Im Zusammenhang mit der (Mindest-)Bemessung des Arbeitsentgelts von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts – sowie bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auf einen späteren Zeitpunkt – grundsätzlich auch dann abzustellen, wenn das Betriebsratsmitglied vor der Mandatsübernahme von der Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit war.
Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden1. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben2. Dabei sind vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben3.
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch4 auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung).
Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf.
Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden5. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG6 und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht7.
Ungeachtet der Regelungen nach § 37 Abs. 4 Satz 4 und 5 BetrVG in der seit dem 25.07.2024 geltenden Fassung, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln können und die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann (wobei Gleiches für die Festlegung der Vergleichspersonen gilt, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist), war es auch vor Inkrafttreten dieser (überwiegend klarstellenden) Gesetzesbestimmungen zulässig, konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG – etwa zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer, zu treffen. Solche Regelungen müssen sich aber im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG bewegen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist als wesentlicher Teil der Konzeption der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in § 37 BetrVG zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede abgeändert werden. Entsprechend müssen sich kollektive Regelungen zur Durchführung der Vorschrift in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des § 37 BetrVG halten8.
Maßgebender Zeitpunkt für die Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst der Zeitpunkt der Wahl des Betriebsratsmitglieds sowie bei Ersatzmitgliedern des Betriebsrats der Zeitpunkt ihres Nachrückens in den Betriebsrat; das gilt auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder9. Dies ist nunmehr in der Fassung der seit dem 25.07.2024 geltenden Vorschrift des § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG kodifiziert, wonach zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen ist.
Soweit die Revision demgegenüber unter Bezugnahme auf die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.11.202210 einwendet, maßgeblich sei der Zeitpunkt, zu dem sich das Betriebsratsmitglied noch ausschließlich seiner beruflichen Tätigkeit gewidmet habe, vernachlässigt sie den Kontext der Ausführungen in der genannten BAG-Entscheidung. Dieser lag erkennbar die Konstellation zugrunde, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers vor seiner Wahl in den Betriebsrat nicht suspendiert war.
er Gesetzgeber hat mit der am 25.07.2024 in Kraft getretenen Neufassung des § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG klargestellt, dass bei Vorliegen eines sachlichen Grundes eine „spätere“ Neubestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer in Betracht kommen kann11. Damit ist auf einen nach der Übernahme des Betriebsratsamts eintretenden sachlichen Grund abgehoben. Ungeachtet dessen mag dahinstehen, ob – wie die Revision meint – der Gesetzgeber lediglich verdeutlichen wollte, dass es sich bei dem für die Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer maßgeblichen Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme um kein starres Prinzip handelt. Eine – aus welchen Gründen auch immer erfolgte – Freistellung eines Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht oder allgemein die Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis vor der erstmaligen Amtsübernahme bilden jedenfalls keinen „sachlichen Grund“ im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG. Die gegenteilige Annahme bewirkte vielmehr uU eine Begünstigung des Betriebsratsmitglieds, da in einem solchen Fall nicht das Betriebsratsmandat kausal für dessen Teilhabe an der betriebsüblichen Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer wäre.
Demnach ist der Zeitpunkt der Freistellung des Klägers in seiner Funktion eines Mitglieds der gewerkschaftlichen Vertrauenskörperleitung untauglich für die Bildung der Vergleichsgruppe im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Selbst eine Freistellung als Betriebsratsmitglied nach § 38 BetrVG ist für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht maßgeblich, sondern grundsätzlich der Zeitpunkt der Amtsübernahme12. § 37 Abs. 4 BetrVG dient dem Schutz vor wirtschaftlichen und beruflichen Nachteilen wegen der Ausübung einer Betriebsratstätigkeit. Die Vorschrift bezweckt demgegenüber keinen (Entgelt- und Tätigkeits-)Schutz von Arbeitnehmern, die sich als gewerkschaftliche Funktionsträger nicht (vollständig) ihrer Arbeitspflicht widmen (können); insoweit bedürfte es vielmehr eines gesetzlichen Geltungsbefehls, wie etwa auch § 65 Abs. 1 BetrVG (für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung) zeigt.
