Die gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse im Betrieb bei einer nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG aufzulösenden Tarifkollision sind jeweils zu dem Zeitpunkt zu bestimmen, in dem der letzte kollidierende Tarifvertrag schriftlich abgeschlossen wurde. Auf das Datum eines rückwirkenden Inkrafttretens kommt es nicht an.
Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG sind im Fall kollidierender Tarifverträge im Betrieb nur die Rechtsnormen des Mehrheitstarifvertrags anwendbar. Hierbei handelt es sich um den Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft, die „zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat“. Maßgebend ist danach der Zeitpunkt, in dem der Tarifvertrag schriftlich abgeschlossen wird1. Nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut von Abs. 2 Satz 2 der Norm kommt es dagegen nicht auf das Datum an, zu dem der Tarifvertrag (rückwirkend) in Kraft getreten ist2. Als Abschluss gilt auch die Änderung eines bestehenden Tarifvertrags. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers soll eine Änderung nur dann unerheblich sein, wenn sie lediglich „eine tarifliche Auslegungsfrage klarstellt“1. Die im Zeitpunkt einer Tarifkollision bestehenden Mehrheitsverhältnisse sind daher nach der Konzeption des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG immer nur so lange maßgebend, bis es – durch einen weiteren Tarifabschluss, zu einer erneuten Tarifkollision im Betrieb kommt. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, kommt es nach § 4a Abs. 2 Satz 3 TVG auf diesen an. Dabei genügt es für eine Kollision iSv. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG, wenn sich die räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiche der nicht inhaltsgleichen Tarifverträge der verschiedenen Gewerkschaften überschneiden. Nach dem erklärten Willen des Gesetzgebers ist es hingegen nicht erforderlich, dass sich die Regelungsbereiche der Tarifverträge decken3. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass der Umfang der Verdrängungswirkung eines Tarifvertrags im Einzelfall aus verfassungsrechtlichen Gründen eingeschränkt sein kann4.
Danach sind in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Beschlussverfahren die gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse im Betrieb zu dem vom Betriebsrat angegebenen Stichtag (01.01.2021) nicht mehr maßgebend. Seit den Abschlüssen des BuRa-ZugTV und zahlreicher weiterer – vom Betriebsrat in seiner Liste aufgeführter – Tarifverträge am 24.02.2022 kommt es nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG für die Ermittlung des Mehrheitstarifvertrags und damit für die Frage, welcher Tarifvertrag im Betrieb anwendbar ist, nicht mehr auf die an diesem Tag bestehenden gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse im Wahlbetrieb an. Ein Anspruch auf Auskunft dieser – in der Vergangenheit liegenden – Umstände steht dem Betriebsrat nicht zu. Da die Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegenwarts- und zukunftsbezogen ist, besteht ein vergangenheitsbezogener Auskunftsanspruch nur dann, wenn sich hieraus Rückschlüsse auf das derzeitige oder künftige Verhalten des Arbeitgebers ziehen lassen5.
Entsprechendes gilt, soweit der Betriebsrat geltend macht, er benötige die Informationen, um seiner Aufgabe der Mitbeurteilung nach § 99 BetrVG bei beabsichtigten Eingruppierungen nachkommen zu können. Zwar umfasst die Eingruppierung neben der Einreihung in die zutreffende Entgeltgruppe und ggf. Stufe auch die Entscheidung über die anzuwendende Vergütungsordnung. Der Betriebsrat kann daher nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG rügen, der Arbeitgeber habe die unzutreffende Vergütungsordnung gewählt6. Auch steht die dem Arbeitgeber bei einer beabsichtigten Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG obliegende Unterrichtungspflicht einem allgemeinen Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht entgegen7. Jedoch ist der in den Anträgen genannte Stichtag – schon nach dem eigenen Vortrag des Betriebsrats – für die Frage der Anwendung des „richtigen“ Tarifvertrags bei der Eingruppierung von Arbeitnehmern überholt.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. April 2024 – 1 ABR 10/23
- BT-Drs. 18/4062 S. 13[↩][↩]
- Wiedemann/Jacobs TVG 9. Aufl. § 4a Rn. 237 f.; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4a Rn. 130, 150; vgl. auch BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 ua., Rn. 176, BVerfGE 146, 71; aA MHdB ArbR/Klumpp 5. Aufl. § 256 Rn. 49; HWK/Henssler 11. Aufl. § 4a TVG Rn. 30[↩]
- vgl. BT-Drs. 18/4062 S. 13[↩]
- vgl. dazu BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 ua., Rn. 172 f., 186 ff., aaO[↩]
- BAG 24.04.2018 – 1 ABR 6/16, Rn. 26[↩]
- vgl. BAG 27.06.2000 – 1 ABR 36/99, zu B II 1 b der Gründe mwN[↩]
- vgl. dazu BAG 27.10.2010 – 7 ABR 36/09, Rn. 37; 31.01.1989 – 1 ABR 72/87, zu B I 2 der Gründe[↩]
