertiert wäre – je nach Inhalt auch eine erhebliche Anzahl vonseiten umfassen. Vor diesem Hintergrund wäre es nicht gänzlich unmöglich, dass es – bei einer Lektüre dieser Nachrichten durch Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, zu mehr als nur geringfügigen wirtschaftlichen Belastungen für die Arbeitgeberin kommen könnte.

Letztlich kann dies dahinstehen. Entscheidend ist, dass es angesichts der Häufigkeit und maximalen Größe der unaufgeforderten E-Mails nicht von vornherein und ausnahmslos ausgeschlossen werden kann, dass es durch deren Versand zu nicht mehr hinzunehmenden Störungen des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens kommt77. Die erstrebte Duldungspflicht erfasst auch Konstellationen, in denen die Gewerkschaft zeitlich allen ca.05.400 Arbeitnehmern des Betriebs innerhalb kürzester Zeitspanne eine große Anzahl von E-Mails mit Anhang – im äußersten Fall alle 104 – mit einer maximalen Größe von fünf Megabyte zuschickt. Bei einem solchen Vorgehen besteht die nicht von der Hand zu weisende Gefahr, dass der Arbeitsablauf im Betrieb beeinträchtigt würde und es damit zu nicht unerheblichen Belastungen der Arbeitgeberin kommt, die zu einem Vorrang ihrer Interessen gegenüber denjenigen der Gewerkschaft führen.

Die aufgezeigten Belange der Arbeitgeberin müssen bereits im Erkenntnisverfahren berücksichtigt werden. Die Arbeitgeberin kann nicht darauf verwiesen werden, sie erst im Rahmen einer gegen einen gerichtlichen Duldungsausspruch zu erhebenden Vollstreckungsabwehrklage nach § 767 ZPO geltend zu machen78. Anders als beim physischen Zugangsrecht, bei dem die Gewerkschaft einen Besuchstermin ankündigen muss und erst dann tatsächlich Zutritt zum Betriebsgelände erhält, wenn der Arbeitgeber ihn gewährt, käme eine solche Klage – selbst unter Berücksichtigung der in § 769 ZPO vorgesehenen einstweiligen Rechtsschutzmöglichkeiten – bei einer Versendung von E-Mails typischerweise zu spät. Damit wäre nicht sichergestellt, dass wesentliche, grundrechtlich verbürgte Rechte der Arbeitgeberin ausreichend berücksichtigt wären.

Die Gewerkschaft kann ihr Begehren nicht auf eine analoge Anwendung von § 9 Abs. 3 Satz 2 BPersVG stützen.

Nach der zum 15.06.2021 in Kraft getretenen Norm hat eine Dienststelle „auf Verlangen einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung der Arbeitgeber … in ihrem Intranet auf den Internetauftritt der Gewerkschaft oder der Arbeitgebervereinigung zu verlinken“. Die Vorschrift wurde – nach einer entsprechenden Beschlussempfehlung des Ausschusses für Inneres und Heimat79 – durch das Gesetz zur Novellierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) vom 09.06.202180 eingefügt. Ausweislich der Begründung des Gesetzentwurfs soll sie das herkömmliche – auf die Wahrnehmung der im Bundespersonalvertretungsgesetz aufgeführten Aufgaben und Befugnisse bezogene – Zugangsrecht in § 9 Abs. 2 BPersVG ergänzen, damit die Koalitionen ihre Funktion auch vor dem Hintergrund sich durch die Digitalisierung verändernder Arbeitsbedingungen weiterhin effektiv wahrnehmen können. Insbesondere den Gewerkschaften sollen dadurch bessere Möglichkeiten an die Hand gegeben werden, um im Rahmen ihrer koalitionsspezifischen Aufgaben die Beschäftigten einer Dienststelle zeit- und ortsungebunden über aktuelle Informationen und ihre Anliegen zu unterrichten. Ziel einer solchen dauerhaften Repräsentation von Gewerkschaften im Intranet einer Dienststelle ist es, deren Sichtbarkeit zu erhöhen und das Koalitionsrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG zu stärken81.

Die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BPersVG für die Verwaltungen und Gerichte des Bundes sowie seine unmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts anwendbare Bestimmung findet im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes – und damit im Ausgangsfall – keine entsprechende Anwendung.

Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigte Lücke im Gesetz besteht, deren Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Andernfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers – also der Normalfall, wenn er etwas nicht regeln will – als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Weg der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden82.

Hier fehlt es an einer planwidrigen Gesetzeslücke. Zwar enthält das Betriebsverfassungsgesetz keine § 9 Abs. 3 Satz 2 BPersVG entsprechende Regelung. Dies ist jedoch nicht planwidrig.

Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt den Gewerkschaften lediglich Aufgaben und Befugnisse im Rahmen der Betriebsverfassung. Für ihre allgemeine – durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte – koalitionsspezifische Betätigung enthält es hingegen bewusst keine Ausgestaltung. Dies zeigt § 2 Abs. 3 BetrVG. Die Vorschrift stellt ausdrücklich klar, dass die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, durch das Betriebsverfassungsgesetz nicht berührt werden. Von der Verabschiedung eines Gesetzes, in dem die allgemeine Betätigung von Koalitionen näher geregelt wäre, hat der Gesetzgeber bislang abgesehen83.

Auch die Gesetzeshistorie stützt dieses Ergebnis. Der Bundestag hat dem Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Novellierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes84 in der Fassung des Ausschusses für Inneres und Heimat79 in dritter Beratung am 22.04.2021 zugestimmt85. Nur kurze Zeit später – in der Sitzung am 21.05.2021 – hat er das am 14.06.2021 ausgefertigte Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt – Betriebsrätemodernisierungsgesetz –86 verabschiedet87. Unmittelbar zuvor hatte er – entsprechend einer Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales88 – einen von der Opposition eingebrachten Antrag abgelehnt89, mit der die Bundesregierung aufgefordert werden sollte, den Gewerkschaften „analog zu den herkömmlichen Zutrittsrechten zum Betrieb ein gesetzliches , virtuelles‘ Zutrittsrecht“ zu gewähren, „mit dem sie die Beschäftigten im Betrieb auch digital erreichen können“90. Dies zeigt, dass der Gesetzgeber die Neuregelungen im Betriebsverfassungsrecht – für die ebenfalls die Auswirkungen der Digitalisierung ausschlaggebend waren91 – anders als im Bundespersonalvertretungsgesetz bewusst nicht auf solche Bestimmungen erstrecken wollte. Erst ein (erster) Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes von Anfang September 2024 sah in seinem Art. 7 Nr. 3 ein Zugangsrecht von Arbeitnehmervereinigungen zum Betrieb „einschließlich der im Betrieb zur Kommunikation verwendeten Informations- und Telekommunikationstechnologien“ vor. Die entsprechende Regelung wurde jedoch nicht in den – dem Bundestag später zugeleiteten – Gesetzentwurf der Bundesregierung aufgenommen92.

Die Gewerkschaft kann sich für ihr im Streitfall angebrachtes Begehren auch nicht mit Erfolg auf eine richterrechtliche Ausgestaltung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit berufen.

Ob sich im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ein Anspruch einer tarifzuständigen Gewerkschaft auf eine Verlinkung im Intranet eines Arbeitgebers auf ihren Internetauftritt aus einer entsprechenden richterlichen Rechtsfortbildung ergeben kann, ist umstritten93.

Grundsätzlich kann davon ausgegangen werden, dass eine Gewerkschaft ein – von Art. 9 Abs. 3 GG geschütztes – Interesse an einer Verlinkung im Intranet eines Arbeitgebers auf einen von ihr zu verantwortenden Internetauftritt hat. Das Grundrecht gewährleistet ihr das Recht, selbst darüber zu entscheiden, welche Mittel sie für geeignet hält, um Werbung zu betreiben und die Arbeitnehmer über ihre Aktivitäten zu informieren, um dadurch ihren Mitgliederbestand auszubauen oder zumindest zu erhalten94. Das bloße Vorhandensein eines auf eine gewerkschaftliche Internetseite verweisenden Links im Intranet eines Arbeitgebers stellt – für sich genommen – zwar noch keine unmittelbar werbende Aktivität der Gewerkschaft dar. Mithilfe der Verlinkung wäre es den Arbeitnehmern aber ohne Weiteres – insbesondere ohne eigene Suche im Internet – möglich, sich im betrieblichen Zusammenhang jederzeit über die Aktivitäten einer für sie zuständigen Gewerkschaft zu unterrichten. Zudem hätte die Verlinkung auf eine konkrete Webseite für eine Gewerkschaft den Vorteil, dass sie die Arbeitnehmer unterschiedlicher Unternehmen dort über die für diese jeweils einschlägigen Themen informieren könnte.

Eine solche Verlinkung beeinträchtigt jedoch die durch Art. 12 (in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1) GG garantierte wirtschaftliche Betätigungsfreiheit eines Arbeitgebers und – ggf. – sein durch Art. 14 GG gewährleistetes Eigentum an der IT-Infrastruktur. Diese Grundrechte schützen die Freiheit eines Arbeitgebers, über die Gestaltung und Verwendung seines Intranets nach eigenen Vorstellungen und Wünschen zu entscheiden.

