Ein kirchlicher Arbeitgeber darf einer Arbeitnehmerin nicht allein deshalb kündigen, weil sie aus der Kirche ausgetreten ist, wenn er für dieselben Tätigkeiten auch Beschäftigte einsetzt, die der betreffenden Kirche nicht angehören. Eine solche Kündigung stellt eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion dar, wenn die Kirchenmitgliedschaft keine wesentliche berufliche Anforderung ist und der nicht öffentlich bekannt gemachte Kirchenaustritt keinen gerechtfertigten Loyalitätsvorwurf begründet.
Mit dieser Begründung hat das Bundesarbeitsgericht aktuell die Kündigung einer Sozialpädagogin wegen ihres Austritts aus der katholischen Kirche für unwirksam erklärt. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert die Grenzen kirchlicher Loyalitätsanforderungen im Arbeitsverhältnis und setzt die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union zum Diskriminierungsschutz bei kirchlichen Arbeitgebern um.
Die klagende Arbeitnehmerin war seit Februar 2006 bei einem katholischen Frauen- und Fachverband beschäftigt, der sich insbesondere der Unterstützung von Kindern, Jugendlichen, Frauen und Familien in schwierigen Lebenssituationen widmet. Zu ihren Aufgaben gehörte unter anderem die Schwangerschaftsberatung. Im Oktober 2013 trat die Arbeitnehmerin aus der katholischen Kirche aus. Zu diesem Zeitpunkt befand sie sich bereits im Mutterschutz beziehungsweise in Elternzeit, die bis zum 31. Mai 2019 andauerte. Der Arbeitgeber erfuhr im Dezember 2013 von dem Kirchenaustritt. In den Jahren 2018 und 2019 führte er Gespräche mit der Arbeitnehmerin, um sie zu einem Wiedereintritt in die katholische Kirche zu bewegen. Nachdem diese erfolglos geblieben waren, kündigte der Verband das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach dem Ende der Elternzeit mit Schreiben vom 1. Juni 2019 außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ in der Fassung von 2015. Nach seiner Auffassung stellte der Kirchenaustritt einen schwerwiegenden Verstoß gegen die besonderen Loyalitätspflichten dar, denen Beschäftigte katholischer Einrichtungen unterliegen.
Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigungen dagegen für unwirksam. Sie machte geltend, dass sie wegen ihrer Religion entgegen den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) benachteiligt werde. Dabei verwies sie insbesondere darauf, dass der Verband zum Zeitpunkt der Kündigung in der Schwangerschaftsberatung auch zwei Arbeitnehmerinnen beschäftigte, die nicht der katholischen Kirche angehörten. Mit ihrer Klage verlangte sie neben der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungen auch Annahmeverzugsvergütung sowie eine Entschädigung wegen der geltend gemachten Diskriminierung.
In den Vorinstanzen gaben Arbeitsgericht und Hessisches Landesarbeitsgericht1 der Arbeitnehmerin recht. Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigungen und sprach der Arbeitnehmerin die verlangte Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum von Juni 2019 bis Mai 2020 sowie eine Entschädigung in Höhe von 2.314,22 €, einem Bruttomonatsentgelt der Arbeitnehmerin, zu.
Im Revisionsverfahren legte das Bundesarbeitsgericht dem Gerichtshof der Europäischen Union mit Beschluss vom 1. Februar 2024 Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG vor. Die sogenannte Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie legt unionsrechtliche Mindestanforderungen zum Schutz vor Diskriminierungen unter anderem wegen der Religion oder Weltanschauung in Beschäftigung und Beruf fest. Der Gerichtshof der Europäischen Union beantwortete die Vorlagefragen mit Urteil vom 17. März 20262.
Auf dieser Grundlage wies das Bundesarbeitsgericht nun die Revision des kirchlichen Arbeitgebers zurück. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts waren sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung unwirksam.
Der außerordentlichen fristlosen Kündigung stand bereits entgegen, dass der Arbeitgeber die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hatte. Der Kirchenaustritt war dem Verband seit Dezember 2013 bekannt, während die Kündigung erst im Juni 2019 ausgesprochen wurde.
Darüber hinaus stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass die vom Arbeitgeber aufgestellten Loyalitätsanforderungen die Arbeitnehmerin unmittelbar wegen ihrer Religion benachteiligten. Eine solche Ungleichbehandlung ist nach §§ 1, 3 Abs. 1 und 7 AGG grundsätzlich unzulässig, sofern sie nicht durch besondere gesetzliche Regelungen gerechtfertigt werden kann.
Zwar räumt § 9 AGG Religionsgemeinschaften und den ihnen zugeordneten Einrichtungen unter bestimmten Voraussetzungen das Recht ein, besondere Anforderungen an die Religionszugehörigkeit und das loyale Verhalten ihrer Beschäftigten zu stellen. Diese Befugnis ist jedoch nicht unbegrenzt. Die Anforderungen müssen unter Berücksichtigung des kirchlichen Selbstverständnisses und der konkreten beruflichen Tätigkeit rechtlich gerechtfertigt sein.
