Die Nichtberücksichtigung befristet beschäftigter Arbeitnehmer bei den Sozialplanansprüchen verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, noch gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG; dies gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung, sondern aufgrund des Befristungsendes endet. Dies gilt auch dann, wenn der Sozialplan pauschale Abfindungszahlungen für Mitarbeiter vorsieht, die noch keine 3 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen.
Gemäß § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ob es mit dem Diskriminierungsverbot vereinbar ist, befristet Beschäftigte von Sozialplanabfindungen auszunehmen, ist in der Literatur umstritten.
Zum Teil wird vertreten, es sei aufgrund der Regelung in § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG nun nicht mehr möglich, befristet Beschäftigte ganz oder teilweise pauschal vom Geltungsbereich eines Sozialplans auszunehmen. Es bleibe zwar nach wie vor möglich, Sozialplanansprüche auf Abfindung an bestimmte Betriebszugehörigkeiten zu knüpfen. Erfülle ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer dann jedoch (auch) durch einen oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse diese Voraussetzung, könne ihm der Anspruch auf die Abfindung nicht versagt werden. Von der Betriebsänderung – bzw. den damit verbundenen Anpassungsschwierigkeiten – betroffen seien die befristet Beschäftigten ebenso wie die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer1. Dies solle darüber hinaus nicht nur dann gelten, wenn der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Durchführung der Betriebsänderung noch nicht abgelaufen sei, sondern auch dann, wenn der Ablauf der Befristung und die Betriebsänderung zeitlich zusammenfalle. Auf den geringeren Besitzstand des befristet beschäftigten Arbeitnehmers gegenüber dem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer komme es nicht entscheidend an2.
Demgegenüber wird vertreten, die in der Herausnahme aus dem Sozialplan liegende Diskriminierung sei sachlich gerechtfertigt. Ein rechtfertigender sachlicher Grund liege regelmäßig in der Funktion des Sozialplans: dieser habe nämlich maßgeblich die Aufgabe, die Zeit zwischen dem Auslaufen eines Beschäftigungsverhältnisses infolge einer betriebsbedingten Kündigung und dem Antritt einer neuen Beschäftigung zu überbrücken. Diese Überbrückungsfunktion erreichten jedoch befristet Beschäftigte schon von der Natur der Sache her nicht, da deren Arbeitsverhältnisse ohnehin ausgelaufen wären. Infolgedessen seien diese Ausnahmen in der Regel als sachlich gerechtfertigt anzusehen3. Das Problem der Überbrückung ergebe sich zwar auch beim Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, könne jedoch aufgrund der Vorhersehbarkeit für den Arbeitnehmer von den Betriebsparteien anders behandelt werden. Entscheidend sei, dass der befristet Beschäftigte, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsablaufs ende, seinen Arbeitsplatz nicht infolge der geplanten Betriebsänderung verliere (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG), sondern wegen des Befristungsablaufs. Ein Ausschluss der befristet beschäftigten Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan werde deshalb regelmäßig von dem den Betriebsparteien oder der Einigungsstelle zustehenden Ermessensspielraum gedeckt sein. Etwas anderes gelte allerdings dann, wenn das befristete Arbeitsverhältnis nicht durch Befristungsablauf ende, sondern eine betriebsbedingte Kündigung zur Beendigung führe. In diesem Fall müsse der Sozialplan auch Leistungen für den befristet Beschäftigten vorsehen, wobei die Leistungen allerdings auch mit Blick auf die Restlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrages reduziert werden könnten4.
Das Arbeitsgericht Karlsruhe folgt der zuletzt genannten Auffassung.
Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, die künftigen Nachteile auszugleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Dabei ist es den Betriebsparteien nicht verwehrt, bei der Höhe der Sozialplanleistungen auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abzustellen. Der durch den Sozialplan auszugleichende oder abzumildernde Verlust wird maßgeblich auch durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt. Die mit der Betriebszugehörigkeit wachsenden Besitzstände setzen das ununterbrochene Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Das gilt insbesondere bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Hier zählt nur die Beschäftigungszeit in dem letzten rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnis. Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber sind nur zu berücksichtigen, wenn das spätere Arbeitsverhältnis mit dem früheren in einem engen sachlichen Zusammenhang steht. Der Verlust, den der Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung erleidet, ist der mit dem letzten Arbeitsverhältnis verbundene Besitzstand5. Die in Sozialplänen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Sozialplan die „Einigung“ der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Dass der Gesetzgeber eine solche für geboten erachtet, wird auch an den nach § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG für die Einigungsstelle geltenden Grundsätzen deutlich, insbesondere an dem in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 1 BetrVG normierten Gebot, die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen6.
Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile. Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierungen nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten7.