Im Rahmen einer Abwägung der widerstreitenden grundrechtlichen Verbürgungen wäre einerseits zu berücksichtigen, ob und ggf. welche wirtschaftliche Belastung die Programmierung eines solchen Links für den Arbeitgeber bedeutete. Dabei dürfte der hierfür erforderliche zeitliche und personelle Aufwand in der Regel nicht besonders groß sein. Auch eine weitergehende – spezifische – Betreuung dieser Schnittstelle wird regelmäßig nicht notwendig sein. Ein solcher Link befände sich dann zwar dauerhaft im Intranet des Arbeitgebers. Die damit einhergehende Inanspruchnahme seiner IT-Infrastruktur wäre jedoch äußerst gering95. Hinzu kommt, dass eindeutig erkennbar wäre, dass die Verantwortlichkeit für die Werbeinhalte bei der Gewerkschaft liegt. Andererseits wäre aber auch in den Blick zu nehmen, dass die Verlinkung – als dauerhaftes Angebot und als Verknüpfung mit möglicherweise wechselnden Inhalten auf den Seiten einer Gewerkschaft – das Risiko steigert, dass sich Arbeitnehmer in nicht mehr erlaubtem Maß während der Arbeitszeit mit gewerkschaftlichen Themen beschäftigen.

Eine abschließende Entscheidung hierüber kann im Ausgangsfall dahinstehen. Der Klageantrag bleibt jedenfalls deswegen erfolglos, weil die Gewerkschaft nicht verlangen kann, dass die Arbeitgeberin eine Verlinkung mit ihrer Internetseite – für die Arbeitnehmer unveränderbar – auf der Startseite ihres Intranets anbringt. Damit ist der – insoweit unteilbare – Antrag insgesamt unbegründet.

Zwar hat die Gewerkschaft grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran, dass sich die von ihr begehrte Verlinkung dauerhaft und unverrückbar an einer „prominenten“ und damit für die Arbeitnehmer bei einem Blick ins Intranet stets sofort ins Auge springenden Stelle befindet. Dies stellt – aus ihrer Sicht – sicher, dass die Arbeitnehmer nicht lange suchen müssen, um über den Link die verknüpften gewerkschaftlichen Inhalte aufrufen zu können. Vor allem erhöht sich dadurch die Chance für die Gewerkschaft, dass die Arbeitnehmer auf sie aufmerksam werden.

Demgegenüber hat die Arbeitgeberin ein großes Interesse daran, über die Gestaltung ihres Intranets selbst zu entscheiden. Ihre mit einer unveränderbaren Verlinkung auf der Startseite von „L“ einhergehenden Belastungen überwiegen das durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Anliegen der Gewerkschaft. Die von Art. 12 Abs. 1 und Art. 14 GG gewährleistete Befugnis der Arbeitgeberin, den Inhalt ihres Intranets und seinen Aufbau nach eigenem Belieben zu gestalten, würde dadurch erheblich beeinträchtigt. Gerade der Ausgestaltung der Startseite des betrieblichen Intranets – als derjenigen Seite, über die der Zugang zu den weiteren Themen eröffnet wird – kommt eine besondere Bedeutung zu. Typischerweise werden dort die aus Sicht eines Arbeitgebers wichtigen Themen angesprochen. Die Arbeitgeberin hat die Startseite von „L“ nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Parteien so konzipiert, dass sie, zumindest überwiegend – für die einzelnen Arbeitnehmer unterschiedliche Inhalte enthält. Ob dies – so die Arbeitgeberin – darauf zurückzuführen ist, dass sich ihr Inhalt dynamisch am jeweiligen Nutzungsverhalten der Arbeitnehmer ausrichtet oder ob – so die Gewerkschaft – die Arbeitnehmer selbst entscheiden können, welche „spaces“ auf dem Bildschirm erscheinen, ist unerheblich. Entscheidend ist, dass durch das Anbringen eines dauerhaft fixierten Links auf gewerkschaftliche Inhalte bereits an dieser „prominenten“ Stelle der Anschein entstünde, die Arbeitgeberin wolle ihre Arbeitnehmer auf ein auch aus ihrer Sicht bedeutsames Anliegen hinweisen. Dies kann ihr als sozialer Gegenspielerin der Gewerkschaft nicht abverlangt werden. Dem Anliegen der Gewerkschaft, Arbeitnehmer mit einer Verlinkung auf eine ihrer Webseiten auf sich aufmerksam zu machen und sie dadurch anzuregen, sich dort über ihre Aktivitäten zu informieren, kann auch dadurch Rechnung getragen werden, dass der begehrte Link an einer anderen – für die Arbeitnehmer ohne Weiteres erreich- und erkennbaren – Stelle des Intranets angebracht wird. Deren Auswahl obläge der Arbeitgeberin.

Schließlich gebieten weder völker- oder unionsrechtliche Vorgaben noch das Konventionsrecht ein anderes Ergebnis.

8 Abs. 1 Buchst. c des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte vom 19.12.196696 verpflichtet die Vertragsstaaten, das Recht der Gewerkschaften auf freie Betätigung zu gewährleisten. Dabei sind Einschränkungen zulässig, die gesetzlich vorgesehen und in einer demokratischen Gesellschaft im Interesse der nationalen Sicherheit oder der öffentlichen Ordnung oder zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer erforderlich sind. Damit ist die gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit nicht schrankenlos zu garantieren. Der aus dieser Bestimmung erwachsende Schutz reicht daher nicht weiter als das durch Art. 9 Abs. 3 GG Verbürgte97.

