Im Gegensatz zu einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung lässt ein Vertrag zugunsten Dritter (§ 328 BGB) abweichende Vereinbarungen zu. Die Parteien können eine anderweitige Absprache etwa in einem Arbeitsvertrag treffen.
Nach § 1 Abs. 1 TVG regelt ein Tarifvertrag die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. Als Tarifvertrag im Sinne des TVG kann nur ein zwischen einer Gewerkschaft und einem oder mehreren Arbeitgebern bzw. Vereinigungen von Arbeitgebern abgeschlossener schriftlicher Vertrag angesehen werden, der der Festlegung von Rechtsnormen zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dient und damit tarifliche Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar begründen soll. Im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit muss der darauf gerichtete Wille der Tarifvertragsparteien hinreichend deutlich und überprüfbar hervortreten1. Eine vertragliche Regelung zwischen Tariffähigen muss jedoch kein Tarifvertrag, sondern kann auch ein sonstiger Vertrag oder ein Koalitionsvertrag sein, zB ein schuldrechtlicher Normenvertrag oder ein schuldrechtlicher Normenvertrag zugunsten Dritter (§ 328 BGB). Es ist, soweit kein Typenzwang besteht, grundsätzlich Sache der Vertragsparteien zu vereinbaren, um welche Art eines Vertrags es sich bei ihrer Vereinbarung handeln soll2. Die rechtliche Bewertung eines Vertrags als Tarifvertrag im Sinne des TVG setzt dazu nicht dessen entsprechende Benennung voraus. Auch ein nur als „Vereinbarung“ bezeichneter Vertrag kann als Tarifvertrag zu bewerten sein, wenn er der Sache nach als solcher anzusehen ist. Das ist jedoch dann nicht möglich, wenn dies dem erklärten Willen der Tarifvertragsparteien widerspricht3. Entscheidend ist, ob die Vertragspartner ihren Willen zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht haben. Dazu müssen sie durch bindende, dh. normative Regelungen die Klärung von Rechtsanwendungsproblemen verbindlich vorwegnehmen4.
Entsprechendes gilt für Vereinbarungen der Betriebspartner. Der (Gesamt-)Betriebsrat kann neben einer Betriebsvereinbarung, die er wegen ihrer unmittelbaren und zwingenden Normwirkung (§ 77 Abs. 4 BetrVG) in der Regel abschließen wird, mit dem Arbeitgeber ebenfalls eine nur schuldrechtlich bindende Regelungsabrede treffen. Eine Regelungsabrede begründet die schuldrechtliche Verpflichtung der Betriebspartner, sich entsprechend der getroffenen Vereinbarung zu verhalten5.
Die Klärung, ob ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder ob eine schuldrechtliche Vereinbarung getroffen wurde, richtet sich nach den allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß §§ 133, 157 BGB. Danach ist der wirkliche Wille der Vertragsparteien zu erforschen. Die Regeln über die Auslegung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind insoweit nicht heranzuziehen. Sie betreffen nur den normsetzenden (normativen) Teil, nicht aber die vorgeschaltete Frage, ob es sich überhaupt um einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung handelt6.
Normative Regelungen, durch welche der Inhalt von Arbeitsverhältnissen unmittelbar und zwingend gestaltet werden soll, müssen dem Gebot der Rechtsquellenklarheit im Sinne einer Eindeutigkeit der Normurheberschaft genügen. Dies folgt aus den Erfordernissen der Rechtssicherheit und Zurechenbarkeit, die in den Schriftformgeboten insbesondere des § 1 Abs. 2 TVG und des § 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ihren gesetzlichen Niederschlag gefunden haben. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gleichen sich zwar in ihrer normativen Wirkung. Gleichwohl bestehen zwischen ihnen gravierende Unterschiede, die es aus Gründen der Rechtssicherheit erfordern, den Rechtscharakter eines kollektiven Normenvertrags zweifelsfrei bestimmen zu können7. Deshalb sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichnet sind, unwirksam, wenn sich aus ihnen selbst nicht zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungen sein soll und um welche Rechtsquelle es sich jeweils handelt8.
