Nach § 15 Abs. 5 Satz 5 BEEG1 bleibt das Recht, die „vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit“ unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, von der grundsätzlichen Antragspflicht unberührt. Sie ist trotz ihres insoweit nicht eindeutigen Wortlauts nur auf eine bestehende unbefristete Teilzeit anzuwenden, nicht aber, wenn – wie hier – Teilzeitarbeit verlängert werden soll, die befristet für die Dauer einer vorangegangenen Elternzeit bestanden hat.
Für diese Auslegung spricht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts entscheidend der in den Gesetzesmaterialien zum Ausdruck kommende Sinn und Zweck der Norm. Der Gesetzgeber wollte keinen zusätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit begründen, sondern lediglich klarstellen, dass andere, bereits bestehende Ansprüche auf Teilzeitarbeit nicht eingeschränkt werden2. Die Regelung soll der Planungssicherheit des Arbeitgebers dienen3.
Bei einer (hier: auf die erste Elternzeit befristeten) Teilzeit muss die Arbeitgeberin ihre Planungen grundsätzlich auf die Fortsetzung der Vollzeittätigkeit des Arbeitnehmers nach Ablauf der auf die erste Elternzeit befristeten Teilzeit ausrichten. Die Fortführung der befristeten Teilzeitarbeit während der weiteren Elternzeit hängt daher von ihrer Zustimmung ab.
Die Verlängerung von Elternzeit bedarf stets einer Zustimmung des Arbeitgebers, § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG. Anders als § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG für Anträge auf Teilzeit während der Elternzeit sieht das Gesetz bei der Elternzeitverlängerung keine Zustimmungsfiktion vor. Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall konnte danach auf Grundlage des vom Arbeitnehmer dargelegten Antrags keine Zustimmungsfiktion eintreten. Der Umstand, dass dieser Antrag nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers sowohl auf eine Verlängerung der Elternzeit zur Betreuung und Erziehung seiner Tochter bis zum 20.01.2021 als auch auf eine Teilzeitbeschäftigung während einer Elternzeit bezogen auf seinen Sohn vom 21.01.2021 bis zum 20.12.2022 gerichtet war, ändert daran nichts. Es ist von einem einheitlichen Antrag auszugehen, der auf einem Formular zusammengefasst war, und von der Arbeitgeberin wegen § 150 Abs. 2 BGB nur einheitlich angenommen oder abgelehnt werden konnte4. Dementsprechend kann auch eine Zustimmungsfiktion, die eine Annahme ersetzt, nur einheitlich und nicht begrenzt auf unterschiedliche Tatbestände eintreten. Da eine Fiktion bezüglich der Teilzeitverlängerung nicht möglich ist, scheidet sie insgesamt aus.
Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber, soweit sie darüber keine Einigung nach § 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG erzielen, unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG eine Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit verlangen, sofern dem Anspruch nicht dringende betriebliche Gründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegenstehen.
Dringende betriebliche Gründe sind nicht nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG aufgrund des Interessenausgleichs, den die Arbeitgeberin mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat am 29.08.2019 vereinbart hat, zu vermuten. Sind bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass eine daraufhin ausgesprochene Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Diese gesetzliche Vermutung ist aufgrund des eindeutigen Wortlauts in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG auf betriebsbedingte Kündigungen beschränkt, die gegenüber einem im Interessenausgleich namentlich bezeichneten Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Unterbleibt der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung aus Rechtsgründen, lässt sich die Vorschrift nicht dahin auslegen, dass auch das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grunds zu vermuten ist, der einem Teilzeitverlangen entgegengehalten werden könnte.
Gegenüber einem Teilzeitverlangen dieses Arbeitnehmers kann die Vermutungswirkung auch nicht im Wege einer analogen Anwendung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG herangezogen werden.
Für eine wortsinnübersteigende Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es einer besonderen Legitimation. Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke besteht und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Anderenfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers – also der Normalfall, wenn er etwas nicht regeln will – als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Weg der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden. Analoge Gesetzesanwendung erfordert darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle5.
Es fehlt bereits an einer planwidrigen Regelungslücke, die eine analoge Anwendung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG in den Fällen gestattete, in denen der Arbeitgeber zwar vom Ausspruch einer Kündigung absieht, aber das Teilzeitverlangen eines im Interessenausgleich namentlich genannten Arbeitnehmers unter Berufung auf dringende betriebliche Gründe iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG zurückweist. Die Vermutungswirkung eines Interessenausgleichs mit Namensliste ordnet § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ausschließlich für betriebsbedingte Kündigungen an. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausführt, kennt das Gesetz eine vergleichbare Vermutungswirkung an keiner anderen Stelle. Ein allgemeiner Plan, in dem das Fehlen einer solchen Vermutungswirkung im Anwendungsbereich des § 15 Abs. 7 BEEG eine planwidrige Lücke darstellen würde, ist nicht ersichtlich.
Zudem sind beide Fallkonstellationen nicht hinreichend vergleichbar. Es ist weder nach Maßgabe des Gleichheitssatzes noch zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen geboten, die in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG angeordnete Rechtsfolge über den dort geregelten Fall hinaus anzuwenden. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG spricht von dringenden betrieblichen Erfordernissen, während § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG dringende betriebliche Gründe verlangt. Schon sprachlich verdeutlicht dies einen qualitativen Unterschied. Systematisch verfolgen die Vorschriften unterschiedliche Ziele. Dringende betriebliche Erfordernisse im Kündigungsrecht iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste vermutet werden, sind nur gegeben, wenn die dort genannten Arbeitnehmer auf Dauer nicht weiterbeschäftigt werden können. Im Recht der Elternteilzeit kommt es hingegen allein darauf an, ob dringende betriebliche Gründe einer befristeten Beschäftigung zu der gewünschten verringerten Arbeitszeit entgegenstehen. Die betrieblichen Gründe in § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG beziehen sich auf die Verringerung und damit auf den Umfang der Beschäftigung oder die Verteilung der Arbeitszeit und nicht wie bei § 1 Abs. 5 KSchG auf die Beschäftigung als solche. Damit ist das Bezugsobjekt ein anderes. Für Gründe, die einer vorübergehenden Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen, bietet der Interessenausgleich mit Namensliste kein Indiz.
Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.06.20076 folgt nichts Abweichendes. Soweit die Arbeitgeberin meint, die seinerzeit vom Bundesarbeitsgericht konstatierte Vergleichbarkeit beider Vorschriften rechtfertige einen Erst-recht-Schluss, übersieht sie, dass das Bundesarbeitsgericht eine solche lediglich im Hinblick auf die Substantiierung von Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG und nicht – wie im Streitfall – im Hinblick auf die Fiktion von Gründen nach § 1 Abs. 5 KSchG angenommen hat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. September 2023 – 9 AZR 329/22
- bzw. bis zum 31.08.2021 nach dem wortgleichen § 15 Abs. 5 Satz 4 BEEG idF vom 23.05.2017[↩]
- vgl. BT-Drs. 14/3553 S. 21 f.[↩]
- sh. zum BErzGG BAG 27.04.2004 – 9 AZR 21/04, zu A I 2 b aa der Gründe, BAGE 110, 224[↩]
- vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 435/18, Rn. 29[↩]
- BAG 27.09.2022 – 2 AZR 92/22, Rn. 28[↩]
- BAG 05.06.2007 – 9 AZR 82/07, Rn. 53, BAGE 123, 30[↩]
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