Entsprechendes gilt für die in Deutschland geltenden einschlägigen Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO).

Das Übereinkommen Nr. 87 der IAO über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts vom 09.07.194898 geht über die im Ausgangsfall einschlägige verfassungsrechtliche Gewährleistung ebenfalls nicht hinaus. Nach der Spruchpraxis des „Committee on Freedom of Association“ (CFA) der IAO müssen Arbeitnehmervertreter von betrieblichen Vorrichtungen profitieren dürfen („enjoy such facilities“), wenn dies notwendig ist, damit sie ihren Aufgaben nachkommen können. Dies betrifft auch den Zugang zu den Arbeitsplätzen und die Nutzung von E-Mail-Systemen. Da durch den Zutritt zu den betrieblichen Einrichtungen allerdings die Funktionsfähigkeit des Unternehmens nicht beeinträchtigt werden soll, sollen Arbeitgeber und Gewerkschaft sich bemühen, ein Abkommen über die Verwendung von E-Mails zu schließen99. Damit gewährt auch das Übereinkommen Nr. 87 der IAO den Gewerkschaften keinen uneingeschränkten und voraussetzungslosen Zugang zu den betrieblichen Kommunikationsstrukturen.

Das nationale Verfassungsrecht übersteigende Anforderungen ergeben sich zudem nicht aus Art. 2 des Übereinkommens Nr. 135 der IAO über Schutz und Erleichterungen für Arbeitnehmervertreter im Betrieb vom 23.06.1971100. Danach sind den Arbeitnehmervertretern, zu denen nach Art. 3 Buchst. a des Übereinkommens auch Gewerkschaftsvertreter gehören, Erleichterungen zu gewähren, die geeignet sind, ihnen die rasche und wirksame Durchführung ihrer Aufgaben zu ermöglichen (Art. 2 Nr. 1 des Übereinkommens). Die Gewährung solcher Erleichterungen darf jedoch ebenfalls nicht das wirksame Funktionieren des betreffenden Betriebs beeinträchtigen (Art. 2 Nr. 3 des Übereinkommens).

Auch Art. 5 und 6 der Europäischen Sozialcharta (ESC) verlangen nichts Weitergehendes. Dabei kann dahinstehen, ob die Europäische Sozialcharta unmittelbar geltendes Bundesrecht ist, lediglich den Gesetzgeber und den rechtsfortbildenden Richter bindet oder nur ein Auslegungsmittel für das nationale Recht darstellt101. In der Bundesrepublik Deutschland ist die in Art. 5 ESC genannte Koalitionsfreiheit durch Art. 9 Abs. 3 GG garantiert102. Dies gilt auch, soweit Art. 6 ESC ergänzend das Recht auf Kollektivverhandlungen normiert. Die Gewährleistungen der Europäischen Sozialcharta gehen insoweit nicht über die des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus103.

Das Unionsrecht zwingt ebenso wenig zu einem anderen Ergebnis.

Ob im Ausgangsfall Art. 28 GRC vor dem Hintergrund anwendbar ist, dass der Europäischen Union nach Art. 153 Abs. 5 AEUV keine Kompetenz zur Regelung des Koalitionsrechts zusteht, kann offenbleiben. Jedenfalls sind keine konkreten und hinreichenden Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass das Schutzniveau der Grundrechtecharta an dieser Stelle das von Art. 9 Abs. 3 GG überstiege104.

Der Hinweis der Revision auf die Entschließung des Europäischen Parlaments vom 01.06.2023 zur Stärkung des sozialen Dialogs105 verfängt nicht. Nach Nr. 11 dieser – ohnehin kein geltendes Unionsrecht darstellenden – Entschließung hat das Parlament die Mitgliedstaaten lediglich aufgefordert, den Zugang zu Arbeitsplätzen – auch wenn die Arbeit digital ausgeführt wird – „im Einklang mit den Datenschutzbestimmungen und unter Wahrung der Eigentums[…]rechte“ sicherzustellen.

Anderes folgt auch nicht aus Art.20 der zwischenzeitlich in Kraft getretenen Richtlinie (EU) 2024/2831 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.10.2024 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit, die nach ihrem Art. 29 Abs. 1 bis zum 2.12.2026 umzusetzen ist106. Zwar müssen die Mitgliedstaaten danach erforderliche Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass digitale Arbeitsplattformen Personen, die Plattformarbeit leisten, die Möglichkeit bieten, über die digitale Arbeitsplattform oder über ähnlich wirksame Mittel privat und sicher ihre Vertreter zu kontaktieren oder von diesen kontaktiert zu werden. Im Streitfall ist aber weder dargetan worden, dass die Arbeitgeberin im Betrieb H eine digitale Arbeitsplattform im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie (EU) 2024/2831 unterhält, noch ist vorgetragen worden, dass alle dort tätigen Arbeitnehmer Plattformarbeit im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richtlinie (EU) 2024/2831 leisten. Beides ist auch nicht ersichtlich.

