Sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses beim Betriebs­über­gang

Das sog. Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­bie­tet eine sach­grund­lo­se Befris­tung des auf einen Betriebs­er­wer­ber über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses beim Betriebs­über­gang

Schließt ein Arbeit­neh­mer mit einem Betriebs­er­wer­ber einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag ab, so wird grund­sätz­lich die Iden­ti­tät der Arbeit­ge­ber gewahrt, da der Erwer­ber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in Bezug auf das Arbeits­ver­hält­nis Rechts­nach­fol­ger des Betriebs­ver­äu­ße­rers gewor­den ist 1. Liegt zwar an sich ein Betriebs­über­gang vor, wird das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers hier­von aber nicht erfasst, weil es vor dem Zeit­punkt des Über­gangs wirk­sam – zB auf­grund eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges – auf­ge­löst wor­den ist, so steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG dem Abschluss einer sach­grund­lo­sen Befris­tung mit dem Betriebs­er­wer­ber nicht ent­ge­gen 2.

Wird jedoch im Rah­men eines drei­sei­ti­gen Ver­tra­ges der Arbeits­ver­trag mit dem alten Arbeit­ge­ber mit Wir­kung zum Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs auf­ge­ho­ben und der Arbeit­neh­mer sodann von dem (zukünf­ti­gen) Betriebs­über­neh­mer befris­tet wie­der ein­ge­stellt, so ist die­se vom Arbeit­neh­mer im Rah­men des drei­sei­ti­gen Ver­tra­ges abge­schlos­se­ne Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung wegen Geset­zes­um­ge­hung nach § 613a Abs. 1, § 134 BGB nich­tig.

Grund­sätz­lich gewährt § 613a BGB kei­nen Schutz vor der ein­ver­nehm­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund. Auf­grund der Ver­trags­frei­heit kön­nen die Ver­trags­par­tei­en auch im Rah­men des § 613a BGB die Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­tra­ges been­den. Der Arbeit­neh­mer könn­te näm­lich dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Betriebs­er­wer­ber auch wider­spre­chen und damit den Ein­tritt der Rechts­fol­gen des § 613a BGB ver­hin­dern. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges mit einem Betriebs­ver­äu­ße­rer und damit zusam­men­hän­gend der Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges mit einer BQG trotz eines anschlie­ßen­den Betriebs­über­gangs grund­sätz­lich wirk­sam, wenn die Ver­ein­ba­rung auf das end­gül­ti­ge Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Betrieb gerich­tet ist. § 613a BGB wird jedoch umgan­gen, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag die Besei­ti­gung der Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei gleich­zei­ti­gem Erhalt des Arbeits­plat­zes bezweckt, weil zugleich ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart oder zumin­dest ver­bind­lich in Aus­sicht gestellt wur­de 3. Dies gilt auch, wenn der Arbeit­neh­mer die Umge­hung des § 613a BGB damit begrün­det, es sei zwar nicht aus­drück­lich aus­ge­spro­chen wor­den, jedoch nach den gesam­ten Umstän­den klar gewe­sen, dass er vom Betriebs­er­wer­ber ein­ge­stellt wer­de. Die­se Umstän­de hat der Arbeit­neh­mer näher dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen. Auch in die­sem Fal­le liegt die objek­ti­ve Zweck­set­zung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges in der Besei­ti­gung der Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei gleich­zei­ti­gem Erhalt des Arbeits­plat­zes. Die­se Prü­fung berück­sich­tigt auch in ange­mes­se­ner Wei­se die für den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bestehen­de, sei­ne rechts­ge­schäft­li­che Ent­schei­dungs­frei­heit beein­träch­ti­gen­de Druck­si­tua­ti­on 4. Fehlt es an dem gleich­zei­ti­gen Abschluss oder dem Inaus­sicht­stel­len eines neu­en Arbeits­ver­tra­ges, so stellt sich der Auf­he­bungs­ver­trag für den Arbeit­neh­mer als ein – im Rah­men der Ver­trags­frei­heit zuläs­si­ges – Risi­ko­ge­schäft dar, weil nicht klar ist, ob der Betriebs­er­wer­ber den Arbeit­neh­mer über­neh­men wird 5.

