Viele aufeinanderfolgende Aufträge – und der Arbeitnehmerstatus

Eine kontinuierliche, erkennbar auf Dauer angelegte Beschäftigung kann zur rechtlichen Verklammerung einer Vielzahl aufeinanderfolgender Aufträge zu einem einheitlichen Arbeitsverhältnis führen.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten eine öffentlich-rechtliche Landesrundfunkanstalt und ein Marketingberater über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Die Landesrundfunkanstalt begehrt im Wege der Hilfswiderklage Erstattung von Pensionskassenbeiträgen, hilfsweise die Abtretung dessen, was der Mitarbeiter durch ihre Beitragszahlung an die Pensionskasse erworben hat bzw. noch erwirbt. Der Mitarbeiter ist seit dem 1.05.1999 für die Landesrundfunkanstalt im Bereich des strategischen Programm-Marketings tätig. Er arbeitete als Marketingberater für die Radioprogramme hr1 und nahm zuletzt Aufgaben für hr-INFO und das hr-Fernsehen wahr. Bis März 2021 war er darüber hinaus in die strategische Planung der Programmkommunikation des hr-Fernsehens eingebunden. Zu seinen Aufgaben gehörte die Entwicklung von Kommunikationskonzepten, die auf Planungen und Zielen der Fernsehdirektion bzw. des Programmmanagements basierte. Die Zusammenarbeit der Parteien fand aufgrundlage sog. Angebotspläne statt, die Zeiträume von zwei bzw. vier Wochen umfassten und rahmenmäßig die geschuldete Tätigkeit auswiesen. Die Angebotspläne wurden vor dem jeweiligen Einsatz an den Mitarbeiter übersandt und von diesem per Unterschrift bestätigt. Die darin enthaltene Aufgabenbeschreibung lautete zunächst „FS-Marketing“, ab dem Jahr 2013 „Entwicklung und Umsetzung Programm-Marketing für hr-Fernsehen“ und seit dem Jahr 2022 „Entwicklung und Umsetzung Programm-Marketing für hr-INFO“. Der Mitarbeiter übte seine Tätigkeit in der betriebsüblichen Kernarbeitszeit von Montag bis Freitag 10:00 Uhr bis 17:00 Uhr im Funkhaus der Landesrundfunkanstalt in Frankfurt am Main aus. Er verfügte dort über einen eigenen Arbeitsplatz mit Namensschild und einer persönlichen Telefonnummer. Für seine Tätigkeit nutzte er die IT-Ausstattung der Landesrundfunkanstalt. Der Mitarbeiter nahm an 14-tägigen Regelterminen des Programmmanagements und an sog. „Update“-Runden mit Beschäftigten aus dem Bereich Kommunikation, Presse und Event teil. Zum 1.02.2006 wurde der Mitarbeiter auf seinen Antrag in die Pensionskasse Rundfunk VVaG (Pensionskasse) aufgenommen. In diesem Zusammenhang erklärte er, freier Mitarbeiter zu sein. Auf dieser Grundlage entrichtete die Landesrundfunkanstalt für ihn bis einschließlich Mai 2021 Beiträge in Höhe von insg. 32.972, 73 € an die Pensionskasse. 

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage auf Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, abgewiesen¹. Auf die Berufung des Mitarbeiters hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 1.05.1999 ein Arbeitsverhältnis im Umfang einer Teilzeitstelle von 80 vH einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit besteht; im Übrigen hat es die ursprünglich weitergehende – auf das Bestehen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses gerichtete – Klage sowie die Hilfswiderklage abgewiesen². Auf die Revision der Landesrundfunkanstalt hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf, soweit darin das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festgestellt wurde, und verwies die Sache zurück an das Hessische Landesarbeitsgericht:

Die Revision der Landesrundfunkanstalt ist begründet. Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage mit der gegebenen Begründung nicht teilweise stattgeben. Das führt insoweit zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Hessische Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Das Bundesarbeitsgericht ist aufgrundlage der getroffenen Feststellungen nicht in der Lage, selbst eine abschließende Entscheidung zu treffen. Die Hilfswiderklage ist dem Bundesarbeitsgericht nicht zur Entscheidung angefallen.

