Elek­tro­ni­sche Arbeits­zeit­er­fas­sung – und der Aus­kunfts­an­spruch des Per­so­nal­rats

Der Per­so­nal­rat kann nicht ver­lan­gen, dass ihm die in der elek­tro­ni­schen Arbeits­zeit­er­fas­sung gespei­cher­ten Daten unter Namens­nen­nung der Beschäf­tig­ten zur Ver­fü­gung gestellt wer­den; sei­ne Über­wa­chungs­auf­ga­be kann er bereits effek­tiv wahr­neh­men, wenn er zunächst nur die anony­mi­sier­ten Arbeits­zeit­lis­ten der Dienst­stel­le erhält.

Elek­tro­ni­sche Arbeits­zeit­er­fas­sung – und der Aus­kunfts­an­spruch des Per­so­nal­rats

Rechts­grund­la­ge für das strei­ti­ge ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPers­VG. Danach ist der Per­so­nal­rat zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten (Satz 1). Ihm sind die hier­für erfor­der­li­chen Unter­la­gen vor­zu­le­gen (Satz 2). Die Pflicht des Dienst­stel­len­lei­ters zur Vor­la­ge von Unter­la­gen ist somit Bestand­teil sei­ner Infor­ma­ti­ons­pflicht gegen­über dem Per­so­nal­rat. Sie besteht nur in dem Umfang, in wel­chem der Per­so­nal­rat zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben die Kennt­nis der Unter­la­gen benö­tigt 1. Der Ver­pflich­tung des Dienst­stel­len­lei­ters kor­re­spon­diert ein ent­spre­chen­der Anspruch des Per­so­nal­rats. Der Infor­ma­ti­ons­an­spruch als sol­cher wie auch der dar­auf bezo­ge­ne Anspruch auf Vor­la­ge von Unter­la­gen sind strikt auf­ga­ben­ge­bun­den und in ihrer Reich­wei­te durch das Erfor­der­lich­keits­prin­zip begrenzt 2.

Maß­geb­li­che Auf­ga­be, auf wel­che der Per­so­nal­rat sein Infor­ma­ti­ons­be­geh­ren stüt­zen kann, ist die­je­ni­ge nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPers­VG. Danach hat der Per­so­nal­rat dar­über zu wachen, dass die zu Guns­ten der Beschäf­tig­ten gel­ten­den Geset­ze, Ver­ord­nun­gen, Tarif­ver­trä­ge und Dienst­ver­ein­ba­run­gen durch­ge­führt wer­den. Die Wahr­neh­mung der Über­wa­chungs­auf­ga­be ist von der Dar­le­gung eines beson­de­ren Anlas­ses, nament­lich einer zu besor­gen­den Rechts­ver­let­zung unab­hän­gig. Eine Über­wa­chung ver­langt ein von einem bestimm­ten Anlass gera­de unab­hän­gi­ges, vor­beu­gen­des Tätig­wer­den. Dem­entspre­chend soll der Per­so­nal­rat in die Lage ver­setzt wer­den, etwai­gen Rechts­ver­stö­ßen bereits im Vor­feld effek­tiv ent­ge­gen­wir­ken zu kön­nen 3.

Die ver­schie­de­nen Vari­an­ten der Aus­kunfts­er­tei­lung beur­tei­len sich nach dem Maß­stab der Erfor­der­lich­keit, wel­cher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPers­VG vor­ge­ge­ben ist. Danach ent­schei­det sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPers­VG münd­lich oder schrift­lich zu unter­rich­ten ist. Bei umfang­rei­chen und kom­ple­xen Anga­ben ist die Dienst­stel­le regel­mä­ßig gehal­ten, die Aus­kunft schrift­lich zu ertei­len 4. Die Pflicht zur Vor­la­ge von Unter­la­gen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPers­VG, wel­che auf die bei der Dienst­stel­le vor­han­de­nen Unter­la­gen begrenzt ist 5, reicht von der Ein­blick­ge­wäh­rung bis zur zeit­wei­sen oder dau­er­haf­ten Über­las­sung 6. Nach dem Erfor­der­lich­keits­prin­zip bestimmt sich fer­ner, ob Aus­künf­te fort­lau­fend oder in grö­ße­ren Abstän­den zu ertei­len sind.

