Tarifvertragliche Regelungen, die Mehrarbeitszuschläge für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte von derselben absoluten Wochenarbeitszeit abhängig machen, benachteiligen Teilzeitkräfte regelmäßig entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Die Zuschlagsgrenze muss vielmehr proportional zur individuellen Arbeitszeit abgesenkt werden. Mit zwei Entscheidungen vom 26. November 2025 und 26. August 2026 hat das Bundesarbeitsgericht diese Grundsätze bestätigt und zugleich klargestellt, dass die Gerichte eine entsprechende Benachteiligung unmittelbar korrigieren müssen, ohne zuvor eine tarifvertragliche Neuregelung abzuwarten.
Die Vergütung von Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten beschäftigt die Arbeitsgerichtsbarkeit seit Jahren. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob Tarifverträge für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen dieselben Stundengrenzen für Vollzeit- und Teilzeitkräfte festlegen dürfen oder ob darin eine unzulässige Benachteiligung liegt.
Mit seinen Urteilen vom 26. November 20251 und vom 26. August 20262 hat das Bundesarbeitsgericht hierzu eine klare Linie entwickelt. Beide Entscheidungen betreffen unterschiedliche Tarifverträge, gelangen aber hinsichtlich des Benachteiligungsverbots und seiner Rechtsfolgen zu übereinstimmenden Ergebnissen.
Ausgangspunkt: Einheitliche Zuschlagsgrenze von 40 Wochenstunden
In dem am 26. November 2025 entschiedenen Verfahren war ein Arbeitnehmer in einem Logistikzentrum des bayerischen Groß- und Außenhandels mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt. Der einschlägige Manteltarifvertrag sah bei einer regelmäßigen Vollzeitarbeitszeit von 38,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge von 25 % erst für Arbeitsstunden vor, die über die 40. Wochenstunde hinausgingen.
Der Arbeitnehmer verlangte Zuschläge bereits für Arbeitsstunden, die seine individuelle Wochenarbeitszeit proportional zur für Vollzeitbeschäftigte geltenden Zuschlagsgrenze überschritten. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm dem Grunde nach recht und verwies die Sache zur weiteren Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Das Gericht stellte fest, dass die einheitliche Zuschlagsgrenze gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt. Teilzeitbeschäftigte müssten andernfalls dieselbe absolute Arbeitszeit wie Vollzeitbeschäftigte erreichen, um einen Zuschlag zu erhalten. Gemessen an ihrer vertraglichen Arbeitszeit würden sie dadurch schlechter behandelt.
Diese Benachteiligung sei nicht sachlich gerechtfertigt. Insbesondere könne die einheitliche Grenze nicht mit dem Ziel begründet werden, besondere Belastungen durch lange Arbeitszeiten auszugleichen oder aus Gründen des Gesundheitsschutzes übermäßige Mehrarbeit zu verhindern.
Auch bei Teilzeitbeschäftigten könnten bereits zusätzliche Arbeitsstunden oberhalb ihrer individuellen Arbeitszeit erhebliche Belastungen verursachen. Dies gelte insbesondere mit Blick auf familiäre Verpflichtungen und andere Gründe, die Arbeitnehmer zur Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung veranlassten.
Bestätigung durch die Entscheidung vom 26. August 2026
Die Entscheidung vom 26. August 2026 übertrug diese Grundsätze auf den Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Brandenburg.
Dort betrug die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit 38 Stunden. Zugleich bestimmte der Tarifvertrag, dass Arbeitsstunden bis einschließlich der 40. Wochenstunde zuschlagsfrei zu vergüten waren.
Eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin mit einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von etwa zwölf Stunden verlangte für zusätzlich geleistete Arbeitsstunden Mehrarbeitszuschläge.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte seine bisherige Rechtsprechung: Die einheitliche Zuschlagsgrenze benachteiligt Teilzeitbeschäftigte und verstößt insoweit gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.
Bemerkenswert ist, dass das Gericht erneut ausführlich auf die Rechtfertigungsmöglichkeiten einer solchen Ungleichbehandlung einging. Weder der Gesundheitsschutz noch die Vermeidung einer vermeintlichen Benachteiligung von Vollzeitbeschäftigten oder wirtschaftliche Erwägungen vermochten die Regelung zu rechtfertigen.
Auch der Hinweis auf die Tarifautonomie führte zu keinem anderen Ergebnis. Zwar verfügen die Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen über einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Dieser findet seine Grenzen jedoch in den gesetzlichen und unionsrechtlichen Diskriminierungsverboten.
Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht seine im November 2025 entwickelte Linie ausdrücklich.
Die Berechnung: Zuschläge nicht zwingend ab der ersten Überstunde
Für die Praxis besonders wichtig ist die Frage, ab welchem Zeitpunkt Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeitszuschläge verlangen können.
Aus beiden Entscheidungen ergibt sich, dass ein Zuschlagsanspruch nicht zwangsläufig bereits mit der ersten Arbeitsstunde entsteht, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht.
Vielmehr muss die für Vollzeitbeschäftigte geltende Zuschlagsgrenze entsprechend dem Verhältnis zwischen der individuellen Teilzeit und der regelmäßigen Vollzeitarbeit umgerechnet werden.