Etwas ande­res folgt nicht dar­aus, dass der Betriebs­über­gang auf die Beklag­te aus der Insol­venz her­aus erfolgt ist. § 613a BGB ist in der Insol­venz unein­ge­schränkt anwend­bar, sofern es um den Bestands­schutz der Arbeits­ver­hält­nis­se geht 6. Es besteht auch kei­ne Not­wen­dig­keit einer beson­ders "sanie­rungs­freund­li­chen" Aus­le­gung der Norm. Durch § 613a BGB soll ins­be­son­de­re ver­hin­dert wer­den, dass eine Betriebs­ver­äu­ße­rung zum Anlass genom­men wird, die erwor­be­nen Besitz­stän­de der Arbeit­neh­mer abzu­bau­en. Dage­gen bezweckt § 613a BGB nicht, Sanie­run­gen im Fal­le von Betriebs­über­nah­men zu ermög­li­chen oder zu erleich­tern 7.

In die­sem Zusam­men­hang ist auch von Bedeu­tung, dass der deut­sche Gesetz­ge­ber von der ihm durch Art. 5 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG vom 12.03.2001 ein­ge­räum­ten Mög­lich­keit, für die Insol­venz von der Richt­li­nie abwei­chen­de Rege­lun­gen zu tref­fen, kei­nen Gebrauch mehr macht. So hat er bei­spiels­wei­se die Unan­wend­bar­keit des § 613a BGB auf eine Betriebs­über­tra­gung im Gesamt­voll­stre­ckungs­ver­fah­ren im Bei­tritts­ge­biet bis zum 31.12.1998 begrenzt (Art. 232 § 5 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB).

Dem Arbeit­neh­mer ist es auch nicht ver­wehrt, sich dar­auf zu beru­fen, dass eine sach­grund­lo­se Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­tra­ges unzu­läs­sig war, weil sein Arbeits­ver­hält­nis durch den Betriebs­über­gang auf die Beklag­te über­ge­gan­gen war. Ins­be­son­de­re liegt kein Fall der Ver­wir­kung (§ 242 BGB) vor. Nach § 17 Satz 1 TzB­fG muss ein Arbeit­neh­mer die Unwirk­sam­keit der Befris­tung bin­nen einer Frist von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges gericht­lich gel­tend machen. Vor Ablauf die­ser vom Gesetz­ge­ber vor­ge­se­he­nen Frist tritt kei­ne Ver­wir­kung ein. Die­se Frist war vor­lie­gend zum Zeit­punkt der Kla­ge­er­he­bung noch nicht ver­stri­chen.

Da im vor­lie­gend vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers am 1.06.2008, 00:00 Uhr, dem Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs, auf die Beklag­te über­ge­gan­gen war, konn­te die­se gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG mit ihm einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag nicht wirk­sam ver­ein­ba­ren. Die Beklag­te hat das von dem Arbeit­neh­mer abge­ge­be­ne Ange­bot auf Abschluss eines bis zum 31.01.2010 befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zwar am 30.05.2008, also noch vor dem geplan­ten Betriebs­über­gang am 1.06.2008, ange­nom­men. Nach § 1 Zif­fer 1.1 des Arbeits­ver­tra­ges soll­te der Arbeit­neh­mer aber erst mit Wir­kung ab 1.06.2008, 00:30 Uhr, ein­ge­stellt wer­den. Damit war die Beklag­te infol­ge des Betriebs­über­gangs zumin­dest für eine hal­be Stun­de Arbeit­ge­be­rin des Arbeit­neh­mers auf­grund eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges gewor­den. Im Anschluss dar­an war eine sach­grund­lo­se Befris­tung des über­ge­gan­ge­nen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr nach § 14 Abs. 2 TzB­fG zuläs­sig.

