Gestaffelte Kündigungsfristen sind keine Altersdiskriminierung

Die in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB vorgesehene Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit stellt keine unzulässige Altersdiskriminierung dar.

Gestaffelte Kündigungsfristen sind keine Altersdiskriminierung

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung.

In dem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall betreibt die Beklagte Arbeitgeberin eine Golfsportanlage. Sie beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer, so dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung fand. Die 1983 geborene Klägerin war dort seit Juli 2008 als Aushilfe beschäftigt. Mit Schreiben vom 20.12 2011 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31.01.2012.

Die Arbeitnehmerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31.07.2012 geendet.

In den Vorinstanzen hatten das Arbeitsgericht wie auch das Hessische Landesarbeitsgericht1 die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Und auch die Revision der Arbeitnehmerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg:

Zwar führe die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, so das Bundesarbeitsgericht. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren.

Zur Erreichung dieses Ziels ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich im Sinne des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13

  1. Hess. LAG, Urteil vom 13.05.2013 – 7 Sa 511/12 []