Für das „Gesetz für Arbeit“ sind meistens Anwendungsdekrete erforderlich, die seit August 2016 nach und nach in Kraft treten. Im Dezember 2016 und Januar 2017 ist eine große Anzahl von Maßnahmen in Kraft getreten.
Durch das Gesetz für Arbeit wurden für die Unternehmen Anpassungsmöglichkeiten an etwaige Konjunkturschwingungen sowie dem wirtschaftlichen Umfeld eingeführt.
- Die Regelung zur betriebsbedingten Kündigung wurde klargestellt : die Kriterien zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung durch einen tatsächlichen und ernsthaften Grund wurden angegeben;
- Durch die Betriebsvereinbarungen kann die maximale Arbeitsdauer erhöht und die Bezahlung der Überstunden vermindert werden;
- Die Abschluss- und Gültigkeitsbedingungen der Betriebsvereinbarungen wurden reformiert;
- Das Kündigungsverfahren bei Arbeitsunfähigkeit wurde teilweise vereinfacht ;
- Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzes junger angestellter Eltern wurde erweitert.
1. Neue gesetzliche Definition des betriebsbedingten Kündigungsgrundes durch die Reform
Die von der Rechtsprechung anerkannten Gründe zur betriebsbedingten Kündigung wurden in das französische Arbeitsgesetzbuch eingeführt.
Vor der Reform konnte ein Arbeitnehmer aus folgenden Gründen betriebsbedingt entlassen werden:.
- Bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten,
- Oder bei technisch bedingten Veränderungen.
Nunmehr erkennt das Gesetz zwei zusätzliche Gründe zur betriebsbedingten Kündigung aus der Rechtsprechung an:
- die zur Beibehaltung der Wettbewerbsfähigkeit erforderliche Umstrukturierung des Unternehmens;
- die Einstellung des Betriebes.
Durch das Gesetz wurden mehrere objektive Kriterien zur Bewertung des Begriffs der wirtschaftlichen Schwierigkeiten eingeführt. Somit ist eine betriebsbedingte Kündigung berechtigt, bei:
- einer Senkung der Aufträge bzw. des Umsatzes nach einer abhängig von der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer gesetzlich bestimmten Tabelle;
- Betriebsverlusten;
- einer Verschlechterung des Cash-Flows ;
- einer Senkung des Bruttobetriebsergebnisses ;
- sonstigen Indikatoren für wirtschaftliche Schwierigkeiten.
2. Mehr Flexibilität bei der Einteilung der Arbeitszeiten in den Unternehmen
Durch die Betriebsvereinbarung können vom geltenden Recht abweichende Arbeitszeiten vorgesehen werden.
- Die maximale Arbeitsdauer pro Tag kann nun von 10 auf 12 Stunden im Falle einer Steigerung der Aktivität oder aufgrund der Organisationsbedürfnisse des Unternehmens erhöht werden;
- Die maximale wöchentliche Arbeitsdauer kann auf höchstens 46 Stunden über einen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen festgelegt werden;
- Der Lohnaufschlag für Überstunden kann auf 10% gesenkt werden;
- Eine Betriebsvereinbarung kann nunmehr eine Schwankung der Arbeitszeiten für einen Zeitraum von bis zu 3 Jahren vorsehen, soweit der geltende Tarifvertrag keine gegensätzlichen Bestimmungen vorsieht;
- Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern können unter gewissen Voraussetzungen ihre Arbeitszeiten für einen Zeitraum von bis zu 9 aufeinanderfolgenden Wochen unregelmäßig gestalten, Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern können dies für einen Zeitraum von bis zu 4 Wochen tun;
- Die Unternehmen haben nunmehr die Möglichkeit, Einzelabreden mit Mitarbeitern für die Einführung der Tagespauschale als Regelarbeitszeit zu treffen. Diese Möglichkeit muss allerdings zunächst in der Betriebsvereinbarung vorgesehen sein.
3. Vorrang der Betriebsvereinbarungen gegenüber den geltenden Tarifvereinbarungen
Zur Möglichkeit der Abstimmung zwischen den Sozialpartnern über passendere Regelungen für das konkrete Betriebsumfeld, erhalten diese durch das „Gesetz für Arbeit“ mehr Autonomie im Rahmen der Tarifverhandlungen.
Änderung der Gültigkeitsbedingungen der Betriebsvereinbarungen
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Vor der Reform |
Nach der Reform |
| Die Kollektivvereinbarungen mussten durch die Gewerkschaften mit mehr als 30% der abgegebenen Stimmen unterzeichnet werden. | Erhöhung der Mehrheitsbedingung mit 50%Zwischen 30 und 50%: die Gewerkschaften dürfen verlangen, dass die Vereinbarung per Arbeitnehmerabstimmung (Referendum) bestätigt wird;
In diesem Fall muss der Vereinbarung durch die Mehrheit der abgegebenen Stimmen zugestimmt werden. |
Es sind im Unternehmen keine Gewerkschaftsvertreter vorhanden?
- Der Arbeitgeber kann trotzdem eine Betriebsvereinbarung mit einem durch Gewerkschaften beauftragten Gewerkschaftsmitglied bzw. Arbeitnehmer abschließen, soweit dieser Beauftragte zu diesem Zweck ausdrücklich beauftragt worden ist, und zwar:
- von einer oder mehreren repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen in der für das Unternehmen relevanten Branche;
- oder ansonsten von einer repräsentativen Gewerkschaftsorganisation, die landesweit oder branchenübergreifend in dem von den Verhandlungen betroffenen Tätigkeitsbereich tätig ist.