Das Landesarbeitsgericht ist – wenn auch stillschweigend, zu Recht davon ausgegangen, die Klage sei zulässig.

Der Feststellungsantrag genügt den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ihm können die essentialia negotii des Arbeitsvertrags³ unter Berücksichtigung der Klagebegründung, die zur Ermittlung des Inhalts des erstrebten Arbeitsverhältnisses herangezogen werden kann⁴, entnommen werden. Der Antrag bezeichnet die Vertragsparteien und den Beschäftigungsbeginn. Der Mitarbeiter hat zumindest in seiner Klagebegründung auch angegeben, welche Vergütungshöhe er erstrebt.

Der Mitarbeiter hat ein rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Landesrundfunkanstalt festgestellt wird. Zwar begehrt er die Feststellung auch für einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum, obwohl eine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO grundsätzlich den gegenwärtigen Bestand eines Rechtsverhältnisses betreffen muss. Trotz des Vergangenheitsbezugs des Antrags besteht das besondere Feststellungsinteresse auch dann, wenn sich – wie im Streitfall – aus ihm Rechtsfolgen für die Gegenwart und Zukunft, insbesondere mögliche Ansprüche auf Vergütung ergeben können⁵.

Das Landesarbeitsgericht durfte mit der gegebenen Begründung nicht die Feststellung treffen, zwischen den Parteien bestehe seit dem 1.05.1999 ein Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitszeit von 80 vH einer Vollzeitstelle. Es hat seiner Entscheidung zwar die richtige Norm (§ 611a Abs. 1 BGB) und die zutreffenden rechtlichen Grundsätze zugrunde gelegt, anhand deren ein Arbeitsverhältnis von einem freien Mitarbeiterverhältnis abzugrenzen ist. Bei der Rechtsanwendung hat es diese aber nicht konsequent beibehalten.

Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten.

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Arbeitnehmer kann auch sein, wer aufgrund mehrerer privatrechtlicher Verträge beschäftigt wird. Grundsätzlich ist dabei jedes Vertragsverhältnis für sich zu betrachten. Reiht sich eine Vielzahl von Einsätzen aneinander und beruhen diese jeweils auf einer gesonderten Vereinbarung, ist der Dienstverpflichtete Arbeitnehmer, wenn die übrigen ein Arbeitsverhältnis kennzeichnenden Merkmale vorliegen. Ob infolge rechtlicher Verklammerung der einzelnen Vereinbarungen ein einheitliches Arbeitsverhältnis vorliegt, lässt sich erst im Anschluss an die Gesamtbetrachtung bestimmen⁶.

Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Das Merkmal der Fremdbestimmung kann in Bezug auf die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eigenständige Bedeutung erlangen. Beide Kriterien, die Bindung an Weisungen und die Fremdbestimmung, müssen einen Grad an persönlicher Abhängigkeit des Arbeitnehmers erreichen, der für ein Rechtsverhältnis iSd. § 611a BGB prägend ist. Die Weisungsgebundenheit ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BGB näher ausgestaltet ist⁷.

Das Gesetz bestimmt die Weisungsgebundenheit des Dienstverpflichteten, indem es ihr die Freiheit des Selbstständigen gegenüberstellt. Nach § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB ist weisungsgebunden, wer seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB korrespondiert dabei mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB, das Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen kann. Soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind, ist der Arbeitgeber gemäß § 106 Satz 1 GewO befugt, die Umstände, unter denen der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt, nach billigem Ermessen einseitig näher auszugestalten. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an.