Danach hat in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall das Hessische Landesarbeitsgericht in der Vorinstanz die streitgegenständliche Vereinbarung vom 05.10.2011 zutreffend als schuldrechtliche Vereinbarung angesehen9. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Unterzeichner der Vereinbarung hätten ihren Willen, eine schuldrechtliche Vereinbarung zu schließen, dadurch zum Ausdruck gebracht, dass sie diese entgegen der Üblichkeit im Unternehmen der Arbeitgeberin nicht mit einer fortlaufenden Nummer versehen als Tarifvertrag oder als Gesamtbetriebsvereinbarung bezeichnet haben, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Auch wenn grundsätzlich nicht schon die Bezeichnung einer Vereinbarung über deren Rechtsqualität entscheidet, lassen hier die weiteren Umstände der Entstehung der Vereinbarung erkennbar darauf schließen, dass die Unterzeichner keine normative Vereinbarung treffen wollten. Die Vereinbarung vom 05.10.2011 wurde nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Zusammenhang mit dem Abschluss von Tarifverträgen geschlossen. Die Tarifverträge wurden – wie üblich – nummeriert, nicht jedoch die streitgegenständliche Vereinbarung, mit der die Vertragspartner zudem „folgendes Vorgehen“ vereinbart haben. Daraus lässt sich entnehmen, dass die Vereinbarung nur die Vertragspartner binden soll. Dafür spricht auch, dass die Vereinbarung sowohl von tariffähigen Parteien (Arbeitgeber und ver.di) als auch von den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat) unterzeichnet wurde. Dies steht einer unzweifelhaften Einordnung der Vereinbarung als Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung entgegen. Auch Nr. 3 der Vereinbarung vom 05.10.2011 ist insoweit nicht klar zuzuordnen. Regelungen über die Begründung von Arbeitsverhältnissen können – jedenfalls für frühere Betriebsangehörige, zu denen nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zählen – mit normativer Wirkung sowohl durch Tarifvertrag als auch durch Betriebsvereinbarung getroffen werden10. Diese Umstände sprechen dafür, dass die Arbeitgeberin, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und der Gesamtbetriebsrat mit der Vereinbarung bewusst die Rechtskategorie einer schuldrechtlichen Vereinbarung gewählt haben. Dieses Auslegungsergebnis entspricht auch dem Gebot der Rechtsquellenklarheit.
Zwar hat auch ein Vertrag zugunsten Dritter iSv. § 328 BGB rechtsverbindlichen Charakter und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber abgeändert werden. Auf individualvertraglicher Ebene sind jedoch durch rechtsgeschäftliche Vereinbarungen der Parteien des Arbeitsvertrags davon abweichende Absprachen möglich. Dies ergibt sich daraus, dass ein durch einen Vertrag zugunsten Dritter begründeter Anspruch keinen zwingenden Charakter hat wie ein tariflicher Anspruch gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG11 oder wie ein Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG12.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2017 – 7 AZR 446/15
- BAG 26.01.1983 – 4 AZR 224/80 – BAGE 41, 307[↩]
- BAG 14.04.2004 – 4 AZR 232/03 – zu – II 1 c aa der Gründe, BAGE 110, 164[↩]
- BAG 14.04.2004 – 4 AZR 232/03 – zu – II 1 b der Gründe, aaO[↩]
- BAG 9.02.2011 – 7 AZR 91/10, Rn. 48; 19.05.2010 – 4 AZR 903/08, Rn. 37, 39[↩]
- vgl. BAG 8.09.2010 – 7 ABR 73/09, Rn. 39, BAGE 135, 264; 21.01.2003 – 1 ABR 9/02 – zu B – II 2 c bb (2) der Gründe[↩]
- vgl. BAG 14.04.2004 – 4 AZR 232/03 – zu – II 1 b der Gründe, BAGE 110, 164[↩]
- vgl. hierzu ausführlich BAG 15.04.2008 – 1 AZR 86/07, Rn. 18 ff., BAGE 126, 251[↩]
- BAG 15.04.2008 – 1 AZR 86/07 – aaO[↩]
- Hess. LAG, Urteil vom 27.07.2015 – 16 Sa 61/15[↩]
- vgl. Fitting 28. Aufl. § 77 Rn. 128; Kreutz GK-BetrVG 10. Aufl. § 77 Rn. 220, 221[↩]
- BAG 14.04.2004 – 4 AZR 232/03 – zu – II 2 der Gründe, BAGE 110, 164[↩]
- BAG 28.11.1989 – 3 AZR 118/88 – zu – I 2 b der Gründe, BAGE 63, 267[↩]
