Leistungsbeurteilung nach dem ERA-TV

Die Ermittlung des Leistungsergebnisses gemäß § 18.1 ERA-TV erfolgt durch den Arbeitgeber. Die Bestimmung des Leistungsentgeltes gemäß § 14.1 ERA-TV ist nach billigem Ermessen zu treffen (§ 315 Abs. 1 BGB).

Leistungsbeurteilung nach dem ERA-TV

Zwar erteilt auch der hier zu Grunde liegende ERA-TV dem Arbeitgeber für die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers in §§ 15 ff. detaillierte Vorgaben1. Gleichwohl setzt die Bewertung der von den Tarifvertragsparteien beispielhaft vorgegebenen Kriterien (zB. wirksame Arbeitsausführung, rationelle Durchführung, sorgfältige Durchführung, Ideenvielfalt, Zielorientierung, Selbstständigkeit, Übernahme von Verantwortung, Zusammenarbeit) und die einzelne Zuordnung zu den Beurteilungsstufen einen Akt wertender Erkenntnis des Beurteilenden voraus.

Jedenfalls wenn der Arbeitgeber eine Leistungsbeurteilung erstellt hat, kann diese nur dahingehend überprüft werden, ob die Grenzen des Ermessens eingehalten sind und ob nicht sachfremde oder willkürlichem Motive für die Bestimmung maßgebend gewesen sind2.

Eine Leistungsbeurteilung, die zunächst vom Vorgesetzten des Klägers erstellt worden ist, hat eine hohe Richtigkeitsgewähr, wenn sie sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat akzeptiert worden ist.

Wird eine Leistungsbeurteilung durch eine paritätische Kommission vorgenommen, ist diese im arbeitsgerichtlichen Verfahren nur daraufhin zu überprüfen, ob sie im tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und ob ihre wertende und beurteilende Entscheidung grob unbillig im Sinne von § 319 BGB ist3. Hätten die Betriebsparteien gemäß § 18.4 ERA-TV in ihrer Rahmenvereinbarung eine paritätische Kommission für die Überprüfung der Reklamationen eingesetzt, könnte deshalb deren Ergebnis neben Verfahrensfehlern nur darauf überprüft werden, ob es grob unbillig ist.

Auch wenn bei der Beklagten keine paritätische Kommission für die Überprüfung der Leistungsbeurteilungen gebildet und deshalb die Leistungsbestimmung nicht einem Dritten im Sinne des § 317 Abs. 1 BGB überlassen worden ist, hat das Ergebnis des in § 3.4 Rahmenvereinbarung vorgesehenen Reklamationsverfahrens eine hohe Richtigkeitsgewähr, wenn die Personalabteilung der Beklagten und der Betriebsrat die vom Vorgesetzten erstellte Leistungsbeurteilung billigen.

Wenn der beurteilende Vorgesetzte die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nach verschiedenen vorbestimmten Kriterien zu bewerten hat, besteht immer die Gefahr, dass nicht nur die Arbeitsleistung, sondern auch sonstige – subjektive – Erwägungen die Beurteilung und damit die Höhe der Leistungszulage beeinflussen. Wenn aber weitere Personen oder Gremien des Arbeitgebers und des Betriebsrats die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten überprüfen und damit einverstanden sind, spricht viel für die Richtigkeit der Leistungsbeurteilung. Dabei wird nicht verkannt, dass gemäß § 3.4 Rahmenvereinbarung der Vorgesetzte, die Personalabteilung und der Betriebsrat nur eine einvernehmliche Lösung erarbeiten und keine Entscheidung treffen sollen. Wenn in diesem Verfahren aber die Personalabteilung und der Betriebsrat mit der Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten einverstanden sind, hat diese eine hohe Richtigkeitsgewähr. Dabei ist Folgendes zu berücksichtigen: Im tarifvertraglich vorgegebenen Verfahren zur Ermittlung des Leistungsentgeltes nach dem ERA-TV hat der Arbeitgeber kein wirtschaftliches Interesse an einer schlechteren Beurteilung des Leistungsergebnisses des Arbeitnehmers. Gemäß § 21.1 ERA-TV soll die Summe der Leistungsentgelte aller Arbeitnehmer bezogen auf den Betrieb 15 % der Grundentgeltsumme ergeben. Dieser Prozentsatz kann in einem engen Korridor zwischen 14 % und 16 % schwanken. Wenn der Arbeitgeber deshalb einen Arbeitnehmer schlechter beurteilt, spart er in der Regel kein Entgelt, sondern hat nur die Möglichkeit, andere Arbeitnehmer besser zu beurteilen. Es spricht also viel für die Objektivität des vorgegebenen tarifvertraglichen Verfahrens zur Ermittlung des Leistungsergebnisses, wenn dritte Personen die Beurteilung des Vorgesetzten akzeptieren.