Mit Blick auf die Garantie der Koalitionsfreiheit in Art. 11 der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten vom 04.11.1950 idF vom 22.10.2010 (EMRK)107 und ihrer Zusatzprotokolle ergibt sich ebenfalls nichts Gegenteiliges. Der hieraus erwachsende Schutz reicht nicht über das nach Art. 9 Abs. 3 GG Garantierte hinaus108.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2025 – 1 AZR 33/24

  1. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 36, BAGE 129, 145; 28.02.2006 – 1 AZR 460/04, Rn. 35 mwN, BAGE 117, 137[↩]
  2. vgl. BVerfG 9.07.2020 – 1 BvR 719/19 unter anderem, Rn. 14 mwN; 6.02.2007 – 1 BvR 978/05, zu II 2 a der Gründe[↩]
  3. vgl. BAG 31.05.2005 – 1 AZR 141/04, zu I 2 b aa (2) der Gründe, BAGE 115, 58; 11.11.1968 – 1 AZR 16/68, zu 4 a der Gründe, BAGE 21, 201[↩]
  4. vgl. BVerfG 14.11.1995 – 1 BvR 601/92, zu B I 2 der Gründe, BVerfGE 93, 352; BAG 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 30, BAGE 135, 1[↩]
  5. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 38 mwN, BAGE 129, 145[↩]
  6. BVerfG 6.02.2007 – 1 BvR 978/05 – aaO[↩]
  7. vgl. BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18, Rn.19, BAGE 171, 340; 20.01.2009 – 1 AZR 515/08 – aaO[↩]
  8. vgl. BVerfG 6.02.2007 – 1 BvR 978/05, zu II 2 a der Gründe; 14.11.1995 – 1 BvR 601/92, zu B I 3 der Gründe, BVerfGE 93, 352[↩]
  9. vgl. BVerfG 9.07.2020 – 1 BvR 719/19 unter anderem, Rn. 14; 10.09.2004 – 1 BvR 1191/03, zu B II 1 der Gründe; BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18, Rn.20, BAGE 171, 340; 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 31, BAGE 135, 1[↩]
  10. vgl. BVerfG 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, zu C I 1 a der Gründe, BVerfGE 84, 212[↩]
  11. vgl. BAG 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 28 ff., aaO[↩]
  12. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 39, BAGE 129, 145; 28.02.2006 – 1 AZR 460/04, Rn. 40, BAGE 117, 137[↩]
  13. BVerfG 14.11.1995 – 1 BvR 601/92, zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 93, 352; vgl. auch BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14 unter anderem, Rn. 35, BVerfGE 149, 126[↩]
  14. vgl. BVerfG 19.06.2020 – 1 BvR 842/17, Rn. 18 mwN; 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn. 143 mwN, BVerfGE 146, 71; 6.02.2007 – 1 BvR 978/05, zu II 2 a der Gründe mwN; 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, zu C I 3 a der Gründe mwN, BVerfGE 84, 212[↩]
  15. vgl. BVerfG 6.02.2007 – 1 BvR 978/05 – aaO; 14.11.1995 – 1 BvR 601/92, zu B I 3 b der Gründe mwN, BVerfGE 93, 352[↩]
  16. vgl. BVerfG 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, zu C I 2 a der Gründe mwN, BVerfGE 84, 212[↩]
  17. vgl. BVerfG 11.04.2018 – 1 BvR 3080/09, Rn. 32 mwN, BVerfGE 148, 267; 6.02.2007 – 1 BvR 978/05, zu II 2 a der Gründe; 19.10.1993 – 1 BvR 567/89 unter anderem, zu B II 2 b der Gründe, BVerfGE 89, 214; 2.03.1993 – 1 BvR 1213/85, zu C II 2 der Gründe, BVerfGE 88, 103[↩]
  18. BAG 20.11.2012 – 1 AZR 611/11, Rn. 52 f. mwN, BAGE 144, 1[↩]
  19. BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18, Rn. 22, BAGE 171, 340; 20.11.2018 – 1 AZR 189/17, Rn.20, BAGE 164, 187[↩]
  20. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 34, BAGE 129, 145[↩]
  21. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 39, aaO[↩]
