Sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses beim Betriebsübergang

Das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbietet eine sachgrundlose Befristung des auf einen Betriebserwerber übergegangenen Arbeitsverhältnisses.

Sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses beim Betriebsübergang

Schließt ein Arbeitnehmer mit einem Betriebserwerber einen befristeten Arbeitsvertrag ab, so wird grundsätzlich die Identität der Arbeitgeber gewahrt, da der Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in Bezug auf das Arbeitsverhältnis Rechtsnachfolger des Betriebsveräußerers geworden ist1. Liegt zwar an sich ein Betriebsübergang vor, wird das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers hiervon aber nicht erfasst, weil es vor dem Zeitpunkt des Übergangs wirksam – zB aufgrund eines Aufhebungsvertrages – aufgelöst worden ist, so steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dem Abschluss einer sachgrundlosen Befristung mit dem Betriebserwerber nicht entgegen2.

Wird jedoch im Rahmen eines dreiseitigen Vertrages der Arbeitsvertrag mit dem alten Arbeitgeber mit Wirkung zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs aufgehoben und der Arbeitnehmer sodann von dem (zukünftigen) Betriebsübernehmer befristet wieder eingestellt, so ist diese vom Arbeitnehmer im Rahmen des dreiseitigen Vertrages abgeschlossene Aufhebungsvereinbarung wegen Gesetzesumgehung nach § 613a Abs. 1, § 134 BGB nichtig.

Grundsätzlich gewährt § 613a BGB keinen Schutz vor der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien auch im Rahmen des § 613a BGB die Kontinuität des Arbeitsvertrages beenden. Der Arbeitnehmer könnte nämlich dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber auch widersprechen und damit den Eintritt der Rechtsfolgen des § 613a BGB verhindern. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einem Betriebsveräußerer und damit zusammenhängend der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer BQG trotz eines anschließenden Betriebsübergangs grundsätzlich wirksam, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. § 613a BGB wird jedoch umgangen, wenn der Aufhebungsvertrag die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt, weil zugleich ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wurde3. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die Umgehung des § 613a BGB damit begründet, es sei zwar nicht ausdrücklich ausgesprochen worden, jedoch nach den gesamten Umständen klar gewesen, dass er vom Betriebserwerber eingestellt werde. Diese Umstände hat der Arbeitnehmer näher darzulegen und ggf. zu beweisen. Auch in diesem Falle liegt die objektive Zwecksetzung des Aufhebungsvertrages in der Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes. Diese Prüfung berücksichtigt auch in angemessener Weise die für den betroffenen Arbeitnehmer bestehende, seine rechtsgeschäftliche Entscheidungsfreiheit beeinträchtigende Drucksituation4. Fehlt es an dem gleichzeitigen Abschluss oder dem Inaussichtstellen eines neuen Arbeitsvertrages, so stellt sich der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer als ein – im Rahmen der Vertragsfreiheit zulässiges – Risikogeschäft dar, weil nicht klar ist, ob der Betriebserwerber den Arbeitnehmer übernehmen wird5.

Etwas anderes folgt nicht daraus, dass der Betriebsübergang auf die Beklagte aus der Insolvenz heraus erfolgt ist. § 613a BGB ist in der Insolvenz uneingeschränkt anwendbar, sofern es um den Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse geht6. Es besteht auch keine Notwendigkeit einer besonders „sanierungsfreundlichen“ Auslegung der Norm. Durch § 613a BGB soll insbesondere verhindert werden, dass eine Betriebsveräußerung zum Anlass genommen wird, die erworbenen Besitzstände der Arbeitnehmer abzubauen. Dagegen bezweckt § 613a BGB nicht, Sanierungen im Falle von Betriebsübernahmen zu ermöglichen oder zu erleichtern7.

In diesem Zusammenhang ist auch von Bedeutung, dass der deutsche Gesetzgeber von der ihm durch Art. 5 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2001/23/EG vom 12.03.2001 eingeräumten Möglichkeit, für die Insolvenz von der Richtlinie abweichende Regelungen zu treffen, keinen Gebrauch mehr macht. So hat er beispielsweise die Unanwendbarkeit des § 613a BGB auf eine Betriebsübertragung im Gesamtvollstreckungsverfahren im Beitrittsgebiet bis zum 31.12.1998 begrenzt (Art. 232 § 5 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB).

Dem Arbeitnehmer ist es auch nicht verwehrt, sich darauf zu berufen, dass eine sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrages unzulässig war, weil sein Arbeitsverhältnis durch den Betriebsübergang auf die Beklagte übergegangen war. Insbesondere liegt kein Fall der Verwirkung (§ 242 BGB) vor. Nach § 17 Satz 1 TzBfG muss ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung binnen einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages gerichtlich geltend machen. Vor Ablauf dieser vom Gesetzgeber vorgesehenen Frist tritt keine Verwirkung ein. Diese Frist war vorliegend zum Zeitpunkt der Klageerhebung noch nicht verstrichen.