Schließ­lich kommt dem Maß­stab der Erfor­der­lich­keit beson­de­re Bedeu­tung zu, wenn es um die Fra­ge geht, ob Aus­künf­te unter Namens­nen­nung der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten oder anonym zu ertei­len sind. Da Infor­ma­tio­nen unter Namens­nen­nung stets mit einem Ein­griff in das Per­sön­lich­keits­recht der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten ver­bun­den sind, ist anony­mi­siert zu unter­rich­ten, wenn dies für eine effi­zi­en­te Wahr­neh­mung der Über­wa­chungs­auf­ga­be durch den Per­so­nal­rat aus­reicht 7. Gibt die anony­mi­sier­te Infor­ma­ti­on dem Per­so­nal­rat bereits Auf­schluss dar­über, dass die Dienst­stel­le die im frag­li­chen Sach­zu­sam­men­hang in Betracht zu zie­hen­den Regel­wer­ke durch­weg ein­hält, so beschränkt sich eine ergän­zen­de Unter­rich­tung unter Namens­nen­nung der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten auf die­je­ni­gen Ein­zel­fäl­le, in denen aus­nahms­wei­se eine Rechts­ver­let­zung zu besor­gen ist. Ein der­ar­ti­ges zwei­stu­fi­ges Ver­fah­ren redu­ziert die Zahl der per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten erheb­lich, ohne dass die effi­zi­en­te Kon­trol­le des Per­so­nal­rats Scha­den nimmt.

Im vor­lie­gen­den Fall bezieht sich die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats auf die Ein­hal­tung der arbeits­zeit­recht­li­chen Bestim­mun­gen bei der elek­tro­ni­schen Arbeits­zeit­er­fas­sung in der Agen­tur für Arbeit Duis­burg. Es han­delt sich dabei um fol­gen­de Regel­wer­ke:

  • Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung 8,
  • Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) vom 01.07.1994, BGBl I S. 1170, zuletzt geän­dert durch Art. 3 Abs. 6 des Geset­zes vom 20.04.2013, BGBl I S. 868,
  • Tarif­ver­trag für die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer der Bun­des­agen­tur für Arbeit (TV-BA) vom 28.03.2006 in der Fas­sung des 12. Ände­rungs­ta­rif­ver­tra­ges,
  • Tarif­ver­trag zur Rege­lung der Rechts­ver­hält­nis­se der Nach­wuchs­kräf­te der Bun­des­agen­tur für Arbeit (TVN-BA) vom 28.03.2006 in der Fas­sung des 7. Ände­rungs­ta­rif­ver­tra­ges,
  • Bun­des­be­am­ten­ge­setz (BBG) vom 12.02.2009, BGBl I S. 160, zuletzt geän­dert durch Art. 2 des Geset­zes vom 28.08.2013, BGBl I S. 3386,
  • Ver­ord­nung über die Arbeits­zeit der Beam­tin­nen und Beam­ten des Bun­des (AZV) vom 23.02.2006, BGBl I S. 427, zuletzt geän­dert durch Art. 4 der Ver­ord­nung vom 20.08.2013, BGBl S. 3286,
  • Gesetz zum Schutz der arbei­ten­den Jugend (Jugend­ar­beits­schutz­ge­setz – JArb­SchG) vom 12.04.1976, BGBl I S. 965, zuletzt geän­dert durch Art. 3 Abs. 7 des Geset­zes vom 20.04.2013, BGBl I S. 868,
  • Dienst­ver­ein­ba­rung über Beginn und Ende der Arbeits­zeit und der Pau­sen für die Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter der Agen­tur für Arbeit Duis­burg sowie zur elek­tro­ni­schen Zeit­er­fas­sung (DV) vom 18.10.2006.

Die in den vor­be­zeich­ne­ten Regel­wer­ken ent­hal­te­nen arbeits­zeit­recht­li­chen Bestim­mun­gen sind nor­ma­ti­ve Rege­lun­gen zu Guns­ten der Beschäf­tig­ten, auf wel­che sich die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPers­VG bezieht. Sie die­nen durch­weg der Sicher­heit und dem Gesund­heits­schutz der Beschäf­tig­ten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und § 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Fest­le­gung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit auf 39 Stun­den wöchent­lich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Guns­ten der Arbeit­neh­mer. Damit wird die Arbeits­leis­tung begrenzt, wel­che der Arbeit­neh­mer erbrin­gen muss, um dass Fest­ge­halt nach § 17 TV-BA zu erzie­len 9. Wie die fol­gen­den Aus­füh­run­gen zei­gen, rei­chen die beim Betei­lig­ten geführ­ten Arbeits­zeit­lis­ten bereits in ihrer anony­mi­sier­ten Fas­sung aus, um dem Per­so­nal­rat Auf­schluss über etwai­ge Rechts­ver­stö­ße zu ver­mit­teln:

Dies gilt zunächst für die Tages­höchst­ar­beits­zeit. Die­se beläuft sich in der Agen­tur für Arbeit Duis­burg auf zehn Stun­den, und zwar sowohl für Arbeit­neh­mer und Aus­zu­bil­den­de (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG) als auch für Beam­te (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hin­sicht­lich der jugend­li­chen Beschäf­tig­ten sind die stren­ge­ren Rege­lun­gen des Jugend­ar­beits­schutz­ge­set­zes zu beach­ten (Nr. 2.01.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a Abs. 1 Nr. 1 JArb­SchG). Der Per­so­nal­rat kann bereits anhand der anony­mi­sier­ten Arbeits­zeit­lis­ten erse­hen, ob die Tages­höchst­ar­beits­zeit ein­ge­hal­ten wird.