  22. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 34, 45 ff., aaO[↩]
  23. vgl. schon BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 34, BAGE 129, 145[↩]
  24. vgl. schon BAG 28.02.2006 – 1 AZR 460/04, Rn. 38, BAGE 117, 137[↩]
  25. aA Hjort/Mamerow NZA 2021, 1758, 1760[↩]
  26. vgl. zum Inhalt der Eigentumsgarantie etwa BVerfG 9.05.2016 – 1 BvR 2202/13, Rn. 64 mwN[↩]
  27. aA Kaya Nutzung betrieblicher E-Mail- und Intranet-Systeme für gewerkschaftliche Zwecke S. 151; Dumke RdA 2009, 77, 79; wohl auch Stoffels ZFA 2023, 561, 581, 596 f.[↩]
  28. vgl. BVerfG 12.06.2018 – 2 BvR 1738/12 unter anderem, Rn. 115 mwN, BVerfGE 148, 296; 1.03.1979 – 1 BvR 532/77 unter anderem, zu C IV 1 der Gründe, BVerfGE 50, 290[↩]
  29. aA Kaya aaO; Stoffels ZFA 2023, 561, 597[↩]
  30. aA wohl Rieble/Gutzeit ZFA 2001, 341, 370 f.; Meyer NZA 2022, 1567, 1576 ff.[↩]
  31. vgl. auch BVerfG 10.12.1985 – 1 BvR 1724/83, zu 2 b bb der Gründe[↩]
  32. vgl. BAG 22.06.2021 – 1 ABR 28/20, Rn. 28, BAGE 175, 142; 26.06.2018 – 1 ABR 37/16, Rn. 55, BAGE 163, 108; 5.10.2010 – 1 ABR 88/09, Rn. 31, BAGE 136, 1[↩]
  33. vgl. auch BVerfG 10.12.1985 – 1 BvR 1724/83, zu 2 b aa der Gründe[↩]
  34. vgl. BVerfG 10.11.2020 – 1 BvR 3214/15, Rn. 71, BVerfGE 156, 11; 27.02.2008 – 1 BvR 370/07 unter anderem, zu C I 1 c cc (2) der Gründe mwN, BVerfGE 120, 274[↩]
  35. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 52, BAGE 129, 145; sh. auch BVerfG 15.01.1991 – 1 BvR 867/90, zu 1 der Gründe[↩]
  36. vgl. zu diesem Erfordernis etwa EuGH 28.10.2021 – C-319/19 – [Komisia za protivodeystvie na koruptsiyata i za otnemane na nezakonno pridobitoto imushtestvo] Rn. 44 mwN[↩]
  37. vgl. BVerfG 6.11.2019 – 1 BvR 276/17, Rn. 100, BVerfGE 152, 216[↩]
  38. vgl. etwa EuGH 24.11.2011 – C-468/10 unter anderem – [ASNEF] Rn. 42; 9.11.2010 – C-92/09 unter anderem – [Volker und Markus Schecke und Eifert] Rn. 52[↩]
  39. vgl. ausf. dazu BVerfG 6.11.2019 – 1 BvR 276/17, Rn. 41 ff., BVerfGE 152, 216[↩]
  40. vgl. EuGH 29.07.2019 – C-516/17 – [Spiegel Online] Rn. 51 ff.; 16.07.2015 – C-580/13 – [Coty Germany] Rn. 33 ff.; BVerfG 6.11.2019 – 1 BvR 276/17, Rn. 96 mwN, aaO[↩]
  41. vgl. EuGH 29.07.2019 – C-516/17 – [Spiegel Online] Rn. 38, 42; 24.11.2011 – C-468/10 unter anderem – [ASNEF] Rn. 43; BVerfG 6.11.2019 – 1 BvR 276/17 – aaO[↩]
  42. ebenso Stoffels ZFA 2023, 561, 598; Göpfert/Stöckert NZA 2021, 1209, 1211; aA Hjort/Mamerow NZA 2021, 1758, 1760[↩]
  43. vgl. für eine Berücksichtigung dieser Belange über den Aspekt des „Gemeinwohls“ BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 51 ff., BAGE 129, 145[↩]
  44. vgl. BVerfG 6.11.2019 – 1 BvR 276/17, Rn. 107, BVerfGE 152, 216[↩]
  45. 1 AZR 515/08, Rn. 43, aaO[↩]
  46. aA Stoffels ZFA 2023, 561, 598; Göpfert/Stöckert NZA 2021, 1209, 1212; Kleinebrink DB 2022, 1002, 1005 f.; Meyer NZA 2022, 1567, 1574; Dumke RdA 2009, 77, 79[↩]
  47. BVerfG 9.07.2020 – 1 BvR 719/19 unter anderem, Rn. 27[↩]
  48. BVerfG 14.11.2018 – 1 BvR 1278/16, Rn. 4; 11.07.2006 – 1 BvL 4/00, zu C II 1 a aa der Gründe, BVerfGE 116, 202[↩]
  49. BAG 13.03.2024 – 10 AZR 117/23, Rn. 37; 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn. 26 mwN[↩]
  50. vgl. BVerfG 9.07.2020 – 1 BvR 719/19 unter anderem, Rn. 27; 14.11.2018 – 1 BvR 1278/16 – aaO; 11.07.2006 – 1 BvL 4/00 – aaO[↩]