Das Leistungsergebnis des Arbeitnehmers wird im Verhältnis zu den Leistungen der anderen Arbeitnehmer ermittelt und ist deshalb relativ.

Wie bereits oben erwähnt, gibt der hier Anwendung findende Tarifvertrag dem Arbeitgeber das Volumen der Leistungsentgelte vor, das nur geringfügig unter- oder überschritten werden darf. Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber die Leistungsbeurteilung der Arbeitnehmer mindestens einmal im Jahr vorzunehmen. Nach den Vorgaben des Tarifvertrages (§§ 14.2 und 14.3)) soll dabei das individuelle, über der tariflichen Bezugsbasis liegende Leistungsergebnis abgegolten werden. Da die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers in der Regel nicht statisch, sondern Schwankungen unterworfen ist (Alter, Gesundheit, Lebenskrisen), geht das tarifvertraglich vorgegebene System der Leistungsermittlung davon aus, dass sich das individuelle Leistungsentgelt ändern kann und und im Sinne einer Anreizfunktion auch soll. Bei der tarifvertraglich vorgegebenen Summe der Leistungsentgelte kann das auch zu Veränderungen bei denjenigen Arbeitnehmern führen, die in ihrer Leistung gleich geblieben sind. Werden mehrere Arbeitnehmer in ihrer Leistungsbeurteilung nämlich angehoben, hat dies Konsequenzen für die Leistungsbeurteilung anderer Arbeitnehmer, weil der Arbeitgeber in dem tarifvertraglich vorgesehenen Korridor bleiben muss. Die individuelle Leistung der einzelnen Arbeitnehmer muss also in ein Rangverhältnis gebracht werden und ist deshalb relativ. Dabei muss nicht der einzelne beurteilende Vorgesetzte bei seinen Leistungsbeurteilungen auf einen Durchschnitt zwischen 14 % und 16 % kommen. Vielmehr müssen sich alle Beurteilenden im Betrieb dahingehend abstimmen. Das geschieht bei der Beklagten in der Weise, dass sich die Vorgesetzten aller ca. 500 zu beurteilenden Arbeitnehmer jedes Jahr in einem Abstimmungsprozess befinden.

Die die Leistung gem. § 315 Abs. 1 BGB bestimmende Partei (hier der Arbeitgeber) hat die ihre Leistungsbestimmung tragenden und deren Billigkeit rechtfertigenden Umstände darzutun und zu beweisen4. Wie oben bereits ausgeführt, spricht viel für die Richtigkeit der dem Leistungsentgelt zu Grunde liegenden Leistungsbeurteilung und die Einhaltung des dem Beurteilenden zustehenden Beurteilungsspielraums, wenn die Leistungsbeurteilung in dem vorgegebenen Verfahren erstellt; und vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestätigt worden ist. Zwar können auf diesen Sachverhalt nicht die Grundsätze über den Anscheinsbeweis herangezogen werden mit der Folge einer Umkehr der konkreten Beweisführungslast. Der Anscheinsbeweis ist in der Rechtsprechung nämlich bei typischen Geschehensabläufen nur zum Nachweis des ursächlichen Zusammenhangs und des Verschuldens entwickelt worden und anerkannt5 und nicht für reale Sachverhalte6. Es spricht allerdings eine tatsächliche Vermutung für die Richtigkeit des Beurteilungsergebnisses. Eine tatsächliche Vermutung ist Erfahrungswissen und im Rahmen der Beweiswürdigung von großer Bedeutung7.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. August 2013 – 8 Sa 5/13

  1. vgl. BAG 20.02.2012 – 5 AZR 229/11 (F) – EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 146, Rn. 27 []
  2. BAG 12.10.1961 – 5 AZR 423/60NJW 1962,268, Gründe I. 5.a []
  3. BAG 22.01.1997 – 10 AZR 468/96 – AP Nr. 146 zu § 1 TVG Tarifverträge Metallindustrie, Rn. 51 []
  4. BGH 30.04.2003 – VIII ZR 279/02NJW 2003, 3131, Gründe II. 2. a []
  5. zB. BGH 17.02.1988 – IVa ZR 277/86 []
  6. Zöller-Greger ZPO 29. Aufl. vor § 284 Rn. 31 []
  7. Baumgärtel/Laumen/Prütting, Handbuch der Beweislast, § 14 Die tatsächliche Vermutung, Rn. 21 []