Soll von der Aus­nah­me­re­ge­lung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht wer­den, so ist die Ange­le­gen­heit vor­ab dem Per­so­nal­rat zur Mit­be­stim­mung vor­zu­le­gen (Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Iden­ti­tät der betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter ist der Per­so­nal­rat daher ohne­hin unter­rich­tet. Dies muss eben­so für Beam­te gel­ten, denen in beson­de­ren Aus­nah­me­fäl­len eine täg­li­che Arbeits­zeit von mehr als zehn Stun­den abver­langt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sons­ti­gen Fäl­len aus den Arbeits­zeit­lis­ten eine Abwei­chung von der Tages­höchst­ar­beits­zeit von zehn Stun­den, so kann der Per­so­nal­rat vom Betei­lig­ten nähe­re Erläu­te­run­gen ver­lan­gen. Ist eine Abklä­rung auf ande­re Wei­se nicht mög­lich, ist die Iden­ti­tät des betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten offen­zu­le­gen, auch damit der Per­so­nal­rat bei die­sem Rück­fra­ge neh­men kann 10.

Die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats erstreckt sich fer­ner auf die Ruhe­pau­sen, wel­che selbst nicht zur Arbeits­zeit zäh­len (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeit­neh­mer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Vor­aus fest­ste­hen­de Ruhe­pau­sen von min­des­tens 30 Minu­ten bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs bis zu neun Stun­den und 45 Minu­ten bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den ins­ge­samt zu unter­bre­chen ist. Für die Beam­ten trifft § 5 Abs. 2 AZV eine ver­gleich­ba­re Rege­lung.

Abs. 2 DV bestä­tigt, dass die Rege­lun­gen zur Ruhe­pau­se im Arbeits­zeit­ge­setz für die Agen­tur für Arbeit Duis­burg ver­bind­lich sind. Nr. 4.5 Abs. 2 DV trifft Rege­lun­gen zum pau­scha­len Abzug der gesetz­li­chen Pau­sen­zeit von der Zeit der Anwe­sen­heit in der Dienst­stel­le. Der Pau­schal­ab­zug wirkt auf die tat­säch­li­che Ein­hal­tung der genann­ten gesetz­li­chen Rege­lun­gen hin. Er ver­ein­facht das Abrech­nungs­ver­fah­ren auf Sei­ten der Dienst­stel­le und ent­hält zugleich einen Ver­trau­ens­vor­schuss für die Beschäf­tig­ten. Zu deren Guns­ten wird ange­nom­men, dass sie Pau­sen­zei­ten anzei­gen, wel­che von dem Pau­schal­ab­zug nicht gedeckt sind. Es ent­sprach dem aus­drück­li­chen Wil­len des Per­so­nal­rats als eines der bei­den Part­ner der Dienst­ver­ein­ba­rung, eine sol­che Rege­lung vor­zu­se­hen, wel­che die Selbst­ver­ant­wor­tung der Beschäf­tig­ten betont. Dies hat frei­lich zur Kon­se­quenz, dass die tat­säch­li­chen Pau­sen­zei­ten ver­schwin­den; der Betei­lig­te kann dem Per­so­nal­rat dar­über kei­ne Aus­kunft geben. Die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats ver­la­gert sich dem­nach dar­auf, ob der Pau­sen­ab­zug im Ein­klang mit den Bestim­mun­gen der Dienst­ver­ein­ba­rung und des Arbeits­zeit­ge­set­zes vor­ge­nom­men wur­de. Dies kann der Per­so­nal­rat leis­ten, weil aus den Arbeits­zeit­lis­ten die Anwe­sen­heits­zeit und die ange­rech­ne­te Arbeits­zeit zu erse­hen ist.

Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArb­SchG gel­ten für Jugend­li­che stren­ge­re Pau­sen­re­ge­lun­gen. Da in der Agen­tur für Arbeit Duis­burg Jugend­li­che an der fle­xi­blen Arbeits­zeit teil­neh­men (Nr. 2.01.2 DV), ist die Rege­lung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in ihrem Fall unter Beach­tung der stren­ge­ren gesetz­li­chen Pau­sen­re­ge­lun­gen ana­log anzu­wen­den. Ob dies kor­rekt geschieht, kann der Per­so­nal­rat anhand der Arbeits­zeit­lis­ten über­prü­fen.

