Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz1. An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen.
Als Auflösungsgrund grundsätzlich geeignet sind Beleidigungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte und Kollegen. Auch bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen können – etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen – die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit in Frage stellen2. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst3. Äußerungen, die ein Werturteil enthalten, fallen hingegen in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind4. In diesem Fall ist das Grundrecht der Meinungsfreiheit gegen die betroffenen Grundrechte des Arbeitgebers abzuwägen und mit diesen in ein ausgeglichenes Verhältnis zu bringen. Im Rahmen der Abwägung fällt die Richtigkeit des Tatsachengehalts, der dem Werturteil zugrunde liegt, ins Gewicht5. Meinungsäußerungen, die auf einer gesicherten Tatsachenbasis beruhen, hat der Arbeitgeber eher hinzunehmen, als solche, bei denen sich der Arbeitnehmer auf unzutreffende Tatsachen stützt.
Arbeitnehmer dürfen unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern6. Die Meinungsfreiheit muss jedoch regelmäßig dann zurücktreten, wenn sich das in der Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweist7. Das gilt auch bei der Teilnahme an einer Betriebsratswahl. Der Arbeitgeber muss nicht deshalb Beleidigungen oder Schmähungen hinnehmen, weil ein Arbeitnehmer damit Stimmen für seine Kandidatur gewinnen will8. Allerdings macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung im Vordergrund steht, die den Betroffenen jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll9.
Soweit in einem laufenden Gerichtsverfahren – etwa im Kündigungsschutzprozess – Erklärungen abgegeben werden, ist zu berücksichtigen, dass diese durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können10. Parteien dürfen zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen, was als rechts, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann11. Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Dies gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Parteien dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt12.
Für die Frage, ob und in welcher Weise in Fällen wie diesem die betroffenen Interessen in einen angemessenen Ausgleich zu bringen sind, ist maßgebend, ob die fragliche Äußerung als Werturteil oder als Tatsachenbehauptung anzusehen ist. Während für Werturteile die subjektive Beziehung des sich Äußernden zum Inhalt seiner Aussage kennzeichnend ist, werden Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit charakterisiert. Anders als Werturteile sind Tatsachenbehauptungen daher grundsätzlich dem Beweis zugänglich13. Ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Meinungsäußerung oder als Tatsachenbehauptung anzusehen ist, beurteilt sich entscheidend nach dem Gesamtkontext, in dem sie steht14.
Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 419/12
- BAG 24.11.2011 – 2 AZR 429/10, Rn. 41, BAGE 140, 47; 24.03.2011 – 2 AZR 674/09, Rn.20[↩]
- BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11, Rn. 22[↩]
- BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11, Rn.19[↩]
- BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11, Rn. 18; 8.05.2007 – 1 BvR 193/05, Rn. 21[↩]
- BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11, Rn.19; 13.02.1996 – 1 BvR 262/91, zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 94, 1[↩]
- BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11, Rn. 22; 7.07.2011 – 2 AZR 355/10, Rn. 14, BAGE 138, 312[↩]
- BVerfG 8.05.2007 – 1 BvR 193/05, Rn. 23; 10.10.1995 – 1 BvR 1476/91 ua., zu C III 2 der Gründe, BVerfGE 93, 266[↩]
- ähnlich BAG 17.02.2000 – 2 AZR 927/98, zu II 3 b der Gründe[↩]
- vgl. BVerfG 10.10.1995 – 1 BvR 1476/91 ua. – aaO; BAG 7.07.2011 – 2 AZR 355/10, Rn. 17, aaO; BGH 30.05.2000 – VI ZR 276/99, zu II 4 a der Gründe[↩]
- BAG 24.03.2011 – 2 AZR 674/09, Rn. 22; 9.09.2010 – 2 AZR 482/09, Rn. 12[↩]
- BVerfG 11.04.1991 – 2 BvR 963/90, zu C II 3 der Gründe[↩]
- BAG 24.03.2011 – 2 AZR 674/09 – aaO mwN[↩]
- BVerfG 8.05.2007 – 1 BvR 193/05, Rn. 21; 13.04.1994 – 1 BvR 23/94, zu B II 1 b der Gründe, BVerfGE 90, 241[↩]
- zum Ganzen: BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13, Rn. 18[↩]