Das Bundesarbeitsgericht sah diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht als erfüllt an. Die Verpflichtung einer katholischen Arbeitnehmerin, nicht aus der Kirche auszutreten beziehungsweise nach einem erfolgten Austritt wieder einzutreten, sei angesichts der Art ihrer beruflichen Tätigkeit und der Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche berufliche Anforderung im Sinne des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG.
Für die Tätigkeit als Sozialpädagogin in der Schwangerschaftsberatung sei eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche nicht erforderlich. Dies zeige bereits der Umstand, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung auch zwei nicht katholische Arbeitnehmerinnen mit entsprechenden Beratungsaufgaben betraut hatte. Der Verband könne deshalb nicht einerseits Beschäftigte ohne katholische Kirchenmitgliedschaft für die Schwangerschaftsberatung einsetzen und andererseits von einer katholischen Arbeitnehmerin verlangen, ihre Kirchenmitgliedschaft zwingend aufrechtzuerhalten, obwohl sie dieselben Aufgaben erfülle.
Auch ein die Benachteiligung rechtfertigender Loyalitätsverstoß nach § 9 Abs. 2 AGG lag nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht vor. Der Kirchenaustritt war lediglich gegenüber der zuständigen staatlichen Stelle erklärt und darüber hinaus nicht öffentlich bekannt gemacht worden. Allein aus diesem Schritt lasse sich nicht ableiten, dass die Arbeitnehmerin künftig nicht mehr bereit oder in der Lage sein werde, die Schwangerschaftsberatung entsprechend den fachlichen und inhaltlichen Vorgaben ihres Arbeitgebers durchzuführen.
Das Bundesarbeitsgericht stellte damit klar, dass ein Kirchenaustritt nicht ohne Weiteres mit einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten gleichgesetzt werden darf. Maßgeblich ist vielmehr, ob die verlangte Kirchenbindung beziehungsweise das geforderte loyale Verhalten angesichts der konkreten Tätigkeit und der Umstände ihrer Ausübung rechtlich gerechtfertigt ist.
Da die Kündigungen unwirksam waren und die Arbeitnehmerin durch die zugrunde gelegten Anforderungen unzulässig wegen ihrer Religion benachteiligt wurde, bestätigte das Bundesarbeitsgericht auch die ihr zugesprochenen Zahlungsansprüche. Die Arbeitnehmerin erhält damit sowohl die geltend gemachte Annahmeverzugsvergütung als auch die Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsentgelts.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung hat erhebliche Bedeutung für das kirchliche Arbeitsrecht und die arbeitsrechtliche Behandlung von Kirchenaustritten. Sie verdeutlicht, dass das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen nicht dazu führt, dass kirchliche Arbeitgeber unabhängig von der konkreten Tätigkeit ihrer Beschäftigten jede Verletzung kirchlicher Loyalitätsanforderungen mit einer Kündigung sanktionieren dürfen. Vielmehr unterliegen solche Anforderungen einer gerichtlichen Überprüfung anhand der Vorgaben des AGG und des europäischen Antidiskriminierungsrechts. Besonders bedeutsam ist dabei die tatsächliche Beschäftigungspraxis: Setzt eine kirchliche Einrichtung für dieselben Aufgaben auch Arbeitnehmer ohne entsprechende Kirchenmitgliedschaft ein, spricht dies gegen die Annahme, dass die Zugehörigkeit zur betreffenden Kirche für diese Tätigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt. Ein lediglich gegenüber staatlichen Stellen erklärter und nicht öffentlich bekannt gemachter Kirchenaustritt rechtfertigt unter diesen Umständen auch nicht ohne Weiteres den Vorwurf eines schwerwiegenden Loyalitätsverstoßes. Kirchliche Arbeitgeber sollten deshalb ihre Loyalitätsanforderungen und Kündigungsentscheidungen sorgfältig daraufhin überprüfen, ob sie durch die konkreten Aufgaben und das kirchliche Selbstverständnis tatsächlich gerechtfertigt sind. Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil den Schutz vor religiöser Diskriminierung und zeigt zugleich, dass bei einer unzulässigen Kündigung neben dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch Vergütungs- und Entschädigungsansprüche in Betracht kommen. Eine generelle Unzulässigkeit jeder Kündigung wegen eines Kirchenaustritts folgt aus der Entscheidung allerdings nicht; insbesondere bei Tätigkeiten mit besonderer Bedeutung für die religiöse Identität einer Einrichtung kann die rechtliche Bewertung anders ausfallen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. November 2026 – 2 AZR 196/22