Weisungsgebundenheit und damit korrelierende Weisungsrechte können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbstständigen, insbesondere Werkunternehmern (vgl. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB) abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbstständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert ausgestaltet und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen und ablauforientiert geprägt. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Wird die Tätigkeit durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe⁸. Räumt der Vertragspartner dem Dienstnehmer hingegen das Recht ein, Dritte in die Leistungserbringung einzubinden, ist dies ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit⁹.

Der Gegenstand, die Art und der Umfang des Weisungsrechts stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Deren Grad hängt nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Danach beeinflussen die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild den Vertragstyp. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstverhältnis verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten¹⁰.

Um die Rechtsnatur des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall festzustellen, bedarf es nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB einer Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Von einem Arbeitsverhältnis kann erst dann ausgegangen werden, wenn den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben¹¹.

Soweit § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, eine Gesamtbetrachtung aller Umstände anordnet, sind dabei verfassungsrechtliche Wertungen zu berücksichtigen. Ist der Dienstberechtigte Träger des Grundrechts der Pressefreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG), kann dieser Umstand zu würdigen sein. Ein grundsätzlicher Bedarf an Beschäftigung in freier Mitarbeit kann aufgrund der verfassungsrechtlichen Vorgaben bei redaktionell verantwortlichen Mitarbeitern bestehen¹². Insoweit besteht auch eine Verknüpfung zur Eigenart der jeweiligen Tätigkeit gemäß § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB.

Bei den Umständen, die Gegenstand der nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB anzustellenden Gesamtbetrachtung sind, kommt es nicht auf die vertraglich vereinbarten Umstände an, wenn der Beschäftigte abweichend von den getroffenen Vereinbarungen tatsächlich weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit leistet.

Für diesen Fall erklärt § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB die Bezeichnung im Vertrag für unbeachtlich und löst den Widerspruch zwischen Vertragsbezeichnung und Vertragsdurchführung zugunsten letzterer. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Sie sind an die unabdingbaren Vorgaben des § 611a Abs. 1 BGB gebunden¹³.

Die gesetzliche Anordnung in § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB bedingt eine abgestufte Prüfung. Zunächst ist der Vertrag der Parteien nach § 157 BGB auszulegen. Ergibt sich bereits daraus, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis begründen wollten, wird der Arbeitnehmerstatus allein hierdurch verbindlich festgelegt, ohne dass es auf die Vertragsdurchführung ankommt. Führt die Auslegung des Vertrags zu dem Ergebnis, dass der Dienstverpflichtete als Selbstständiger tätig werden sollte, ist in einem zweiten Schritt die tatsächliche Durchführung des Vertrags in den Blick zu nehmen. Stimmt die Vertragspraxis mit den vertraglichen Vorgaben überein, liegt kein Arbeitsverhältnis, sondern Selbstständigkeit vor. Weicht die tatsächliche Durchführung des Vertrags von den Vertragsbestimmungen ab, richtet sich die Rechtsnatur des Vertragsverhältnisses allein nach der Vertragsdurchführung, die für sich anhand der Vorgaben des § 611a Abs. 1 BGB zu würdigen ist. Dabei sind einzelne Vorgänge der Vertragsabwicklung zur Feststellung eines vom Vertragswortlaut abweichenden Geschäftsinhalts nur geeignet, wenn es sich dabei nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt. Dafür ist nicht die Häufigkeit, sondern sind Gewicht und Bedeutung der Vertragsabweichung entscheidend¹⁴.

Die angefochtene Entscheidung ist in der Revisionsinstanz nur darauf zu überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff des Arbeitnehmers nach § 611a BGB zutreffend ausgelegt und bei der Rechtsanwendung beibehalten hat, und ob wesentliche Umstände außer Betracht gelassen oder Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind¹⁵. Um dem Revisionsgericht die ihm obliegende Prüfung zu ermöglichen, hat das Tatsachengericht die in die Gesamtbetrachtung einbezogenen Aspekte zu benennen, diese zu gewichten und schließlich nachvollziehbar zu erläutern, aus welchen Gründen es zu dem von ihm gefundenen Ergebnis gelangt¹⁶.

