Elektronische Arbeitszeiterfassung – und der Auskunftsanspruch des Personalrats

Der Personalrat kann nicht verlangen, dass ihm die in der elektronischen Arbeitszeiterfassung gespeicherten Daten unter Namensnennung der Beschäftigten zur Verfügung gestellt werden; seine Überwachungsaufgabe kann er bereits effektiv wahrnehmen, wenn er zunächst nur die anonymisierten Arbeitszeitlisten der Dienststelle erhält.

Elektronische Arbeitszeiterfassung – und der Auskunftsanspruch des Personalrats

Rechtsgrundlage für das streitige ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt1. Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt2.

Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Personalrat sein Informationsbegehren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können3.

Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen4. Die Pflicht zur Vorlage von Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienststelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist5, reicht von der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung6. Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.

Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht7. Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt.

Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Personalrats auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektronischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich dabei um folgende Regelwerke:

  • Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung8,
  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 01.07.1994, BGBl I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 6 des Gesetzes vom 20.04.2013, BGBl I S. 868,
  • Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28.03.2006 in der Fassung des 12. Änderungstarifvertrages,
  • Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) vom 28.03.2006 in der Fassung des 7. Änderungstarifvertrages,
  • Bundesbeamtengesetz (BBG) vom 12.02.2009, BGBl I S. 160, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 28.08.2013, BGBl I S. 3386,
  • Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) vom 23.02.2006, BGBl I S. 427, zuletzt geändert durch Art. 4 der Verordnung vom 20.08.2013, BGBl S. 3286,
  • Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG) vom 12.04.1976, BGBl I S. 965, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 7 des Gesetzes vom 20.04.2013, BGBl I S. 868,
  • Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung (DV) vom 18.10.2006.

Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf welche sich die Überwachungsaufgabe des Personalrats nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und § 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen9. Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung aus, um dem Personalrat Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermitteln:

Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG) als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.01.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Personalrat kann bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten wird.

Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so ist die Angelegenheit vorab dem Personalrat zur Mitbestimmung vorzulegen (Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Personalrat daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden, so kann der Personalrat vom Beteiligten nähere Erläuterungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Personalrat bei diesem Rückfrage nehmen kann10.

Die Überwachungsaufgabe des Personalrats erstreckt sich ferner auf die Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitnehmer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2 AZV eine vergleichbare Regelung.

Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeitszeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2 DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er vereinfacht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zugleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalabzug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Personalrats als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Regelung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont. Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten verschwinden; der Beteiligte kann dem Personalrat darüber keine Auskunft geben. Die Überwachungsaufgabe des Personalrats verlagert sich demnach darauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der Personalrat leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.

Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausenregelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.01.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Personalrat anhand der Arbeitszeitlisten überprüfen.

Zur Überwachungsaufgabe des Personalrats gehört weiterhin die Einhaltung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beamten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymisierten Listen dem Personalrat ebenfalls Aufschluss.

Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Personalrats auf die Wochenarbeitszeit.

§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von § 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.

Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Bezugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimmten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist (vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).

Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestimmungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums (01.07.bis 30.06.des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht besteht die Überwachungsaufgabe des Personalrats in der Überprüfung, ob die Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten, dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gutgeschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der Personalrat zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Freizeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten müssen.

Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen. Der Personalrat hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit Nr. 3.04.1 bis 3.04.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Ausfallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben (Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Einklang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18 Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub, Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeitsplatz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vornehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.06.1 und 4.06.3 DV; vgl. für Jugendliche ferner Nr. 2.01.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonderurlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.06.1 Satz 4 und 4.06.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Personalrat keinen Sinn, bei den jeweiligen Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingegeben hat. Die Überprüfung des Personalrats konzentriert sich auf diejenigen Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vorgegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hinsicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Personalrat ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.

Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgenden Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4 Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass Beschäftigte, die am 1.03.die Grenze von plus 40 Stunden überschritten haben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten 40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitguthaben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Entgelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichtspunkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung hat der Personalrat zu überwachen.

Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Beschäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschreitung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschreitung erforderlich. In diesen Fällen muss der Personalrat sich durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung tatsächlich erhalten haben10.

Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragbare Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Personalrat kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen. Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten (41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus. Aus den dem Personalrat vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkennbar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beamte handelt.

Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Personalrats für gewöhnlich nicht auf Überstunden.

Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden, sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Guthaben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird11. Arbeitsstunden innerhalb des Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrücklich angeordnet werden. Erfährt der Personalrat aus der vorgelegten Arbeitszeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er berechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrichtet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mitbestimmungspflichtig12. Dass der Personalrat in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an13.

Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG entsprechend.

Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Personalrats zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung getragen14. Zwar sind die Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann, ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist. Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.06.1 Satz 4 DV). Diese Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).

Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Personalrats wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Personalrat mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Personalrat auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des Personalrats zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.

Bei dieser Verfahrensweise wird der Personalrat entgegen seiner Annahme nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig – nach Ermessen des Beteiligten – zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Kalendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern.

In Ansehung der vorstehenden Grundsätze beurteilt sich nunmehr das Begehren des Personalrats:

Dessen Hauptantrag ist auf lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten gerichtet. Dieser Antrag ist unbegründet.

Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Einräumen einer Leseberechtigung genügen15.

Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Personalrat mit ihm Zugriff auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahrnehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.

Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Namensnennung zum Inhalt hat. Da der Personalrat auf diesen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhörungstermin des Bundesverwaltungsgerichts durchgehend besonderen Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form als „Weniger“ im Hilfsantrag enthalten ist.

Soweit das Bundesverwaltungsgericht dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namensnennung der Beschäftigten abspricht, weicht es nach eigener Einschätzung nicht von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab.

Zwar hat dieses im Beschluss vom 06.05.2003 – 1 ABR 13/02 –16 dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom 07.02.201217 diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als ausgeschlossen betrachtet werden.

Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Im zitierten Beschluss vom 07.02.201218 hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personalvertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.

Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 19. März 2014 – 6 P 1.2013 –

  1. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 23.06.2010 – 6 P 8.09, BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13; und vom 04.09.2012 – 6 P 5.11, BVerwGE 144, 156 = Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9[]
  2. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 24.02.2006 – 6 P 4.05, Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17; und vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 06.05.2003 – 1 ABR 13/02 – BAGE 106, 111, 118; vom 30.09.2008 – 1 ABR 54/07 – BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10 – BAGE 140, 350 Rn. 7[]
  3. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 16.02.2010 – 6 P 5.09, Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 23; vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 13.02.2007 – 1 ABR 14/06 – BAGE 121, 139 Rn. 23; vom 19.02.2008 – 1 ABR 84/06 – AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 7[]
  4. vgl. BAG, Beschlüsse vom 30.09.2008 a.a.O. Rn. 29 sowie vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 14[]
  5. vgl. BAG, Beschlüsse vom 06.05.2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30.09.2008 a.a.O. Rn. 30[]
  6. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.01.2002 – 6 P 5.01, Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.[]
  7. vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16.02.2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff.; vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 43; und vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 12[]
  8. ABl Nr. L 299 S. 9[]
  9. vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD Bd. IV, E § 6 Rn. 9[]
  10. vgl. BVerwG, Beschluss vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 12[][]
  11. vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TVöD, § 6 Rn.204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39[]
  12. vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Arbeit: Beschluss vom 30.06.2005 – 6 P 9.04, BVerwGE 124, 34, 36 ff. = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.[]
  13. vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c[]
  14. vgl. BVerwG, Beschluss vom 04.09.2012 a.a.O. Rn. 28[]
  15. vgl. BAG, Beschluss vom 16.08.2011 – 1 ABR 22/10 – BAGE 139, 25 Rn. 36[]
  16. BAG, Beschluss vom 06.05.2003, a.a.O. S. 117 ff.[]
  17. BAG, vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10, a.a.O. Rn. 12[]
  18. BAG, Beschluss vom 07.02.2012, a.a.O., Rn. 50[]

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