Schu­lung für Betriebs­rats­mit­glie­der

Es kann im Ein­zel­fall erfor­der­lich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein, dass sich Betriebs­rats­mit­glie­der über die aktu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts durch den Besuch einer ent­spre­chen­den Schu­lungs­ver­an­stal­tung infor­mie­ren.

Schu­lung für Betriebs­rats­mit­glie­der

Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist die Ver­mitt­lung von Kennt­nis­sen erfor­der­lich, wenn sie unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Ver­hält­nis­se in Betrieb und Betriebs­rat not­wen­dig sind, damit der Betriebs­rat sei­ne gegen­wär­ti­gen oder in naher Zukunft anste­hen­den Auf­ga­ben sach- und fach­ge­recht erfül­len kann. Dazu muss ein aktu­el­ler oder abseh­ba­rer betrieb­li­cher oder betriebs­rats­be­zo­ge­ner Anlass dar­ge­legt wer­den, aus dem sich der Schu­lungs­be­darf ergibt. Ledig­lich bei erst­mals gewähl­ten Betriebs­rats­mit­glie­dern braucht die Schu­lungs­be­dürf­tig­keit nicht näher dar­ge­legt zu wer­den, wenn Grund­kennt­nis­se im Betriebs­ver­fas­sungs­recht, im all­ge­mei­nen Arbeits­recht oder im Bereich der Arbeits­si­cher­heit und Unfall­ver­hü­tung ver­mit­telt wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt unter­schei­det zwi­schen der Ver­mitt­lung sog. Grund­kennt­nis­se und ande­ren Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen. Durch die Ver­mitt­lung von Grund­wis­sen soll das Betriebs­rats­mit­glied erst in die Lage ver­setzt wer­den, sei­ne sich aus der Amts­stel­lung erge­ben­den Rech­te und Pflich­ten ord­nungs­ge­mäß wahr­zu­neh­men. Für ande­re Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen muss ein aktu­el­ler, betriebs­be­zo­ge­ner Anlass für die Annah­me bestehen, dass die in der Schu­lungs­ver­an­stal­tung zu erwer­ben­den beson­de­ren Kennt­nis­se der­zeit oder in naher Zukunft von dem zu schu­len­den Betriebs­rats­mit­glied benö­tigt wer­den, damit der Betriebs­rat sei­ne Betei­li­gungs­rech­te sach- und fach­ge­recht aus­üben kann 1. Der Schu­lungs­an­spruch aus § 37 Abs. 6 BetrVG ist kein indi­vi­du­el­ler Anspruch des ein­zel­nen Betriebs­rats­mit­glieds, son­dern ein kol­lek­ti­ver Anspruch des Betriebs­rats dar­auf, dass einem bestimm­ten Betriebs­rats­mit­glied Kennt­nis­se ver­mit­telt wer­den, die für die Arbeit des Gre­mi­ums erfor­der­lich sind 2.

Danach kann es erfor­der­lich im Sin­ne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein, dass ein­zel­ne Betriebs­rats­mit­glie­der durch den Besuch ent­spre­chen­der Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen Kennt­nis von der aktu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erlan­gen. Ob das der Fall ist, hängt jedoch von zahl­rei­chen Umstän­den ab. Dazu gehö­ren ins­be­son­de­re die kon­kre­ten Semi­nar­in­hal­te, eine mög­li­che Auf­ga­ben­ver­tei­lung inner­halb des Betriebs­rats und eine the­ma­ti­sche Spe­zia­li­sie­rung ein­zel­ner Betriebs­rats­mit­glie­der, die Zahl der ent­sand­ten Betriebs­rats­mit­glie­der und deren Ver­hält­nis zur Gesamt­grö­ße des Betriebs­rats, die letz­te Aktua­li­sie­rung des bereits vor­han­de­nen Wis­sens sowie betrieb­li­che Ent­wick­lun­gen, die es beson­ders dring­lich erschei­nen las­sen, die Kennt­nis­se der jün­ge­ren Recht­spre­chung in bestimm­ten Fra­gen zu aktua­li­sie­ren. Von die­sen Umstän­den muss der Betriebs­rat Kennt­nis haben, um beur­tei­len zu kön­nen, ob die Schu­lungs­ver­an­stal­tung erfor­der­lich im Sin­ne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist, und sei­nen Beur­tei­lungs­spiel­raum sach­ge­recht aus­zu­üben 3.