Die Vor­aus­set­zun­gen für eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2a TzB­fG lie­gen eben­falls nicht vor. Es kann dabei dahin­ge­stellt blei­ben, ob die Norm nach ihrem Sinn und Zweck Anwen­dung fin­det, wenn die Neu­grün­dung des Unter­neh­mens im Ergeb­nis nur dem Zweck dient, einen bereits bestehen­den Betrieb fort­zu­füh­ren. Nach § 14 Abs. 2a Satz 4 TzB­fG gilt das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG näm­lich auch für sach­grund­lo­se Befris­tun­gen bei Neu­grün­dun­gen.

Einen Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG hat die Beklag­te nicht sub­stan­zi­iert dar­ge­legt. Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung kann nicht allein in dem geplan­ten Betriebs­über­gang lie­gen 8. Es ist aber nicht aus­ge­schlos­sen, wie auch § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB zeigt, dass ande­re mit der Ver­äu­ße­rung des Betriebs zusam­men­tref­fen­de Umstän­de als der Wech­sel des Arbeit­ge­bers einen sach­li­chen Befris­tungs­grund dar­stel­len 9. Ist ein Sach­grund für die Befris­tung gege­ben, so liegt in aller Regel kei­ne Umge­hung des § 613a BGB vor 10.

Einen sach­li­chen Befris­tungs­grund, ins­be­son­de­re einen sol­chen wegen eines nur vor­über­ge­hen­den betrieb­li­chen Bedarfs gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG, hat die inso­weit dar­le­gungs- und beweis­be­las­te­te Beklag­te nicht sub­stan­zi­iert dar­ge­tan. Es ist nicht ersicht­lich, dass im Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung der Befris­tung im Mai 2008 die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt war, der Bedarf für die Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers wer­de vor­aus­sicht­lich Ende Janu­ar 2010 ent­fal­len. Der all­ge­mei­ne Hin­weis, die Befris­tungs­re­ge­lung sei Teil der Über­nah­me des Betriebs der Insol­venz­schuld­ne­rin aus der Insol­venz, ist nicht aus­rei­chend. Dar­an ändert auch nichts, dass bereits der mit der Gewerk­schaft IG Metall abge­schlos­se­ne BTV die auf 12, 20 bzw. 32 Mona­te befris­te­te Über­nah­me von Arbeit­neh­mern der Insol­venz­schuld­ne­rin vor­sieht. Von der Bestim­mung des § 14 Abs. 1 TzB­fG darf näm­lich zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers auch nicht durch einen Tarif­ver­trag abge­wi­chen wer­den (§ 22 TzB­fG).

  1. vgl. BAG 18.08.2005 – 8 AZR 523/​04 – zu II 1 c der Grün­de, BAGE 115, 340 = AP BGB § 620 Auf­he­bungs­ver­trag Nr. 31 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 40[]
  2. vgl. BAG 18.08.2005 – 8 AZR 523/​04 – aaO[]
  3. st. Rspr., vgl. BAG 18.08.2011 – 8 AZR 312/​10, Rn. 32, AP BGB § 613a Nr. 414 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 128[]
  4. vgl. BAG 18.08.2005 – 8 AZR 523/​04 – zu II 2 d der Grün­de, BAGE 115, 340 = AP BGB § 620 Auf­he­bungs­ver­trag Nr. 31 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 40[]
  5. vgl. BAG 10.12.1998 – 8 AZR 324/​97 – zu B II der Grün­de, BAGE 90, 260 = AP BGB § 613a Nr. 185 = EzA BGB § 613a Nr. 175[]
  6. vgl. BAG 25.10.2007 – 8 AZR 917/​06, Rn. 27 ff., AP BGB § 613a Nr. 333 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 82[]
  7. BAG 19.03.2009 – 8 AZR 722/​07, Rn. 26, BAGE 130, 90 = AP BGB § 613a Nr. 369 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 108[]
  8. BAG 30.10.2008 – 8 AZR 855/​07, Rn. 40, AP BGB § 613a Nr. 359 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 102[]
  9. BAG 2.12.1998 – 7 AZR 579/​97 – zu II 3 b der Grün­de, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr.207 = EzA BGB § 620 Nr. 161[]
  10. vgl. BAG 15.02.1995 – 7 AZR 680/​94 – zu II 3 der Grün­de, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 166 = EzA BGB § 620 Nr. 130[]