Liegen der Tätigkeit mehrere Vereinbarungen über aufeinanderfolgende Aufträge zugrunde und ergibt die Gesamtbetrachtung, dass der Dienstverpflichtete Arbeitnehmer ist, kann ein einheitliches Arbeitsverhältnis vorliegen. Für eine rechtliche Verklammerung bedarf es eines die Einzelaufträge verbindenden Elements. Ein solches kann darin liegen, dass eine kontinuierliche Beschäftigung erfolgt, die erkennbar auf Dauer angelegt ist. Solches kann sich aus der tatsächlichen Vertragsdurchführung ergeben¹⁷. Das Vorliegen eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses setzt dabei nicht zwingend voraus, dass sich eine neue Vereinbarung nahtlos an eine vorangegangene zwischen denselben Parteien anschließt. Selbst wenn mit der rechtlichen eine zeitliche Zäsur einhergeht, ist sie dann unschädlich, wenn die Dauer der tatsächlichen Unterbrechung verhältnismäßig kurz ist und zwischen den aufeinanderfolgenden Vereinbarungen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ob diese Voraussetzung erfüllt ist, hängt insbesondere vom Anlass der Unterbrechung und der Art der Weiterbeschäftigung ab¹⁸. Maßgebend sind die Einzelfallumstände.

Das Berufungsurteil hält auch unter Zugrundelegung des zurückgenommenen Prüfungsmaßstabs einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht vollständig stand. Zu einzelnen Punkten fehlt es an hinreichenden Tatsachenfeststellungen des Landesarbeitsgerichts. Es hat zudem die maßgeblichen tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte nicht vollständig berücksichtigt. Schließlich fehlt es an der erforderlichen abschließenden Gesamtabwägung.

Unschädlich ist, dass das Landesarbeitsgericht in den Entscheidungsgründen für den gesamten Beurteilungszeitraum auf die Vorschrift des § 611a Abs. 1 BGB abgestellt hat, die erst mit Wirkung zum 1.04.2017 in Kraft getreten ist. Die Kodifikation des Arbeitnehmerbegriffs in § 611a BGB spiegelt die von der Rechtsprechung zuvor entwickelten Rechtsgrundsätze wider¹⁹.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Mitarbeiter verrichte seine Tätigkeit fremdbestimmt und sei weisungsgebunden, berücksichtigt nicht alle wesentlichen Umstände und beruht teilweise auf unzureichenden Tatsachenfeststellungen.

Aus der Einbindung des Mitarbeiters in die arbeitsteilige Organisationsstruktur der Landesrundfunkanstalt hat das Landesarbeitsgericht auf dessen Fremdbestimmung geschlossen. Es hat ausgeführt, die geschaffene Struktur sei geeignet, ihn zu einem gewünschten Verhalten zu veranlassen, ohne dass dazu konkrete Weisungen ausgesprochen werden müssten. Da das Landesarbeitsgericht die Fremdbestimmung zu einem zentralen Begründungselement gemacht und sie aus der Einbindung in die Organisationsstruktur der Landesrundfunkanstalt hergeleitet hat, hätte es zu diesem Gesichtspunkt konkreterer Feststellungen bedurft. Insbesondere hätte es herausarbeiten müssen, was genau die Organisationsstruktur der Landesrundfunkanstalt ausmacht, woraus sich die indirekte Verhaltenssteuerung des Mitarbeiters ergibt und in Bezug auf welche Tätigkeitsbereiche welche Arbeitsteilung vorliegt.