Sind die Ver­hält­nis­se in Betrieb und Betriebs­rat so gela­gert, dass der Betriebs­rat sei­ne gesetz­li­chen Auf­ga­ben nur dann sach­ge­recht erfül­len kann, wenn die Kennt­nis­se bestimm­ter Betriebs­rats­mit­glie­der durch Teil­nah­me an einer der hier umstrit­te­nen Semi­nar­ver­an­stal­tun­gen ver­bes­sert wer­den, kann die Ent­sen­dung die­ser Betriebs­rats­mit­glie­der erfor­der­lich im Sin­ne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein. Der Betriebs­rat hat inso­weit einen Beur­tei­lungs­spiel­raum. Das ent­bin­det ihn jedoch nicht von der Oblie­gen­heit, im Streit­fall dar­zu­le­gen, wes­halb das zu der Schu­lung ent­sand­te Betriebs­rats­mit­glied die dort ver­mit­tel­ten Kennt­nis­se braucht, damit das Gre­mi­um des Betriebs­rats sei­ne gesetz­li­chen Auf­ga­ben sach- und fach­ge­recht wahr­neh­men kann 4. Bei der Prü­fung der Erfor­der­lich­keit hat der Betriebs­rat die betrieb­li­che Situa­ti­on und damit die mit dem Besuch der Schu­lungs­ver­an­stal­tung ver­bun­de­nen finan­zi­el­len Belas­tun­gen des Arbeit­ge­bers zu berück­sich­ti­gen. Die Teil­nah­me an einer Schu­lungs­ver­an­stal­tung ist nicht erfor­der­lich, wenn sich der Betriebs­rat ver­gleich­ba­re Kennt­nis­se zumut­bar und kos­ten­güns­ti­ger auf ande­re Wei­se ver­schaf­fen kann 5.

Auf die Dar­le­gung des betrieb­li­chen Bezugs kann nicht ver­zich­tet wer­den. Kennt­nis­se der aktu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gehö­ren nicht zum unver­zicht­ba­ren Grund­wis­sen der ein­zel­nen Betriebs­rats­mit­glie­der im Betriebs­ver­fas­sungs­recht, im all­ge­mei­nen Arbeits­recht oder im Bereich der Arbeits­si­cher­heit und Unfall­ver­hü­tung, des­sen Erfor­der­lich­keit der Betriebs­rat nicht näher dar­le­gen muss. Sie set­zen viel­mehr mit Blick auf die Viel­falt der The­men und die ver­tief­te Beur­tei­lung von Ein­zel­fäl­len – zumal unter spe­zi­fisch revi­si­ons- oder rechts­be­schwer­de­recht­li­chem Blick­win­kel – ent­spre­chen­de Grund­kennt­nis­se vor­aus, die sie im Sinn einer Spe­zia­li­sie­rung inten­si­vie­ren. Viel­falt und Brei­te der The­men unter­schei­den den Streit­fall auch von der Fall­ge­stal­tung, die dem Bun­des­ar­beits­ge­richts­be­schluss vom 20.12.1995 zugrun­de lag 6. Gegen­stand der dor­ti­gen Schu­lungs­ver­an­stal­tung waren per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­men im Sin­ne von § 99 BetrVG im Spie­gel der aktu­el­len BAG­Ent­schei­dun­gen. Für die­ses Kern­ge­biet der Tätig­keit von Betriebs­rä­ten besteht typi­scher­wei­se ein betrieb­li­cher Bezug für das ein­zel­ne Betriebs­rats­mit­glied.

Den­noch kann es erfor­der­lich sein, dass sich Betriebs­rats­mit­glie­der über die aktu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts durch den Besuch ent­spre­chen­der Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen infor­mie­ren.

