Gesamtbetriebsvereinbarung – und ihre Fortgeltung nach Betriebsübergang

Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nach einem Betriebsübergang in dem übertragenen Betrieb als Einzelbetriebsvereinbarung weiter, wenn ihr Gegenstand im Unternehmen des Betriebserwerbers nicht normativ geregelt ist.

Gesamtbetriebsvereinbarung – und ihre Fortgeltung nach Betriebsübergang

Der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nach dem Übergang des (einzelnen) Betriebs auf die neue Unternehmensträgerin als Einzelbetriebsvereinbarung fort.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts behält eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die in den Betrieben eines abgebenden Unternehmens gilt, bei einem die Betriebsidentität wahrenden Übergang auf einen bisher betriebslosen Betriebserwerber in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur ein Betrieb auf diesen übergeht1.

Zu einer normativen Fortgeltung des Inhalts einer Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung kommt es aus den in das BAG-Entscheidung vom 18.09.20022 genannten Gründen aber auch, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität von einem Unternehmen mit mehreren Betrieben übernommen wird und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Rechte und Pflichten beim aufnehmenden Unternehmen nicht normativ ausgestaltet sind. Das geben die Strukturprinzipien der Betriebsverfassung vor.

Bei einer identitätswahrenden Übertragung nur eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger und dessen unveränderter Fortführung durch den Erwerber gelten die bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ fort3.

Dieser Grundsatz gilt nach der Anfügung der Sätze 2 bis 4 in § 613a Abs. 1 BGB durch Art. 1 Nr. 5 des Arbeitsrechtlichen EG-Anpassungsgesetzes vom 13.08.19804 unverändert weiter. Der Wortlaut von § 613a Abs. 1 BGB steht dem nicht entgegen. Dieser regelt das Fortbestehen von vertraglichen Vereinbarungen (Satz 1) sowie die Transformation der kollektiven Regelungen, soweit diese nicht normativ fortgelten (Satz 2 und Satz 3). Zu der vorgelagerten Frage, unter welchen Voraussetzungen die bisher in der übergehenden Einheit bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ihren normativen Charakter behalten, verhält sich § 613a Abs. 1 BGB nicht.

Auch die mit einem Betriebsübergang verbundene Aufhebung der Unternehmenszugehörigkeit des veräußerten Betriebs wirkt sich auf die dort bestehende normative Wirkung einer Gesamtbetriebsvereinbarung nicht aus. Deren Weitergeltung als Betriebsvereinbarung stehen die unterschiedlichen Regelungsebenen vor und nach dem Betriebsübergang nicht entgegen.

Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung betrifft betriebliche Angelegenheiten, die lediglich auf der Rechtsebene des Unternehmens normativ ausgestaltet werden. Bei einem identitätswahrenden Betriebsübergang bestehen das bisherige Regelungssubjekt und Regelungsobjekt der Gesamtbetriebsvereinbarung unverändert fort. Die normative Geltung ihres Regelungsgegenstands ist nicht an die Beibehaltung einer – der Betriebsverfassung ohnehin fremden – „Unternehmensidentität“ gebunden5. Eine solche Voraussetzung sieht das Betriebsverfassungsgesetz nicht vor. Dagegen spricht bereits die in § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG normierte originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Dessen Regelungsbefugnis besteht nicht erst dann, wenn sich die betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit auf alle unternehmensangehörigen Betriebe erstreckt, sondern bereits, wenn sie mehr als einen Betrieb betrifft. Die Geltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung ist von dem Bestand oder einer Änderung der von ihr erfassten betrieblichen Einheiten unabhängig. Ihre Normwirkung wird insbesondere bei einem Ausscheiden oder Hinzutreten von Betrieben nicht in Frage gestellt. Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung tritt als gleichermaßen in dem Betrieb geltendes Regelwerk neben die in den erfassten betrieblichen Einheiten geltenden Betriebsvereinbarungen. Dieses Nebeneinander bleibt bestehen, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität auf einen anderen Rechtsträger übertragen wird.

Ebenso ist ein möglicher Unternehmensbezug der durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung ausgestalteten betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit kein ihre normative Fortgeltung bei einem Betriebserwerber hinderndes Kriterium6. Den Interessen des übernehmenden Rechtsträgers wird dadurch ausreichend Rechnung getragen, dass dieser – sofern nicht ohnehin nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB dessen Kollektivrecht zur Anwendung kommt – mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung oder mithilfe der im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Konfliktlösungsmöglichkeiten Regelungen treffen kann, durch die der Inhalt der Betriebsvereinbarung unternehmensbezogen angepasst werden kann7.

Nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes ist ebenso unbeachtlich, ob sich die vom Betriebsrat der übergehenden Einheit in den Gesamtbetriebsrat entsandten Vertreter bei Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung möglicherweise gegen diese ausgesprochen haben8. Der Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung erfordert nach § 47 Abs. 7 BetrVG eine Stimmenmehrheit, die sich nach der Anzahl der vom jeweiligen Gesamtbetriebsratsmitglied vertretenen wahlberechtigten Arbeitnehmer richtet. Durch diesen Beschluss ist die Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarung in den betroffenen Betrieben ausreichend demokratisch legitimiert. Die Arbeitnehmer werden in den Angelegenheiten des § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG allein vom Gesamtbetriebsrat repräsentiert. Ein dem entgegenstehender Regelungswille des Betriebsrats in der von einem Rechtsträgerwechsel betroffenen betrieblichen Einheit ist daher erst beachtlich, wenn der Betriebsrat für den Regelungsgegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig wird. Ab diesem Zeitpunkt kann er auch deren Änderung anstreben.