Soweit das Landesarbeitsgericht von einer fachlichen Weisungsgebundenheit des Mitarbeiters ausgegangen ist, lässt sich nicht hinreichend nachvollziehen, woraus es diese herleitet und wie weit sie reicht. Es hat ausgeführt, der Mitarbeiter habe auf die ihm zugewiesenen Produkte weder inhaltlichen noch formal oder technisch maßgeblichen Einfluss. Daraus hat es den Schluss gezogen, dass der Mitarbeiter unter der fachlichen Weisungsbefugnis der Programmverantwortlichen und des Marketingleiters arbeite. Das ist nicht ohne Weiteres verständlich. Daraus, dass der Mitarbeiter die Produkte nicht beeinflussen kann, ergibt sich nicht, dass die Art und Weise, wie er diese bewirbt, zwingend von einer anderen Person vorgegeben werden muss. Aufgabe des Mitarbeiters war nicht die inhaltliche Ausgestaltung des Produkts, sondern das darauf bezogene Marketing. Konkrete Feststellungen, die untermauern, dass er unter der fachlichen Weisungsbefugnis der Programmverantwortlichen und des Marketingleiters arbeitet, sind nicht getroffen.

Das Landesarbeitsgericht hat im Rahmen der Entscheidungsgründe den Vortrag der Parteien dazu, wie der Mitarbeiter mit Urlaub und Arbeitsunfähigkeit umzugehen hatte, nicht gewürdigt. Es hat zwar das streitige Vorbringen der Parteien wiedergegeben. Auch hat es den Vortrag in den Entscheidungsgründen des Urteils zusammenfassend wiederholt. Eine rechtliche Würdigung hingegen fehlt. Der Umgang mit Urlaub und Arbeitsunfähigkeit ist relevant bei Beurteilung der Frage, wie stark der Mitarbeiter organisatorisch bei der Landesrundfunkanstalt eingebunden ist. Die Handhabung des Urlaubs kann zudem Aufschluss darüber geben, wie frei der Mitarbeiter über seine Zeit verfügen konnte.

Das Landesarbeitsgericht hat erkannt, dass nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit in die Prüfung des Arbeitnehmerstatus einzubeziehen ist. Allerdings hat es keine Subsumtion unter die zutreffend zitierten Grundsätze folgen lassen. Vielmehr hat es sich auf Ausführungen zum Berufsbild des Mitarbeiters und zur Organisation der Landesrundfunkanstalt beschränkt, ohne daraus Schlussfolgerungen für den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Mitarbeiters zu ziehen und diesen Aspekt in die Gesamtbetrachtung einzustellen. Damit ist die Berücksichtigung der Eigenart der Tätigkeit des Mitarbeiters unvollständig geblieben.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, alle den Arbeitnehmerstatus begründenden Merkmale hätten durchgehend vorgelegen, ist nicht belastbar. Es hat dabei nicht hinreichend berücksichtigt, dass die Zusammenarbeit der Parteien während des bis zum 1.05.1999 zurückreichenden Beurteilungszeitraums inhaltlichen Änderungen unterlag.

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der Mitarbeiter bis März 2021 noch in die Planung der Programmkommunikation eingebunden war und sich seine Aufgabenbeschreibungen in den Angebotsplänen im Laufe der Jahre änderten. Danach war er zunächst mit dem „FS-Marketing“, seit dem Jahr 2013 mit der „Entwicklung und Umsetzung Programm-Marketing für hr-Fernsehen“ und seit dem Jahr 2022 mit der „Entwicklung und Umsetzung Programm-Marketing für hr-Info“ befasst.

Auf die inhaltlichen Veränderungen ist das Landesarbeitsgericht in seinen Urteilsgründen nicht näher eingegangen. Vielmehr erwecken diese den Eindruck, als sei der komplette, bis zur mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz mehr als 24 Jahre überdauernde Zeitraum einheitlich zu bewerten. Das Landesarbeitsgericht hat dabei mehrfach auf eine Stellenausschreibung aus dem Jahr 2018 „für die Stelle eines Beraters oder die Stelle einer Beraterin Mediaplanung und Markenstrategie“ abgestellt, die naturgemäß nicht die Verhältnisse von 1999 abbilden kann. Es ist nicht festgestellt, dass sich die Stellenausschreibung überhaupt auf die Stelle des Mitarbeiters bezieht. Die Annahme in den Entscheidungsgründen, die „Landesrundfunkanstalt kannte zumindest im Jahr 2018 eine interne Ausschreibung für einen Berater in Mediaplanung und Markenstrategie“, verdeutlicht, dass sich die Stellenausschreibung nicht auf den gesamten Beschäftigungszeitraum des Mitarbeiters beziehen kann. Soweit das Landesarbeitsgericht aus der Stellenausschreibung „bestimmte Anforderungen und Kompetenzen für den Mitarbeiter“ abgeleitet hat, ist nicht erkennbar, welche exakte Relevanz dieser Befund für die Bestimmung des Vertragstyps haben soll.