Der Betriebs­rat als Gre­mi­um muss sich auch über die Ent­wick­lung der Recht­spre­chung in den für sei­ne Arbeit rele­van­ten Berei­chen auf dem Lau­fen­den hal­ten, um sei­ne Auf­ga­ben ver­ant­wort­lich wahr­neh­men zu kön­nen. Grund­kennt­nis­se, die in mög­li­cher­wei­se vie­le Jah­re zurück­lie­gen­den Schu­lun­gen erwor­ben wur­den, genü­gen dafür allein nicht immer. Betriebs­rats­mit­glie­der haben aller­dings die Mög­lich­keit, das ein­mal erwor­be­ne Grund­wis­sen durch ihnen zur Ver­fü­gung gestell­te Infor­ma­ti­ons­quel­len zu ergän­zen und zu aktua­li­sie­ren. Dazu kann zB das lau­fen­de Stu­di­um von Fach­zeit­schrif­ten die­nen, bei kon­kre­ten Pro­ble­men die Lek­tü­re juris­ti­scher Kom­men­ta­re oder eine Recher­che im Inter­net. Der Betriebs­rat muss sich dar­auf aber nicht gene­rell ver­wei­sen las­sen. Die Infor­ma­ti­on im Rah­men einer Schu­lungs­ver­an­stal­tung und die Infor­ma­ti­on durch arbeits­recht­li­che Ver­öf­fent­li­chun­gen schlie­ßen sich nicht aus, ergän­zen sich viel­mehr 7. Das gilt vor allem dann, wenn in der Schu­lung nicht nur über aktu­el­le Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts infor­miert wird, son­dern den Teil­neh­mern auch betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che und für den kon­kre­ten Betriebs­rat bedeut­sa­me indi­vi­du­al­recht­li­che Rechts­ent­wick­lun­gen und Ten­den­zen anhand aus­ge­wähl­ter Ent­schei­dun­gen erläu­tert und für die prak­ti­sche Betriebs­rats­ar­beit nutz­bar gemacht wer­den sol­len. Dadurch soll der Betriebs­rat in die Lage ver­setzt wer­den, den neu­es­ten Stand der Recht­spre­chung zur Grund­la­ge sei­nes betrieb­li­chen Han­delns zu machen. Mit­hil­fe der ihm über­las­se­nen Lite­ra­tur kann sich der Betriebs­rat zwar einen Über­blick über die neue­ren Ent­schei­dun­gen der Gerich­te für Arbeits­sa­chen ver­schaf­fen. Das umstrit­te­ne Schu­lungs­mo­dell geht aber über die Infor­ma­ti­ons­ebe­ne des Selbst­stu­di­ums hin­aus. Es soll Betriebs­rats­mit­glie­dern, die regel­mä­ßig nicht juris­tisch vor­ge­bil­det sind, Zusam­men­hän­ge der Recht­spre­chungs­li­ni­en des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­zei­gen und die Teil­neh­mer dazu anlei­ten, die Recht­spre­chung in der betrieb­li­chen Pra­xis zu berück­sich­ti­gen. Der Besuch einer sol­chen Schu­lungs­ver­an­stal­tung kann erfor­der­lich sein, wenn der Betriebs­rat auf die Kennt­nis­se ange­wie­sen ist, um sei­ne Auf­ga­ben für die Beleg­schaft und den Betrieb sach­ge­recht wahr­neh­men zu kön­nen 5.

Ob die beson­de­ren Kennt­nis­se, die in einer der hier umstrit­te­nen Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen über die aktu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­mit­telt wer­den, erfor­der­lich im Sin­ne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sind, kann nur anhand der Umstän­de des Ein­zel­falls beur­teilt wer­den. Ent­schei­dend ist die kon­kre­te Situa­ti­on in Betrieb und Betriebs­rat. Bei der Beur­tei­lung der Erfor­der­lich­keit der Teil­nah­me an der Schu­lungs­ver­an­stal­tung sind neben dem kon­kre­ten The­men­plan zB die Grö­ße des Betriebs­rats, die Auf­ga­ben des Betriebs­rats­mit­glieds im Gre­mi­um, die Zahl der ent­sand­ten Betriebs­rats­mit­glie­der und in jün­ge­rer Ver­gan­gen­heit besuch­te Semi­na­re zu berück­sich­ti­gen. Besteht der nöti­ge betrieb­li­che Bezug, kann es erfor­der­lich sein, ein Betriebs­rats­mit­glied oder meh­re­re Betriebs­rats­mit­glie­der zu der Schu­lung zu ent­sen­den, die als Mul­ti­pli­ka­to­ren des erwor­be­nen Wis­sens für die übri­gen Mit­glie­der des Gre­mi­ums die­nen. Die Fort­bil­dung aller Betriebs­rats­mit­glie­der wird in grö­ße­ren Betriebs­rä­ten dage­gen regel­mä­ßig nicht erfor­der­lich sein. Gegen die Erfor­der­lich­keit der Semi­nar­ver­an­stal­tung kann zB spre­chen, dass das ent­sand­te Betriebs­rats­mit­glied in jün­ge­rer Ver­gan­gen­heit eine Grund­schu­lung oder ein den hier umstrit­te­nen Schu­lun­gen ähn­li­ches Semi­nar besucht hat, das ent­spre­chen­de Spe­zi­al­kennt­nis­se ver­mit­telt hat.