Schließlich führt der Wegfall des Gesamtbetriebsrats auch nicht zur Beendigung der normativen Wirkung der von ihm abgeschlossenen Vereinbarungen9. Zwar können Änderungen der Unternehmensorganisation die Regelungsebene einer betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit beeinflussen. Ein zunächst bestehendes überbetriebliches Regelungsbedürfnis iSd. § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann nach Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung entfallen, was aber deren Geltung nicht in Frage stellt, sondern nur zur Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte für die weitere Ausgestaltung der Angelegenheit führt. Ebenso gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung als Betriebsvereinbarung weiter, wenn nach einer Übertragung von Betrieben auf einen anderen Rechtsträger beim bisherigen Rechtsträger nur noch ein Betrieb verbleibt, für den ein Gesamtbetriebsrat nicht mehr errichtet werden kann. In beiden Fällen muss der nunmehr zuständige Betriebsrat die bisher geltenden normativen Regelungen nicht zur Behebung eines ansonsten bestehenden Legitimationsdefizits erneut abschließen.

Die vorstehenden Grundsätze gelten gleichermaßen für Gesamtbetriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Bei diesen ist zum Schutz des Betriebserwerbers keine Ausnahme von der normativen Fortgeltung geboten. Gegenüber den Rechtswirkungen, die bei einer Transformation ihrer Regelungen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eintreten würden, bestehen keine signifikanten Unterschiede.

Normative Regelungen gelten bei einem Betriebsübergang nach ihrer Transformation gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB als Inhalt des Arbeitsverhältnisses beim Betriebserwerber statisch weiter. Dieser muss die Verpflichtung aus dem zuvor geltenden Kollektivrecht gegenüber den übergegangenen Arbeitnehmern erfüllen. Dies gilt auch bei einer durch Betriebsvereinbarung begründeten Versorgungszusage des Veräußerers. Nach Betriebsübergang neu in den Betrieb eintretende Arbeitnehmer erwerben hingegen aus den zuvor geltenden normativen Regelungen keine Ansprüche.

Gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einem Betriebsübergang als Betriebsvereinbarung weiter, kann sie vom Betriebserwerber durch eine Kündigung (§ 77 Abs. 5 BetrVG) beendet werden. Diese bedarf keines sie rechtfertigenden Grundes10 und bewirkt die Schließung des Versorgungswerks für neu eintretende Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist. Damit fehlt es für diese Arbeitnehmergruppe an einer Rechtsgrundlage für die Entstehung eines Anspruchs auf die in der Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung11.

Der Annahme einer normativen Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung stehen die im Rechtsstaatsprinzip (Art.20 Abs. 3 GG) verankerten Gebote der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes nicht entgegen. Die Arbeitgeberin konnte nicht in schutzwürdiger Weise darauf vertrauen, dass das Bundesarbeitsgericht der von ihr als vorzugswürdig angesehen Rechtsansicht folgt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Rechtsprechung kann daher in der Regel nur bei einer gefestigten und langjährigen Rechtsprechung entstehen12.

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Es fehlt an einer gefestigten Rechtsprechung, auf deren Vorliegen die Arbeitgeberin bei der Übernahme des Betriebs hätte vertrauen können.

Auf die im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.10.198513 geäußerte Rechtsauffassung kann sich die Arbeitgeberin dazu nicht berufen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seiner Entscheidung vom 18.09.200214 darauf hingewiesen, dass die in den subsumierenden Ausführungen des Urteils vom 29.10.1985 enthaltene Aussage, eine Gesamtbetriebsvereinbarung habe mit dem Ausscheiden einer Betriebsstätte aus dem Unternehmen ihre Geltung verloren, dort eher beiläufig erfolgt und nicht begründet worden ist. Einen darauf bezogenen abstrakten Rechtssatz hat das Bundesarbeitsgericht bis zu seiner Entscheidung vom 18.09.2002 nicht aufgestellt. Vielmehr macht die Arbeitgeberin lediglich eine enttäuschte Erwartung in eine mögliche Rechtsprechungsentwicklung geltend, die aber verfassungsrechtlich nicht geschützt ist. Überdies hätte für sie bei der Übernahme des Betriebs die Möglichkeit bestanden, durch eine vorsorgliche Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung eine rechtssichere Schließung des Versorgungswerks für neu eintretende Arbeitnehmer herbeizuführen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Mai 2015 – 1 AZR 763/13

  1. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, zu B III 2 b der Gründe, BAGE 102, 356[]
  2. 1 ABR 54/01, BAGE 102, 356[]
  3. ständige Rechtsprechung seit BAG 19.07.1957 – 1 AZR 420/54, zu 2 der Gründe, BAGE 4, 232[]
  4. BGBl. I S. 1308[]
  5. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, zu B III 2 b bb der Gründe, BAGE 102, 356; aA Hergenröder Anm. zu AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 7; Jacobs FS Konzen 2006 S. 345, 350[]
  6. aA Preis/Richter ZIP 2004, 925, 932; Jacobs FS Konzen 2006 S. 345, 351 f.[]
  7. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, zu B III 2 b cc (2) der Gründe, BAGE 102, 356[]
  8. aA Hohenstatt/Müller-Bonanni NZA 2003, 766, 771; Preis/Richter ZIP 2004, 925, 932[]
  9. aA Jacobs FS Konzen 2006 S. 345, 352, 354[]
  10. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu II 1 der Gründe, BAGE 91, 310[]
  11. BAG 15.02.2011 – 3 AZR 196/09, Rn. 67[]
  12. BVerfG 2.05.2012 – 2 BvL 5/10, Rn. 81, BVerfGE 131, 20[]
  13. BAg 29.10.1985 – 3 AZR 485/83, zu B III 1 der Gründe, BAGE 50, 62[]
  14. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, zu B III 3 der Gründe, BAGE 102, 356[]