Das Landesarbeitsgericht hat aus den im Berufungsurteil in Bezug genommenen Angebotsplänen ohne weitergehende Begründung Schlüsse für den gesamten streitgegenständlichen Zeitraum gezogen, obwohl die Pläne nur einen Teil davon abdecken. Ohne nähere Ausführungen dazu, dass es sich bei den konkreten Angebotsplänen um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt, durfte es aus ihnen das Vorliegen gleichbleibender Gegebenheiten über die komplette Dauer nicht ableiten.

Auch bei den Ausführungen zur Fremdbestimmtheit des Mitarbeiters fehlt es an einer zeitlichen Zuordnung der Beurteilungskriterien. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Landesrundfunkanstalt gehe „seit Jahren“ von der Dienstbereitschaft des Mitarbeiters aus. Dies und der Umstand, dass die Landesrundfunkanstalt feste Zeitpunkte für Meetings ansetze, an denen der Mitarbeiter teilnehme, mache deutlich, dass er in zeitlicher Hinsicht zumindest der Fremdbestimmung der Landesrundfunkanstalt unterworfen sei. Konkrete Feststellungen dazu, seit wann die Landesrundfunkanstalt von der Dienstbereitschaft ausgeht, fehlen. Soweit das Landesarbeitsgericht seine Annahme damit untermauert hat, die Parteien hätten „über einen Zeitraum von mehreren Jahren einvernehmlich die Dienstleistung des Mitarbeiters und die Vergütung der Landesrundfunkanstalt ausgetauscht“, bleibt ebenfalls offen, auf welchen Zeitraum sich die Aussage bezieht.

Es fehlt an der gemäß § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB erforderlichen Gesamtbetrachtung.

Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass eine abschließende Gesamtbetrachtung vorzunehmen ist. Es hat einerseits Kriterien herausgearbeitet, die das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses nahelegen. Andererseits hat es ein gewichtiges Indiz aufgeführt, das für die Annahme eines freien Dienstverhältnisses spricht. Der Mitarbeiter verfüge über eine eigene „Gestaltungsmöglichkeit“, weil er die Arbeitsplanangebote der Landesrundfunkanstalt jeweils ablehnen könne.

Das Landesarbeitsgericht hat auch zu Recht angenommen, dass die verfassungsrechtlichen Wertungen aus Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG im Streitfall keine Rolle spielen. Der Mitarbeiter ist nicht programmgestaltend tätig. Für die Bestimmung seines Rechtsstatus ist die Pressefreiheit der Landesrundfunkanstalt irrelevant.

Eine den Anforderungen des § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB genügende Gesamtbetrachtung hat das Landesarbeitsgericht nicht vorgenommen. Den Aspekt des Ablehnungsrechts des Mitarbeiters hat es zwar solchen Indizien gegenübergestellt, die für eine Fremdbestimmung und gegen eine Zeitsouveränität des Mitarbeiters sprechen. Den Entscheidungsgründen lässt sich aber nicht entnehmen, welches Gewicht es dem Ablehnungsrecht im Verhältnis zu den übrigen Gesichtspunkten beigemessen hat. Es fehlt die umfassende Abwägung der widerstreitenden Argumente.