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, insbesondere der Überbrückungstheorie des Bundesarbeitsgerichts, ist die Nichtberücksichtigung der befristet Beschäftigten bei den Sozialplanansprüchen gerechtfertigt. Die Betriebsparteien haben sich vorliegend dafür entschieden, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Betriebsteilstilllegung eintretenden Nachteile u.a. durch Abfindungszahlungen abzumildern, zu deren Berechnung auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Für die Gruppe der Mitarbeiter, die weniger als 3 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen, wird eine pauschale Abfindungssumme gezahlt. Der Kläger weist zwar ebenfalls eine solche Betriebszugehörigkeit auf. Sein Arbeitsverhältnis endete aber nicht aufgrund der Betriebsänderung, sondern wäre – hätte er nicht zuvor eine Eigenkündigung ausgesprochen – mit Ende des Befristungszeitraums ausgelaufen. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, sie hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch nicht dann vorzeitig gekündigt, hätte dieser seine Eigenkündigung nicht zuvor ausgesprochen. Dem ist der Kläger nicht hinreichend entgegengetreten. Damit konnten die Betriebsparteien aber zutreffend davon ausgehen, dass für die Gruppe derjenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse ohnehin aufgrund – wirksamer – Befristung endet, durch die Betriebsänderung gerade keine auszugleichenden Nachteile i.S.d. § 112 BetrVG entstehen. Dem steht nicht entgegen, dass für den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Die reine Betriebszugehörigkeit in § 10.05.2 des Sozialplans, also das Bestehen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von weniger als 3 Jahren, ist alleine nur Anknüpfungspunkt für die Höhe der Sozialabfindung. Der – auszugleichende – Verlust des damit verbundenen sozialen Besitzstandes wird wesentlich davon geprägt, dass ein unter das Kündigungsschutzgesetz fallendes Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsänderung beendet werden muss und dieser Schutz mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit an Intensität gewinnt. Damit ist nicht vergleichbar die Situation eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf endet und der bereits mit Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses weiß, dass kein oder nur ein sehr geringer Besitzstand entstehen wird und sich auf die Überbrückungssituation zwangsläufig von Beginn an einstellen muss. Nach Auffassung der Kammer ist es deshalb vom Beurteilungsspielraum der Betriebspartner gedeckt, wenn für diese Fälle davon ausgegangen wird, es entstünden schon keine bzw. nur geringe (z.B. in Fällen vorzeitiger Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses) auszugleichenden Nachteile aufgrund der geplanten Betriebsänderung. Dabei ist schließlich auch zu berücksichtigen, dass für Sozialpläne nur begrenzt Mittel zur Verfügung stehen, die unter den Arbeitnehmern zu verteilen sind.
Damit liegt im Ergebnis aber eine sachliche Rechtfertigung der objektiven Ungleichbehandlung vor, so dass weder ein Verstoß gegen das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot (jetzt Art. 21 EU-GrundrechteCharta) i.V.m. der RL 1999/70/EG (in den Geltungsbereich der RL fallen ohnehin nur „Beschäftigungsbedingungen“, vgl. Paragraph 4), gegen Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. § 75 BetrVG noch gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG festzustellen ist.
Dem befristet eingestellten Arbeitnehmer steht auch kein Schadenersatzanspruch in Höhe einer entsprechenden Sozialplanabfindung zu, soweit er behauptet, der Arbeitgeber habe ihm bei Begründung des Arbeitsverhältnisses die spätere unbefristete Fortsetzung in Aussicht gestellt. Denn sollte der Arbeitnehmer auf eine solche Zusage des Arbeitgebers vertraut haben, wäre ein Schadenersatzanspruch ohnehin auf das negative Interesse beschränkt. Einen solchen Vertrauensschaden ist aber nicht ersichtlich.
Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 6. September 2013 – 9 Ca 120/13
- vgl. KR-Bader, 10. Auflage 2013 § 4 TzBfG Rn. 10; Kittner/Däubler/Zwanziger, 7. Auflage 2008 § 4 TzBfG Rn. 37[↩]
- Sievers, TzBfG 2.Auflage 2007 § 4 Rn. 47[↩]
- Boecken/Joussen, TzBfG 3. Auflage 2012 § 4 Rn. 68; im Ergebnis ebenso Rambach-Gräfl/Arnold, 1. Auflage 2005 § 4 Rn. 44; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2004 Rn. 104; angedeutet wohl auch in LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.12.2012 – 12 Sa 119/12[↩]
- Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Auflage 2012 § 4 Rn.119[↩]
- vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 1 AZR 262/06, m.w.N.[↩]
- BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07, m.w.N.[↩]
- BAG, Urteil vom 11.11.2008 a.a.O. Rn 20ff m.w.N.[↩]