Aus den in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den Semi­na­ren, zu denen die Antrag­stel­ler ent­sandt wur­den und an denen sie nicht teil­nah­men, kann der erfor­der­li­che betrieb­li­che Bezug für künf­ti­ge ähn­li­che Semi­na­re nicht abge­lei­tet wer­den. Beson­der­heit der Semi­nar­rei­he ist ihr stän­dig wech­seln­der Inhalt durch die zu behan­deln­den aktu­el­len Ent­schei­dun­gen. Ohne Wis­sen um den jewei­li­gen Semi­nar­plan kann nicht beur­teilt wer­den, ob das ein­zel­ne Betriebs­rats­mit­glied die zu ver­mit­teln­den Kennt­nis­se für sei­ne Betriebs­rats­ar­beit braucht. Aus den ver­gan­ge­nen Semi­nar­in­hal­ten las­sen sich kei­ne Rück­schlüs­se für künf­ti­ge Ver­an­stal­tun­gen zie­hen.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­kennt nicht, dass es auf­grund des Erfor­der­nis­ses eines Betriebs­rats­be­schlus­ses, der auf eine kon­kre­te, nach Zeit­punkt und The­men­plan bestimm­te Schu­lung bezo­gen ist, schwie­rig oder fast unmög­lich wer­den kann, vor dem Schu­lungs­be­such eine rechts­kräf­ti­ge gericht­li­che Ent­schei­dung über sei­ne Erfor­der­lich­keit her­bei­zu­füh­ren. Soweit Rech­te von kon­kre­ten, sich ändern­den Umstän­den abhän­gen, kann die Rechts- und Ver­fah­rens­ord­nung aber nicht stets – jeden­falls nicht im Erkennt­nis­ver­fah­ren – sicher­stel­len, dass der Streit über das Bestehen des Rechts rechts­kräf­tig geklärt ist, bevor das wirk­li­che oder ver­meint­li­che Recht aus­ge­übt wird. Es kann viel­mehr Sache des tat­säch­li­chen oder ver­meint­li­chen Rechts­in­ha­bers sein, das Recht wahr­zu­neh­men und erfor­der­li­chen­falls danach klä­ren zu las­sen, ob dies berech­tig­ter­wei­se geschah. Das gilt auch für den eigen­ver­ant­wort­lich han­deln­den Betriebs­rat. Mit sei­nem Beur­tei­lungs­spiel­raum kor­re­spon­diert das Risi­ko, ihn über­schrit­ten zu haben. Die­ses Ver­fah­ren ver­langt kei­ne abschlie­ßen­de Beur­tei­lung, ob der Betriebs­rat oder das zu schu­len­de Mit­glied jeden­falls für die unmit­tel­bar zu leis­ten­den, ihm finan­zi­ell nicht mög­li­chen oder zumut­ba­ren Auf­wen­dun­gen einen Vor­schuss des Arbeit­ge­bers im Weg einst­wei­li­gen Rechts­schut­zes ver­lan­gen kön­nen 8.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 18. Janu­ar 2012 – 7 ABR 73/​10

  1. vgl. für die st. Rspr. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 94/​09, Rn.19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11; 17.11.2010 – 7 ABR 113/​09, Rn. 24, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 10[]
  2. vgl. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 94/​09 – aaO mwN[]
  3. vgl. zum Beur­tei­lungs­spiel­raum des Betriebs­rats zB BAG 12.01.2011 – 7 ABR 94/​09, Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11; 17.11.2010 – 7 ABR 113/​09, Rn. 32, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 10[]
  4. vgl. BAG 24.05.1995 – 7 ABR 54/​94, zu B II 1 der Grün­de, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 109 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 127[]
  5. vgl. BAG 20.12.1995 – 7 ABR 14/​95, zu B 2 b der Grün­de, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 113 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 130[][]
  6. BAG 20.12.1995 – 7 ABR 14/​95, zu B 2 a der Grün­de, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 113 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 130[]
  7. vgl. BAG 25.01.1995 – 7 ABR 37/​94, zu B 1, 2 und 4 der Grün­de, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 46 = EzA BetrVG 1972 § 40 Nr. 73[]
  8. vgl. BAG 12.01.2011 – 7 ABR 94/​09, Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11[]