Anders als Stimmen im Schrifttum13 meinen, führt das Abstellen auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme für die Vergleichsgruppenbildung in Konstellationen wie der des Streitfalls nicht dazu, dass die vormalige gewerkschaftliche Tätigkeit des Klägers die für die Bildung der Vergleichsgruppe entscheidende wäre mit der Folge, dass dieser (nur) mit anderen freigestellten gewerkschaftlichen Vertrauensleuten verglichen werden könnte. Dieser Schluss ist weder zwingend noch drängt er sich auf, was bereits daran deutlich wird, dass ein der Übernahme des Betriebsratsamts unmittelbar vorausgehender Zeitraum ohne Arbeitsleistung auch auf anderen Gründen beruhen kann, etwa Elternzeit, vereinbarter Freistellung von der Arbeitsleistung (sog. Sabbatical) oder (längerer) Arbeitsunfähigkeit. In all diesen Fällen ist im Zusammenhang mit der Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf die im Zeitpunkt der Amtsübernahme nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung des Mandatsträgers abzustellen. Dies ist im Zweifel die vor Beginn seiner Freistellung zuletzt ausgeübte Tätigkeit als diejenige, die ohne Freistellung geschuldet wäre.
Nach all dem mag im hier vom Bundfesarbeitsgericht entschiedenen Fall dahinstehen, ob es zulässig ist, den Zeitpunkt der Vergleichsgruppenbildung wegen nicht mehr vorhandener Daten an den frühestmöglichen Zeitpunkt verfügbarer Personaldaten anzupassen oder ob in diesem Fall – was den Grundsätzen der Beweislastverteilung entspricht – die Beklagte als darlegungsbelastete Partei das Risiko der Unmöglichkeit eines entsprechenden Sachvortrags zu tragen hat. Der Kläger hat im vorliegenden Fall sein Betriebsratsamt erst zum 2.05.2006, mithin zu einem deutlich späteren Zeitpunkt als dem von der Beklagten vorgebrachten 1.01.2002 angetreten. Indem sie für die Korrektur der Vergütungsanpassung nicht auf den 2.05.2006 abgehoben hat, hat sie die objektive Fehlerhaftigkeit der Entgeltanpassung nicht aufgezeigt.
Der Anspruch auf rechtliches Gehör und auf Gewährleistung eines fairen Verfahrens14 gebot es im vorliegenden Fall für das Bundesarbeitsgericht nicht, die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der für die Bestimmung der Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG maßgebliche Zeitpunkt entspricht zum einen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts15. Zum anderen hat der Kläger während des Verfahrens durchgehend den Zeitpunkt der von der Beklagten dargestellten Vergleichsgruppenbildung beanstandet, sodass es diesbezüglich keines gesonderten gerichtlichen Hinweises nach § 139 ZPO bedurfte16. Der Beklagten wäre es möglich gewesen, ggf. vorsorglich zur Vergleichsgruppenbildung bezogen auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme vorzutragen.
Es kommt nicht darauf an, dass die Beklagte diejenigen Arbeitnehmer, die sie in die neu vorgenommene Vergleichsgruppenbildung einbezogen hat, auch hätte namentlich benennen müssen17. Angesichts dessen geht auch die etwaige Verfahrensrüge der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör bzgl. eines dazu unterbliebenen rechtlichen Hinweises ins Leere.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2025 – 7 AZR 159/24
- so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.1972, zu BT-Drs. VI/2729 S. 23[↩]
- vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 27 mwN[↩]
- BAG 21.02.2018 – 7 AZR 496/16, Rn. 17 mwN[↩]
- vgl. erstmals – soweit ersichtlich – BAG 17.05.1977 – 1 AZR 458/74, zu 2 der Gründe und BAG 21.04.1983 – 6 AZR 407/80, zu 2 der Gründe[↩]
- Greger in Zöller ZPO 35. Aufl. Vor § 284 Rn. 17a mwN[↩]
- vgl. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 208/04, zu I 1 der Gründe[↩]
- vgl. BAG 4.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn.19[↩]
- BAG 18.01.2017 – 7 AZR 205/15, Rn. 22 mwN[↩]
- vgl. zuletzt BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 36 mwN[↩]
- BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 36[↩]
- vgl. BT-Drs.20/9469 S. 9[↩]
- vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 28; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 25 ff.[↩]
- Denzer Das Betriebsratsamt als Ehrenamt und seine entgeltrechtlichen Folgen S. 67 ff.[↩]
- dazu BAG 4.12.2024 – 5 AZR 277/23, Rn. 46 mwN[↩]
- zuletzt BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 36 mwN[↩]
- vgl. zu den Grundsätzen etwa BAG 27.07.2016 – 7 ABR 16/14, Rn. 21[↩]
- vgl. dazu näher BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24[↩]