Zur Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats gehört wei­ter­hin die Ein­hal­tung der Ruhe­zeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den haben müs­sen. Eine ver­gleich­ba­re Rege­lung für die Beam­ten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArb­SchG bestimmt, dass nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit Jugend­li­che nicht vor Ablauf einer unun­ter­bro­che­nen Frei­zeit von min­des­tens zwölf Stun­den beschäf­tigt wer­den dür­fen. Über die Ein­hal­tung der vor­be­zeich­ne­ten Schutz­be­stim­mun­gen geben die anony­mi­sier­ten Lis­ten dem Per­so­nal­rat eben­falls Auf­schluss.

Schließ­lich bezieht sich die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats auf die Wochen­ar­beits­zeit.

§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich der Pau­sen durch­schnitt­lich 39 Stun­den wöchent­lich beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berech­nung des Durch­schnitts der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit ein Zeit­raum von bis zu einem Jahr zu Grun­de zu legen. Die­se Rege­lun­gen gel­ten nach Maß­ga­be von § 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Aus­zu­bil­den­de.

Für die Beam­ten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit wöchent­lich im Durch­schnitt 44 Stun­den nicht über­schrei­ten darf. Die­sen gesetz­li­chen Rah­men schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit auf 41 Stun­den fest­ge­legt wird. Der Bezugs­zeit­raum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Mona­te. Für den Fall der Gleit­zeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalen­der­jahr oder einen ähn­lich bestimm­ten Zeit­raum von zwölf Mona­ten zum Abrech­nungs­zeit­raum, in wel­chem ein Über­schrei­ten der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit aus­zu­glei­chen ist (vgl. fer­ner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).

Im Ein­klang mit den zitier­ten tarif­ver­trag­li­chen und beam­ten­recht­li­chen Bestim­mun­gen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unter­schrei­tun­gen der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit inner­halb eines Abrech­nungs­zeit­raums (01.07.bis 30.06.des Fol­ge­jah­res) aus­zu­glei­chen sind. In die­ser Hin­sicht besteht die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats in der Über­prü­fung, ob die Arbeits­zeit der Beschäf­tig­ten kor­rekt erfasst wor­den ist. Er hat dar­auf zu ach­ten, dass alle als Arbeits­zeit zu wer­ten­den Zei­ten den Beschäf­tig­ten tat­säch­lich gut­ge­schrie­ben wer­den. Mit der Wahr­neh­mung der Über­wa­chungs­auf­ga­be soll der Per­so­nal­rat zu ver­hin­dern hel­fen, dass Beschäf­tig­te ihren Anspruch auf Frei­zeit­aus­gleich ver­lie­ren oder zu Unrecht Arbeit im Fol­ge­zeit­raum nach­leis­ten müs­sen.