  51. vgl. auch BAG 13.03.2024 – 10 AZR 117/23, Rn. 39[↩]
  52. vgl. auch BAG 14.02.1967 – 1 AZR 494/65, zu 2 c der Gründe, BAGE 19, 217[↩]
  53. vgl. auch BVerfG 1.08.2002 – 2 BvR 2135/01, zu 2 b der Gründe; BVerfG 15.01.1991 – 1 BvR 867/90, zu 1 der Gründe[↩]
  54. aA Göpfert/Stöckert NZA 2021, 1209, 1211 f.; Kleinebrink DB 2022, 1002, 1005[↩]
  55. BVerfG 9.07.2020 – 1 BvR 719/19 unter anderem, Rn. 29[↩]
  56. vgl. schon BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 49, BAGE 129, 145[↩]
  57. vgl. auch Stoffels ZFA 2023, 561, 595[↩]
  58. vgl. dazu BAG 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 28 ff., BAGE 135, 1; 28.02.2006 – 1 AZR 460/04, Rn. 31 ff., BAGE 117, 137[↩]
  59. vgl. zu diesem Aspekt BVerfG 20.10.1981 – 1 BvR 404/78, zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 58, 233; 1.03.1979 – 1 BvR 532/77 unter anderem, zu C IV 1 der Gründe, BVerfGE 50, 290; sh. auch BAG 22.06.2021 – 1 ABR 28/20, Rn. 52, BAGE 175, 142[↩]
  60. so auch Hjort/Mamerow NZA 2021, 1758, 1762; Mamerow Anm. NZA-RR 2022, 355; aA Stoffels ZFA 2023, 561, 583; BeckOGK/Wißmann/Leppin Stand 1.01.2025 BetrVG § 2 Rn. 125; Kaya Nutzung betrieblicher E-Mail- und Intranet-Systeme für gewerkschaftliche Zwecke S. 151 ff.; ArbG Hamburg 31.03.2022 – 4 Ca 248/21, zu I 2 b bb (2) der Gründe; ArbG Bonn 11.05.2022 – 2 Ca 93/22, zu I 2 a der Gründe; wohl auch Göpfert/Stöckert NZA 2021, 1209, 1212; Kleinebrink DB 2022, 1002, 1003[↩]
  61. vgl. BAG 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 33, BAGE 135, 1; 28.02.2006 – 1 AZR 460/04, Rn. 41, 44, BAGE 117, 137[↩]
  62. vgl. schon BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 41, BAGE 129, 145; 28.02.2006 – 1 AZR 460/04, Rn. 43, aaO[↩]
  63. vgl. dazu auch BVerfG 10.12.1985 – 1 BvR 1724/83, zu 2 b bb der Gründe[↩]
  64. generell gegen eine solche Pflicht Stoffels ZFA 2023, 561, 597; BeckOGK/Wißmann/Leppin Stand 1.01.2025 BetrVG § 2 Rn. 125; Kleinebrink DB 2002, 1002, 1005; im Ergebnis auch Kramer IT-ArbR/Neu 3. Aufl. § 3 Rn. 377; dafür ErfK/Linsenmaier 25. Aufl. GG Art. 9 Rn. 41; Fitting BetrVG 32. Aufl. § 2 Rn. 85e; Hjort/Mamerow NZA 2021, 1758, 1759; DKW/Berg 19. Aufl. § 2 Rn. 126; Däubler Interessenvertretung durch Betriebsrat und Gewerkschaften im digitalen Betrieb S. 68, 82[↩]
  65. vgl. BAG 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 37, BAGE 135, 1[↩]
  66. vgl. dazu BVerfG 14.11.1995 – 1 BvR 601/92, zu B I der Gründe[↩]
  67. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 52, BAGE 129, 145; sh. auch – mit Bezug auf die Pressefreiheit – BVerfG 25.01.1984 – 1 BvR 272/81, zu C II 4 a aa der Gründe, BVerfGE 66, 116[↩]
  68. vgl. BVerfG 9.07.2020 – 1 BvR 719/19 unter anderem, Rn. 18[↩]
  69. LAG Nürnberg 26.09.2023 – 7 Sa 344/22[↩]
  70. vgl. zu diesem bei jeder Verarbeitung personenbezogener Daten zu beachtenden Grundsatz etwa EuGH 19.12.2024 – C-65/23 – [K GmbH] Rn. 46 ff. mwN; 11.07.2024 – C-757/22 – [Meta Platforms Ireland] Rn. 49; 30.03.2023 – C-34/21 – [Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer] Rn. 69 f. mwN[↩]
  71. vgl. BAG 9.05.2023 – 1 ABR 14/22, Rn. 62 ff., BAGE 181, 1[↩]
  72. vgl. EuGH 12.09.2024 – C-17/22 unter anderem – [HTB Neunte Immobilien Portfolio] Rn. 68, 71, wonach es nicht notwendigerweise eines vom Parlament verabschiedeten Gesetzes bedarf[↩]