Der zeitliche Geltungsbereich dieser neuen Bestimmungen ist Folgender:
- zwischen dem 01.01.2017 und dem 31.08.2019 gelten die neuen Bestimmungen für Betriebsvereinbarungen bzgl. der Arbeitszeiten, Urlaub und Ruhezeit;
- Ab dem 01.09.2019 gelten die neuen Bestimmungen für sämtliche Betriebsvereinbarungen.
Neue Gültigkeitsfristen der Betriebsvereinbarungen
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Vor der Reform |
Nach der Reform |
| Die Betriebsvereinbarungen hatten bisher eine unbegrenzte Gültigkeitsdauer. | Die Betriebsvereinbarungen haben nunmehr außer bei abweichenden Bestimmungen eine grundsätzliche Gültigkeitsdauer von fünf Jahren.
Die Möglichkeit der Bestimmung einer kürzeren, längeren oder noch unbegrenzten Gültigkeitsdauer vorzusehen bleibt bestehen. Bei Ablauf der vorgesehenen Gültigkeitsdauer wird die Vereinbarung unwirksam. |
Anwendung dieser Bestimmungen: diese Maßnahmen gelten nur für Betriebsvereinbarungen, die nach der Veröffentlichung des Gesetzes abgeschlossen wurden.
Die vorher abgeschlossenen Vereinbarungen, bei denen die Geltungsdauer nicht angegeben ist, bleiben bis zu ihrer Kündigung oder Anfechtung anwendbar.
Die vorher für eine Dauer von maximal 5 Jahren abgeschlossenen Vereinbarungen bleiben nach dem Ablauf ihrer jeweiligen Frist, wie im Fall der auf unbegrenzte Zeit abgeschlossenen Vereinbarung, trotzdem rechtswirksam.
Anfechtung der Betriebsvereinbarung
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Vor der Reform |
Nach der Reform |
| Eröffnung von Verhandlungen zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung im Fall der Kündigung der alten Betriebsvereinbarung nur ab dem Zeitpunkt der Kündigungsaussprache möglich. | Aufnahme der Verhandlungen schon ab dem Beginn der Kündigungsfrist möglich. |
In Ermangelung des Abschlusses einer neuen Betriebsvereinbarung innerhalb von einem Jahr ab dem Ablauf der Kündigungsfrist :
- fallen alle in Anwendung der damaligen Betriebsvereinbarung erlangten individuellen Vorteile der Arbeitnehmer weg;
- lediglich die zuvor festgelegte Vergütung bleibt erhalten.
4. Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit
Neue Definition der Arbeitsunfähigkeit: Ein Arbeitnehmer ist dann arbeitsunfähig, wenn der medizinische Dienst seine Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat und angibt, dass keine Maßnahmen zur Umgestaltung, Anpassung oder Umwandlung des Arbeitsplatzes möglich sind und dass der Gesundheitszustand der betroffenen Person den Wechsel der Arbeitsstelle erforderlich macht.
Erleichterung der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit
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Vor der Reform |
Nach der Reform |
Ausspruch der Arbeitsunfähigkeit durch den Betriebsarzt nach
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Wegfall der 2 ärztlichen Untersuchungen. Ausspruch der Arbeitsunfähigkeit nach
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Wiedereingliederung des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers
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Vor der Reform |
Nach der Reform |
| Der Betriebsarzt war nicht dazu verpflichtet, in seiner Stellungnahme Angaben bezüglich der Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers zu machen. | Diese Angaben sind nunmehr zwingend, insbesondere bezüglich der Fortbildungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. So kann der Arbeitgeber sich nunmehr bei der Suche nach Wiedereingliederungsmöglichkeiten auf den Inhalt dieser Stellungnahme beschränken. |
| Die Befreiung des Arbeitgebers von der Wiedereingliederungspflicht war nur für unbefristet eingestellte Arbeitnehmer, deren Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitsunfall oder eine berufliche Krankheit verursacht wurde. | Die Befreiung des Arbeitgebers von der Wiedereingliederungspflicht gilt nunmehr allgemein für alle Arbeitnehmer, ganz gleich ob diese sich in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis befinden, und sogar bei nicht berufsbedingten Krankheiten. |
| Die Anhörung der Arbeitnehmervertreter war nur im Fall der durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursachten Arbeitsunfähigkeit erforderlich. | Nachteil : bei vorheriger Wiedereingliederung des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers ist die Anhörung der Arbeitnehmervertreter nunmehr zwingend, ganz gleich wodurch die Krankheit oder der Unfall verursacht wurde. |
5. Erhöhter Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer nach der Ankunft eines Kindes
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Vor der Reform |
Nach der Reform |
4-wöchiger Kündigungsschutz für die Arbeitnehmerin, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, außer bei :
Der Kündigungsschutz war auf den Vater erweitert. |
Die Dauer des Kündigungsschutzes für junge Eltern ist nun von 4 auf 10 Wochen verlängert worden. |
Der Ausgangspunkt der Schutzfrist bleibt unverändert:
- Für die Mutter: ab ihrer Wiedereingliederung im Unternehmen nach dem Mutterschaftsurlaub;
- Für den Vater: ab dem Geburtsdatum des Kindes.