Als Arbeits­zeit ver­steht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeits­leis­tung in der Dienst­stel­le und die Zeit der dienst­li­chen Inan­spruch­nah­me bei Dienst­rei­sen. Der Per­so­nal­rat hat dar­auf zu ach­ten, dass Dienst­rei­sen im Ein­klang mit Nr. 3.04.1 bis 3.04.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV ange­rech­net, dass Aus­fall­zei­ten ins­be­son­de­re wegen Urlaub und Krank­heit zutref­fend gut­ge­schrie­ben (Nr. 3.5 DV), dass Gleit­ta­ge zum Aus­gleich von Arbeits­zeit­über­schrei­tun­gen in zutref­fen­dem Umfang vom Sal­do abge­zo­gen (Nr. 3.7 DV), dass Pau­sen im Ein­klang mit dem bereits erwähn­ten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der Anrech­nung der Arbeits­zeit berück­sich­tigt und dass Unter­richts­zei­ten kor­rekt auf die Aus­bil­dungs­zeit ange­rech­net wer­den (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18 Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArb­SchG). Aller­dings gilt der Grund­satz der Selbst­ver­ant­wor­tung. Die Beschäf­tig­ten geben nicht nur selbst Arbeits­be­ginn und ‑ende in das Sys­tem ein, sie neh­men auch die Buchun­gen wegen Urlaub, Gleit­ta­gen und Dienst­rei­sen selbst vor. Sie haben über ihren Bild­schirm­ar­beits­platz Zugang zum eige­nen Arbeits­zeit­kon­to, in wel­chem sie Kor­rek­tu­ren vor­neh­men kön­nen (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.06.1 und 4.06.3 DV; vgl. für Jugend­li­che fer­ner Nr. 2.01.2 DV). Ledig­lich Buchun­gen wegen Erkran­kung, Son­der­ur­laub oder ande­rer Son­der­fäl­le ist Auf­ga­be des Teams Per­so­nal (Nr. 4.06.1 Satz 4 und 4.06.2 DV). Auch in die­ser Hin­sicht genügt zur effek­ti­ven Wahr­neh­mung der Über­wa­chungs­auf­ga­be die Vor­la­ge anony­mi­sier­ter Fas­sun­gen der Arbeits­zeit­lis­ten. Es ergibt für den Per­so­nal­rat kei­nen Sinn, bei den jewei­li­gen Beschäf­tig­ten nach­zu­fra­gen, ob die­ser selbst sei­ne Arbeits­zeit rich­tig ein­ge­ge­ben hat. Die Über­prü­fung des Per­so­nal­rats kon­zen­triert sich auf die­je­ni­gen Fall­ge­stal­tun­gen, in wel­chen die arbeits­zeit­recht­li­che Bewer­tung nor­ma­tiv vor­ge­ge­ben ist (Dienst­rei­sen, Aus­fall­zei­ten, Gleit­ta­ge, Pau­sen). Ob in die­ser Hin­sicht die maß­geb­li­chen Regel­wer­ke ein­ge­hal­ten sind, ver­mag der Per­so­nal­rat ohne Namens­nen­nung anhand der Arbeits­zeit­lis­ten nach­zu­voll­zie­hen. Des­sen unge­ach­tet ist er berech­tigt, bei Unstim­mig­kei­ten bei der Dienst­stel­le nach­zu­fra­gen und not­falls Namens­mit­tei­lung zu ver­lan­gen, wenn auf ande­re Wei­se der rechts­er­heb­li­che Sach­ver­halt nicht geklärt wer­den kann.

Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dür­fen in den Fäl­len, in denen bei Über­schrei­tung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit der Aus­gleich bis zum Ende des Abrech­nungs­zeit­raums nicht mög­lich ist, bis zu 40 Plus­s­tun­den in den fol­gen­den Abrech­nungs­zeit­raum über­tra­gen wer­den (vgl. für Beam­te fer­ner § 7 Abs. 4 Satz 3 AZV). In die­sem Zusam­men­hang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass Beschäf­tig­te, die am 1.03.die Gren­ze von plus 40 Stun­den über­schrit­ten haben, über die Team­lei­tung schrift­lich benach­rich­tigt wer­den. Der Sinn und Zweck die­ser Rege­lung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Über­schrei­tung der im Abrech­nungs­zeit­raum fest­ge­leg­ten 40 Stun­den das Zeit­gut­ha­ben auf die­se Gren­ze zu beschrän­ken. Im Klar­text bedeu­tet dies: Am Ende des Abrech­nungs­zeit­raums ver­fällt das Arbeits­zeit­gut­ha­ben, soweit es über 40 Stun­den hin­aus­geht. In die­sem Umfang erhält der betrof­fe­ne Beschäf­tig­te für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­den weder ein Ent­gelt noch einen Frei­zeit­aus­gleich. Dar­aus ergibt sich unter Für­sor­ge­ge­sichts­punk­ten die Mit­tei­lungs­pflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es han­delt sich dabei somit um eine Rege­lung zuguns­ten der Beschäf­tig­ten. Deren Ein­hal­tung hat der Per­so­nal­rat zu über­wa­chen.

Dar­aus folgt frei­lich nicht, dass er die Arbeits­zeit­lis­ten mit den Namen der Beschäf­tig­ten jeden­falls für den Monat Febru­ar erhal­ten müss­te. Eine Über­schrei­tung der maß­geb­li­chen 40-Stun­den-Gren­ze ist aus den anony­mi­sier­ten Lis­ten zu erse­hen. Eine Namens­nen­nung ist nur in den Fäl­len der Grenz­über­schrei­tung erfor­der­lich. In die­sen Fäl­len muss der Per­so­nal­rat sich durch Nach­fra­ge bei den betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten ver­ge­wis­sern kön­nen, ob die­se die Mit­tei­lung tat­säch­lich erhal­ten haben 10.

Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für Teil­zeit­be­schäf­tig­te. Für die­se schrei­ben Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV aller­dings vor, dass die über­trag­ba­re Arbeits­zeit­men­ge von 40 Stun­den ent­spre­chend dem Anteil an der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit redu­ziert wird. Doch braucht des­we­gen der Grund­satz der Anony­mi­sie­rung nicht durch­bro­chen zu wer­den. Der Per­so­nal­rat kann aus den Arbeits­zeit­lis­ten das Maß der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung erken­nen. Da die Wochen­ar­beits­zeit bei Arbeit­neh­mern (39 Stun­den) und bei Beam­ten (41 Stun­den) unter­schied­lich ist, fällt die über­trag­ba­re Arbeits­zeit­men­ge bei glei­cher Wochen­stun­den­zahl in bei­den Grup­pen eben­falls unter­schied­lich aus. Aus den dem Per­so­nal­rat vor­zu­le­gen­den Arbeits­zeit­lis­ten muss daher erkenn­bar sein, ob es sich bei den Teil­zeit­be­schäf­tig­ten um Arbeit­neh­mer oder Beam­te han­delt.

Im Zusam­men­hang mit der fle­xi­blen Arbeits­zeit als sol­cher bezieht sich die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats für gewöhn­lich nicht auf Über­stun­den.

Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Über­stun­den die auf Anord­nung des Dienst­stel­len­lei­ters geleis­te­ten Arbeits­stun­den, die über die im Rah­men der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit von Voll­be­schäf­tig­ten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche dienst­plan­mä­ßig fest­ge­setz­ten Arbeits­stun­den hin­aus­ge­hen und nicht bis zum Ende der fol­gen­den Kalen­der­wo­che aus­ge­gli­chen wer­den. Arbeits­stun­den, die inner­halb des Gleit­zeit­rah­mens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleis­tet wer­den, sind dienst­plan­mä­ßig und des­we­gen kei­ne Über­stun­den. Wächst daher im Rah­men der Gleit­zeit­re­ge­lung ein Zeit­gut­ha­ben an, so han­delt es sich gene­rell auch dann nicht um ange­ord­ne­te oder gebil­lig­te Über­stun­den, wenn das Gut­ha­ben nicht bis zum Ende der fol­gen­den Kalen­der­wo­che aus­ge­gli­chen wird 11. Arbeits­stun­den inner­halb des Gleit­zeit­rah­mens kön­nen nur Über­stun­den sein, wenn sie als sol­che aus­drück­lich ange­ord­net wer­den. Erfährt der Per­so­nal­rat aus der vor­ge­leg­ten Arbeits­zeit­lis­te, dass Arbeit außer­halb des Gleit­zeit­rah­mens geleis­tet wur­de, ist er berech­tigt, dar­über unter Nen­nung des betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten näher unter­rich­tet zu wer­den. Die Anord­nung von Über­stun­den ist näm­lich grund­sätz­lich mit­be­stim­mungs­pflich­tig 12. Dass der Per­so­nal­rat in Über­stun­den­fäl­len zu infor­mie­ren ist, erkennt der Betei­lig­te aus­drück­lich an 13.

Die vor­ste­hen­den Aus­sa­gen gel­ten für die Mehr­ar­beit von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehr­ar­beit von Beam­ten gemäß § 88 BBG ent­spre­chend.

Den vor­ste­hen­den Aus­füh­run­gen ist zu ent­neh­men, dass der Aus­kunfts­an­spruch des Per­so­nal­rats zunächst auf die Über­las­sung der Arbeits­zeit­lis­ten ohne Namens­nen­nung beschränkt ist. Dies ent­spricht dem Grund­satz der Erfor­der­lich­keit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPers­VG. Damit wird zugleich dem Grund­recht der Beschäf­tig­ten auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung Rech­nung getra­gen 14. Zwar sind die Anga­ben über die Arbeits­zei­ten der Beschäf­tig­ten sowie die dabei zu bewer­ten­den Fall­ge­stal­tun­gen (Dienst­rei­sen, Urlaub, Gleit­ta­ge) grund­sätz­lich nicht als sen­si­bel ein­zu­stu­fen. Doch ver­bie­tet es der Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit, dass der Per­so­nal­rat die­se Anga­ben einer bestimm­ten Per­son zuord­nen kann, ohne dass dies für die Wahr­neh­mung sei­ner Kon­troll­auf­ga­be erfor­der­lich ist. Hin­zu kommt, dass aus den Arbeits­zeit­lis­ten auch die Fehl­zei­ten wegen Erkran­kung ersicht­lich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.06.1 Satz 4 DV). Die­se Anga­ben sind in beson­de­rer Wei­se schüt­zens­wert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).