Im Verfahren 5 AZR 118/23 betrug die regelmäßige Vollzeitarbeitszeit 38,5 Stunden. Die Zuschlagspflicht begann erst bei Überschreiten von 40 Wochenstunden, also nach weiteren 1,5 Stunden. Der Arbeitnehmer arbeitete mit 30,8 Wochenstunden 80 % der regelmäßigen Vollzeitarbeitszeit. Dementsprechend durfte die zuschlagsfreie Mehrarbeit bei ihm nur 80 % von 1,5 Stunden, also 1,2 Stunden, betragen.
Ein Mehrarbeitszuschlag kam damit bei Überschreiten einer Wochenarbeitszeit von 32 Stunden in Betracht.
Im Verfahren 5 AZR 122/25 betrug die regelmäßige Vollzeitarbeitszeit 38 Stunden. Die Zuschlagspflicht setzte bei Vollzeitbeschäftigten erst nach weiteren zwei Stunden ein. Bei einer individuellen Wochenarbeitszeit von 12,02 Stunden entsprach dies einer proportionalen zuschlagsfreien Mehrarbeit von rund 0,63 Stunden.
Die Arbeitnehmerin konnte deshalb grundsätzlich Zuschläge für Arbeitsstunden beanspruchen, die über eine Wochenarbeitszeit von rund 12,65 Stunden hinausgingen.
Entscheidend ist somit nicht die absolute Zahl der zusätzlich geleisteten Stunden, sondern das Verhältnis zwischen der individuellen Arbeitszeit und der für Vollzeitbeschäftigte maßgeblichen Zuschlagsgrenze.
Berechnungsbeispiele: Ab wann erhalten Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeitszuschläge?
Die beiden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen, wie die für Vollzeitbeschäftigte geltende Zuschlagsgrenze proportional auf Teilzeitbeschäftigte umzurechnen ist.
| Berechnungsgrundlage | BAG – 5 AZR 118/23 | BAG – 5 AZR 122/25 |
|---|---|---|
| Regelmäßige tarifliche Vollzeitarbeitszeit | 38,5 Stunden/Woche | 38 Stunden/Woche |
| Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte | 40 Stunden/Woche | 40 Stunden/Woche |
| Zuschlagsfreie Mehrarbeit bei Vollzeit | 1,5 Stunden | 2 Stunden |
| Individuelle Wochenarbeitszeit der Teilzeitkraft | 30,8 Stunden | 12,02 Stunden |
| Anteil an der Vollzeitarbeitszeit | 80 % | ca. 31,63 % |
| Proportional zulässige zuschlagsfreie Mehrarbeit | 1,2 Stunden | ca. 0,63 Stunden |
| Zuschlagsgrenze für die Teilzeitkraft | 32 Stunden/Woche | ca. 12,65 Stunden/Woche |
| Mehrarbeitszuschlag | Bei Überschreiten von 32 Stunden | Bei Überschreiten von ca. 12,65 Stunden |
Die Berechnung folgt dem sogenannten Pro-rata-temporis-Grundsatz. Danach wird die bei Vollzeitbeschäftigten zuschlagsfrei zulässige Mehrarbeit entsprechend dem Verhältnis der individuell vereinbarten Teilzeitarbeitszeit zur regelmäßigen tariflichen Vollzeitarbeitszeit reduziert. (Die dargestellten Werte sind teilweise gerundet.)
Berechnungsformel:
Zuschlagsgrenze für Teilzeitbeschäftigte = Individuelle Wochenarbeitszeit × (Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte ÷ regelmäßige Vollzeitarbeitszeit)
Für die beiden entschiedenen Fälle ergibt sich damit:
BAG – 5 AZR 118/23: 30,8 × (40 ÷ 38,5) = 32 Wochenstunden
BAG – 5 AZR 122/25: 12,02 × (40 ÷ 38) = 12,6526 Wochenstunden
Wichtig: Die beiden Entscheidungen begründen keinen pauschalen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge ab der ersten zusätzlichen Arbeitsstunde, sondern verlangen eine anteilige Berechnung der tariflichen Zuschlagsgrenze. Die Zuschlagspflicht beginnt erst mit Überschreiten der proportional berechneten Grenze. Nicht jede über die vertragliche Teilzeitarbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunde ist deshalb automatisch zuschlagspflichtig. Außerdem müssen die weiteren tariflichen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sein.
Tarifautonomie schützt nicht vor unmittelbarer gerichtlicher Korrektur
Über die Berechnung der Zuschläge hinaus besitzen die Entscheidungen erhebliche Bedeutung für das Verhältnis zwischen Tarifautonomie und unionsrechtlich geprägten Diskriminierungsverboten.
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass eine tarifvertragliche Regelung, die gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt, nach § 134 BGB insoweit nichtig ist, als sie die Teilzeitbeschäftigten benachteiligt.
Die Rechtsfolge besteht darin, die für Vollzeitbeschäftigte geltende Zuschlagsregelung unter Beachtung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes auf Teilzeitbeschäftigte zu erstrecken.