Da im vorliegend vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers am 1.06.2008, 00:00 Uhr, dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs, auf die Beklagte übergegangen war, konnte diese gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit ihm einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nicht wirksam vereinbaren. Die Beklagte hat das von dem Arbeitnehmer abgegebene Angebot auf Abschluss eines bis zum 31.01.2010 befristeten Arbeitsvertrages zwar am 30.05.2008, also noch vor dem geplanten Betriebsübergang am 1.06.2008, angenommen. Nach § 1 Ziffer 1.1 des Arbeitsvertrages sollte der Arbeitnehmer aber erst mit Wirkung ab 1.06.2008, 00:30 Uhr, eingestellt werden. Damit war die Beklagte infolge des Betriebsübergangs zumindest für eine halbe Stunde Arbeitgeberin des Arbeitnehmers aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrages geworden. Im Anschluss daran war eine sachgrundlose Befristung des übergegangenen unbefristeten Arbeitsverhältnisses nicht mehr nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig.

Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2a TzBfG liegen ebenfalls nicht vor. Es kann dabei dahingestellt bleiben, ob die Norm nach ihrem Sinn und Zweck Anwendung findet, wenn die Neugründung des Unternehmens im Ergebnis nur dem Zweck dient, einen bereits bestehenden Betrieb fortzuführen. Nach § 14 Abs. 2a Satz 4 TzBfG gilt das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nämlich auch für sachgrundlose Befristungen bei Neugründungen.

Einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG hat die Beklagte nicht substanziiert dargelegt. Ein sachlicher Grund für die Befristung kann nicht allein in dem geplanten Betriebsübergang liegen8. Es ist aber nicht ausgeschlossen, wie auch § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB zeigt, dass andere mit der Veräußerung des Betriebs zusammentreffende Umstände als der Wechsel des Arbeitgebers einen sachlichen Befristungsgrund darstellen9. Ist ein Sachgrund für die Befristung gegeben, so liegt in aller Regel keine Umgehung des § 613a BGB vor10.

Einen sachlichen Befristungsgrund, insbesondere einen solchen wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht substanziiert dargetan. Es ist nicht ersichtlich, dass im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung im Mai 2008 die Prognose gerechtfertigt war, der Bedarf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers werde voraussichtlich Ende Januar 2010 entfallen. Der allgemeine Hinweis, die Befristungsregelung sei Teil der Übernahme des Betriebs der Insolvenzschuldnerin aus der Insolvenz, ist nicht ausreichend. Daran ändert auch nichts, dass bereits der mit der Gewerkschaft IG Metall abgeschlossene BTV die auf 12, 20 bzw. 32 Monate befristete Übernahme von Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin vorsieht. Von der Bestimmung des § 14 Abs. 1 TzBfG darf nämlich zuungunsten des Arbeitnehmers auch nicht durch einen Tarifvertrag abgewichen werden (§ 22 TzBfG).

  1. vgl. BAG 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 – zu II 1 c der Gründe, BAGE 115, 340 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 31 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 40[]
  2. vgl. BAG 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 – aaO[]
  3. st. Rspr., vgl. BAG 18.08.2011 – 8 AZR 312/10, Rn. 32, AP BGB § 613a Nr. 414 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 128[]
  4. vgl. BAG 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 – zu II 2 d der Gründe, BAGE 115, 340 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 31 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 40[]
  5. vgl. BAG 10.12.1998 – 8 AZR 324/97 – zu B II der Gründe, BAGE 90, 260 = AP BGB § 613a Nr. 185 = EzA BGB § 613a Nr. 175[]
  6. vgl. BAG 25.10.2007 – 8 AZR 917/06, Rn. 27 ff., AP BGB § 613a Nr. 333 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 82[]
  7. BAG 19.03.2009 – 8 AZR 722/07, Rn. 26, BAGE 130, 90 = AP BGB § 613a Nr. 369 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 108[]
  8. BAG 30.10.2008 – 8 AZR 855/07, Rn. 40, AP BGB § 613a Nr. 359 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 102[]
  9. BAG 2.12.1998 – 7 AZR 579/97 – zu II 3 b der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr.207 = EzA BGB § 620 Nr. 161[]
  10. vgl. BAG 15.02.1995 – 7 AZR 680/94 – zu II 3 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 166 = EzA BGB § 620 Nr. 130[]

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