Aus alle­dem ergibt sich, dass die Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats wegen der Ein­hal­tung arbeits­zeit­recht­li­cher Bestim­mun­gen in einem zwei­stu­fi­gen Ver­fah­ren statt­fin­det. Auf der ers­ten Stu­fe muss sich der Per­so­nal­rat mit der Vor­la­ge anony­mi­sier­ter Arbeits­zeit­lis­ten begnü­gen. Soweit die Über­prü­fung der Lis­ten Unstim­mig­kei­ten zu erken­nen gibt, hat der Per­so­nal­rat auf einer zwei­ten Stu­fe Anspruch auf Erläu­te­run­gen, wel­che auch zur Auf­de­ckung der Iden­ti­tät des betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten füh­ren kann, wenn anders eine Klä­rung der Ange­le­gen­heit nicht mög­lich ist. Ent­spre­chen­des gilt, wenn die Lis­ten Hin­wei­se auf beson­de­re Fall­ge­stal­tun­gen ent­hal­ten, wel­che ein Tätig­wer­den des Per­so­nal­rats zum Schutz des betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten gebie­ten.

Bei die­ser Ver­fah­rens­wei­se wird der Per­so­nal­rat ent­ge­gen sei­ner Annah­me nicht gehin­dert, sei­ne Kon­troll­auf­ga­be zeit­nah wahr­zu­neh­men. Erhält er die anony­mi­sier­ten Arbeits­zeit­lis­ten regel­mä­ßig – nach Ermes­sen des Betei­lig­ten – zeit­gleich oder jeden­falls in ange­mes­sen kur­zem Abstand nach Ende des Kalen­der­mo­nats, so wird er in die Lage ver­setzt, Rechts­ver­stö­ße umge­hend fest­zu­stel­len, beim Betei­lig­ten auf wei­te­re Infor­ma­ti­on und Abhil­fe zu drin­gen und sich durch Nach­fra­ge bei einem betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter von der erfolg­ten Kor­rek­tur zu ver­ge­wis­sern.

In Anse­hung der vor­ste­hen­den Grund­sät­ze beur­teilt sich nun­mehr das Begeh­ren des Per­so­nal­rats:

Des­sen Haupt­an­trag ist auf lesen­den Zugriff auf die in der Zeit­er­fas­sung gespei­cher­ten Daten der Beschäf­tig­ten gerich­tet. Die­ser Antrag ist unbe­grün­det.

Dies folgt aller­dings nicht bereits dar­aus, dass ein der­ar­ti­ges Begeh­ren in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPers­VG von vorn­her­ein kei­ne Grund­la­ge fin­det. Viel­mehr kann der Dienst­stel­len­lei­ter sei­ner Pflicht zur Vor­la­ge von Unter­la­gen durch Ein­räu­men einer Lese­be­rech­ti­gung genü­gen 15.

Der Haupt­an­trag schei­tert jedoch dar­an, dass der Per­so­nal­rat mit ihm Zugriff auf die Datei­en mit den Namen der Beschäf­tig­ten erstrebt. Dies ist zur Wahr­neh­mung der effek­ti­ven Über­wa­chungs­auf­ga­be des Per­so­nal­rats grund­sätz­lich nicht erfor­der­lich, wie auf­ge­zeigt wur­de. Soweit anlass­be­zo­gen auf der zwei­ten Stu­fe des Kon­troll­ver­fah­rens eine Namens­nen­nung gebo­ten ist, han­delt es sich um nach­ge­la­ger­te Ein­zel­fäl­le, die vom Streit­ge­gen­stand nicht erfasst sind.

Der auf Aus­kunft über Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit gerich­te­te Hilfs­an­trag ist eben­falls unbe­grün­det, weil er aus­drück­lich eben­falls die Namens­nen­nung zum Inhalt hat. Da der Per­so­nal­rat auf die­sen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhö­rungs­ter­min des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts durch­ge­hend beson­de­ren Wert gelegt hat, ver­bie­tet sich eine Aus­le­gung des Inhalts, dass eine Aus­kunfts­er­tei­lung in anony­mi­sier­ter Form als "Weni­ger" im Hilfs­an­trag ent­hal­ten ist.

Soweit das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt dem Per­so­nal­rat einen Aus­kunfts­an­spruch unter Namens­nen­nung der Beschäf­tig­ten abspricht, weicht es nach eige­ner Ein­schät­zung nicht von der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ab.

Zwar hat die­ses im Beschluss vom 06.05.2003 – 1 ABR 13/​0216 dem Betriebs­rat einen unein­ge­schränk­ten Anspruch auf Aus­kunft über Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit zuer­kannt. Dass dabei eine Aus­kunfts­er­tei­lung in anony­mi­sier­ter Form erwo­gen wor­den ist, lässt sich der Ent­schei­dung jedoch nicht ent­neh­men. Dage­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Beschluss zum betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment vom 07.02.2012 17 die­sen Gesichts­punkt aus­drück­lich in sei­ne Prü­fung ein­be­zo­gen. Die Mög­lich­keit einer anony­mi­sier­ten Aus­kunfts­er­tei­lung hin­sicht­lich der Ein­hal­tung der Arbeits­zeit kann daher anhand der aktu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht mehr als aus­ge­schlos­sen betrach­tet wer­den.