  73. vgl. EuGH 12.09.2024 – C-17/22 unter anderem – [HTB Neunte Immobilien Portfolio] Rn. 73 f.; 4.07.2023 – C-252/21 – [Meta Platforms Ireland] Rn. 128, 134 mwN[↩]
  74. vgl. EuGH 12.09.2024 – C-17/22 unter anderem – [HTB Neunte Immobilien Portfolio] Rn. 52; 4.07.2023 – C-252/21 – [Meta Platforms Ireland] Rn. 109 mwN[↩]
  75. vgl. BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 48, BAGE 129, 145[↩]
  76. vgl. die Konstellation in BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 46, aaO[↩]
  77. vgl. bereits BAG 20.01.2009 – 1 AZR 515/08, Rn. 50, BAGE 129, 145[↩]
  78. vgl. dazu auch BAG 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 34, 38, BAGE 135, 1[↩]
  79. BT-Drs.19/28839[↩][↩]
  80. BGBl. I S. 1614[↩]
  81. vgl. BT-Drs.19/28839 S. 9[↩]
  82. vgl. etwa BAG 21.03.2024 – 2 AZR 79/23, Rn. 29 mwN; 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, Rn. 39 mwN, BAGE 179, 51[↩]
  83. vgl. BAG 28.02.2006 – 1 AZR 460/04, Rn. 32, BAGE 117, 137[↩]
  84. BT-Drs.19/26820[↩]
  85. BT-Plenarprotokoll 19/224 S. 28533 [B][↩]
  86. BGBl. I S. 1762[↩]
  87. BT-Plenarprotokoll 19/231 S. 29688 [C][↩]
  88. BT-Drs.19/29425 S. 4[↩]
  89. BT-Plenarprotokoll 19/231 S. 29682, 29689 [B][↩]
  90. BT-Drs.19/16843 S. 4[↩]
  91. vgl. BT-Drs.19/28899 S. 12[↩]
  92. vgl. BT-Drs.20/14345[↩]
  93. dafür DKW/Berg 19. Aufl. § 2 Rn. 130; Däubler Interessenvertretung durch Betriebsrat und Gewerkschaften im digitalen Betrieb S. 74, 83; Kramer IT-ArbR/Neu 3. Aufl. § 3 Rn. 383; wohl auch Kleinebrink DB 2022, 1002, 1007; aA wohl Stoffels ZFA 2023, 561, 607; MHdB ArbR/Rieble 6. Aufl. § 220 Rn. 92; Besgen/Prinz in Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht und Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt 5. Aufl. § 2 Rn. 134; Beckschulze DB 2003, 2777, 2786[↩]
  94. vgl. BVerfG 9.07.2020 – 1 BvR 719/19 unter anderem, Rn. 14; 10.09.2004 – 1 BvR 1191/03, zu B II 1 der Gründe; BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18, Rn.20, BAGE 171, 340; 22.06.2010 – 1 AZR 179/09, Rn. 31 mwN, BAGE 135, 1[↩]
  95. ebenso Stoffels ZFA 2023, 561, 597[↩]
  96. BGBl.1973 II S. 1569[↩]
  97. vgl. zu Art. 8 Abs. 1 Buchst. a des Sozialpakts BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn.206, BVerfGE 146, 71[↩]
  98. BGBl.1956 II S.2072[↩]
  99. CFA Case No. 2816 [Peru] Report No. 362, November 2011, Rn. 1221; Case No. 2816 [Peru] Report No. 367, March 2013, Rn. 998; vgl. auch CFA Case No. 3087 [Colombia] Report No. 376, October 2015, Rn. 319[↩]
  100. BGBl.1973 II S. 953, 1595[↩]
  101. vgl. dazu BVerfG 20.10.1981 – 1 BvR 404/78, zu B I 5 b der Gründe mwN, BVerfGE 58, 233[↩]
  102. BVerfG 20.10.1981 – 1 BvR 404/78 – aaO[↩]
  103. vgl. auch BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn.206, BVerfGE 146, 71; 2.03.1993 – 1 BvR 1213/85, zu B II 2 b der Gründe, BVerfGE 88, 103[↩]
  104. vgl. dazu auch BAG 22.06.2021 – 1 ABR 28/20, Rn. 46, BAGE 175, 142; ausf. BAG 20.11.2012 – 1 AZR 611/11, Rn. 64 bis 67, BAGE 144, 1[↩]
  105. 2023/2536[RSP], ABl. EU C/2023/1225 vom 21.12.2023[↩]
  106. vgl. zur Bedeutung einer Richtlinie während ihrer Umsetzungsfrist etwa EuGH 25.01.2022 – C-181/20 – [VYSO?INA WIND] Rn. 75 mwN[↩]
  107. BGBl. II S. 1198[↩]
  108. vgl. auch BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a., Rn.207 f., BVerfGE 146, 71[↩]

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