Der Anspruch ergibt sich aus § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.
Dabei müssen die Arbeitsgerichte nicht zunächst abwarten, ob die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Neuregelung vereinbaren.
Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zur primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien von Bedeutung. Während bei Verstößen tarifvertraglicher Regelungen gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG grundsätzlich Raum für eine eigenständige Korrektur durch die Tarifvertragsparteien bestehen kann, gelten bei unionsrechtlich geprägten Diskriminierungsverboten strengere Anforderungen.
Das Unionsrecht verlangt eine wirksame und abschreckende Sanktionierung von Diskriminierungen. Solange keine diskriminierungsfreie Regelung geschaffen wurde, müssen die Gerichte die Benachteiligung deshalb unmittelbar beseitigen.
Im Urteil vom 26. August 2026 bekräftigte das Bundesarbeitsgericht diese Auffassung nochmals ausdrücklich. Eine Aussetzung des Verfahrens, um den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zur Nachbesserung zu geben, komme nicht in Betracht.
Die Grenzen der Ansprüche: Darlegungslast, Ausschlussfristen und Zuschlagskonkurrenz
Die Entscheidung vom 26. August 2026 verdeutlicht zugleich, dass die Unwirksamkeit einer tarifvertraglichen Zuschlagsgrenze nicht automatisch zur vollständigen Durchsetzbarkeit sämtlicher geltend gemachter Zahlungsansprüche führt.
Vielmehr müssen Arbeitnehmer konkret darlegen, in welchen Wochen sie in welchem Umfang zuschlagspflichtige Mehrarbeit geleistet haben. Eine lediglich monatsweise Aufstellung zusätzlicher Arbeitsstunden reicht hierfür nicht ohne Weiteres aus, wenn die tarifvertragliche Zuschlagsgrenze auf die einzelne Arbeitswoche abstellt.
Darüber hinaus bleiben tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass für deren Wahrung grundsätzlich der rechtzeitige Zugang der Geltendmachung beim Arbeitgeber erforderlich ist. Der bloße Nachweis der Absendung eines entsprechenden Schreibens genügt nicht.
Allerdings kann eine einmalige Geltendmachung ausnahmsweise auch später entstehende gleichartige Ansprüche erfassen, wenn der Arbeitgeber erkennen kann, welche wiederkehrenden Forderungen erhoben werden.
Schließlich sind tarifvertragliche Regelungen über das Zusammentreffen verschiedener Zuschläge zu berücksichtigen.
Im Brandenburger Einzelhandel sieht der einschlägige Manteltarifvertrag vor, dass beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur der jeweils höhere Zuschlag gezahlt wird. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gilt dies auch für das Zusammentreffen von Mehrarbeitszuschlägen mit Zuschlägen für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit.
Eine doppelte Zahlung mehrerer Zuschläge für dieselben Arbeitsstunden kann daher aufgrund einer entsprechenden tarifvertraglichen Regelung ausgeschlossen sein.
Gerade diese Fragen führten dazu, dass das Bundesarbeitsgericht auch im Verfahren 5 AZR 122/25 keine abschließende Entscheidung über die geltend gemachte Forderung treffen konnte, sondern den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwies.
Bedeutung für die Praxis
Mit den beiden Entscheidungen vom 26. November 2025 und 26. August 2026 hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bei Mehrarbeitszuschlägen weiter gefestigt. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass tarifvertragliche Zuschlagsregelungen, die ausschließlich an eine für alle Beschäftigten identische absolute Arbeitszeitgrenze anknüpfen, einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten. Dies gilt auch dann, wenn die Regelungen von den Tarifvertragsparteien bewusst vereinbart wurden und mit gesundheitlichen oder wirtschaftlichen Erwägungen begründet werden. Für Teilzeitbeschäftigte eröffnen die Entscheidungen die Möglichkeit, Mehrarbeitszuschläge bereits bei einer proportionalen Überschreitung ihrer individuellen Wochenarbeitszeit geltend zu machen. Dabei sind allerdings die jeweils maßgebliche tarifliche Vollzeitarbeitszeit, die konkrete Zuschlagsgrenze und die sonstigen tarifvertraglichen Anspruchsvoraussetzungen zu berücksichtigen. Arbeitgeber sollten bestehende Tarifregelungen und betriebliche Abrechnungssysteme daher überprüfen und mögliche Nachzahlungsrisiken bewerten. Arbeitnehmer wiederum müssen ihre Ansprüche unter Beachtung der tariflichen Ausschlussfristen rechtzeitig geltend machen und die tatsächlich geleistete Mehrarbeit nachvollziehbar dokumentieren. Für die Tarifvertragsparteien ergibt sich schließlich die Notwendigkeit, diskriminierende Zuschlagsregelungen eigenständig anzupassen, da sie nicht darauf vertrauen können, dass die Arbeitsgerichte ihnen vor einer unmittelbaren Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zunächst Gelegenheit zur Nachbesserung einräumen.
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 26. November 2025 – 5 AZR 118/23; und vom 26. August 2026 – 5 AZR 122/25