Des­sen unge­ach­tet liegt eine Abwei­chung auch des­we­gen nicht vor, weil für die Aus­kunfts­er­tei­lung der Dienst­stel­le an den Per­so­nal­rat ande­re, stren­ge­re Grund­sät­ze gel­ten als für die Aus­kunfts­er­tei­lung des Arbeit­ge­bers an den Betriebs­rat. Im zitier­ten Beschluss vom 07.02.2012 18 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der Arbeit­ge­ber sei nicht befugt, sich gegen­über dem Über­wa­chungs­recht des Betriebs­rats auf Grund­rech­te von Arbeit­neh­mern zu beru­fen. Die­ser Aus­sa­ge kann für den Bereich des Per­so­nal­ver­tre­tungs­rechts nicht gefolgt wer­den. Die unmit­tel­bar grund­rechts­ge­bun­de­ne Dienst­stel­le darf dem Per­so­nal­rat kei­ne Aus­künf­te ertei­len, wenn damit zugleich das Per­sön­lich­keits­recht der Beschäf­tig­ten ver­letzt wird.

Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt, Beschluss vom 19. März 2014 – 6 P 1.2013 -

  1. vgl. BVerwG, Beschlüs­se vom 23.06.2010 – 6 P 8.09, BVerw­GE 137, 148 = Buch­holz 251.2 § 73 Bln­Pers­VG Nr. 1 Rn. 13; und vom 04.09.2012 – 6 P 5.11, BVerw­GE 144, 156 = Buch­holz 251.7 § 65 NWPers­VG Nr. 3 Rn. 9[]
  2. vgl. BVerwG, Beschlüs­se vom 24.02.2006 – 6 P 4.05, Buch­holz 251.91 § 77 Sächs­Pers­VG Nr. 1 Rn. 17; und vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebs­ver­fas­sungs­recht: BAG, Beschlüs­se vom 06.05.2003 – 1 ABR 13/​02BAGE 106, 111, 118; vom 30.09.2008 – 1 ABR 54/​07BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/​10BAGE 140, 350 Rn. 7[]
  3. vgl. BVerwG, Beschlüs­se vom 16.02.2010 – 6 P 5.09, Buch­holz 251.0 § 68 BaWü­Pers­VG Nr. 4 Rn. 23; vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 18; eben­so zum Betriebs­ver­fas­sungs­recht: BAG, Beschlüs­se vom 13.02.2007 – 1 ABR 14/​06BAGE 121, 139 Rn. 23; vom 19.02.2008 – 1 ABR 84/​06 – AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 7[]
  4. vgl. BAG, Beschlüs­se vom 30.09.2008 a.a.O. Rn. 29 sowie vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 14[]
  5. vgl. BAG, Beschlüs­se vom 06.05.2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30.09.2008 a.a.O. Rn. 30[]
  6. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.01.2002 – 6 P 5.01, Buch­holz 250 § 68 BPers­VG Nr. 17 S. 1 ff.[]
  7. vgl. in die­sem Zusam­men­hang: Beschlüs­se vom 16.02.2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff.; vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 43; und vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 12[]
  8. ABl Nr. L 299 S. 9[]
  9. vgl. Breier/​Dassau/​Kiefer/​Lang/​Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fie­berg, in: GKÖD Bd. IV, E § 6 Rn. 9[]
  10. vgl. BVerwG, Beschluss vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 12[][]
  11. vgl. Brei­er u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/​Scheuring/​Steingen/​Wiese, TVöD, § 6 Rn.204; Fie­berg, a.a.O. E § 6 Rn. 39[]
  12. vgl. für den Geschäfts­be­reich der Bun­des­agen­tur für Arbeit: Beschluss vom 30.06.2005 – 6 P 9.04, BVerw­GE 124, 34, 36 ff. = Buch­holz 250 § 75 BPers­VG Nr. 106 S. 40 ff.[]
  13. vgl. Rechts­be­schwer­de­er­wi­de­rung S. 4 unter c[]
  14. vgl. BVerwG, Beschluss vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 28[]
  15. vgl. BAG, Beschluss vom 16.08.2011 – 1 ABR 22/​10BAGE 139, 25 Rn. 36[]
  16. BAG, Beschluss vom 06.05.2003, a.a.O. S. 117 ff.[]
  17. BAG, vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/​10, a.a.O. Rn. 12[]
  18. BAG, Beschluss vom 07.02.2012, a.a.O., Rn. 50[]