Der Rechtsstreit ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Die Revision ist nicht deshalb begründet, weil der Mitarbeiter sein Recht verwirkt hätte, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen (§ 242 BGB). Für eine Verwirkung fehlt es jedenfalls an dem erforderlichen Umstandsmoment. Dass der Mitarbeiter in seinem Aufnahmeantrag bei der Pensionskasse erklärt hat, freier Mitarbeiter der Landesrundfunkanstalt zu sein, konnte bei dieser nicht die begründete Erwartung hervorrufen, sie werde nicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen. Aus dem Vorbringen der Landesrundfunkanstalt ergibt sich nicht, dass sie es auch nur in Erwägung gezogen hat, es könne ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Mitarbeiter bestehen. Wer überhaupt keine Kenntnis von einer möglichen Rechtsposition eines Dritten hat, kann auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich einer bestimmten Rechtsposition vertrauen²⁰.

Das Bundesarbeitsgericht kann nicht abschließend darüber befinden, ob das Rechtsverhältnis der Parteien ein Arbeitsverhältnis ist. Hierfür sprechen zwar eine Vielzahl von Gesichtspunkten. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht nicht alle erforderlichen Feststellungen getroffen.

Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren die für die Entscheidung erforderlichen Tatsachen festzustellen und erneut zu entscheiden haben.

Das Landesarbeitsgericht hat die Arbeitnehmereigenschaft des Mitarbeiters unter Beachtung der Maßgaben des Bundesarbeitsgerichts erneut zu prüfen.

Dazu wird es konkrete Feststellungen zur Einbindung des Mitarbeiters in die arbeitsteilige Struktur bei der Landesrundfunkanstalt und zur Weisungsgebundenheit zu treffen haben. Es wird insbesondere zu klären sein, ob, in welchem Maße und mit welchem Inhalt die Landesrundfunkanstalt dem Mitarbeiter Weisungen erteilt hat.

Das Landesarbeitsgericht wird sich mit dem Umgang der Parteien mit Urlaub und Arbeitsunfähigkeit auseinanderzusetzen und diesen Aspekt bei der Prüfung des Maßes der Eingebundenheit des Mitarbeiters in die Organisation der Landesrundfunkanstalt zu berücksichtigen haben.

Ferner wird es zu berücksichtigen haben, dass im Verlauf des Zeitraums, für den der Mitarbeiter die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses begehrt, nicht von statischen Verhältnissen auszugehen ist. Es wird bezogen auf die einzelnen Kriterien des § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB die zeitliche Dimension des Rechtsstreits zu beachten und festzustellen haben, seit wann welches Kriterium erfüllt ist.

Das Landesarbeitsgericht wird im Rahmen einer Gesamtbetrachtung gemäß § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB eine Gewichtung der einzelnen Gesichtspunkte vorzunehmen und alle relevanten Umstände gegeneinander abzuwägen haben.

Sofern das Landesarbeitsgericht die Arbeitnehmereigenschaft des Mitarbeiters bejaht, wäre nicht zu beanstanden, dass es von einer rechtlichen Verklammerung der einzelnen Vereinbarungen ausgeht.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Parteien aufgrundlage der Angebotspläne zahlreiche privatrechtliche Vereinbarungen treffen, die jeweils durch ein Angebot in Form eines Angebotsplans der Landesrundfunkanstalt und Annahme desselben durch ihre Unterzeichnung des Mitarbeiters zustande kommen.

Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht ferner davon ausgegangen, dass die Zusammenarbeit der Parteien erkennbar kontinuierlich erfolgt und auf Dauer angelegt ist. Es hat ausgeführt, dass der Bedarf der Landesrundfunkanstalt an der Marketingberatung ganzjährig gegeben ist. Für eine auf Dauer angelegte Beschäftigung spricht daneben auch die bei der Landesrundfunkanstalt geschaffene Rahmenstruktur mit einem eigenen Arbeitsplatz des Mitarbeiters einschließlich Namensschild und persönlicher Telefonnummer im Funkhaus. Auch der Umstand, dass er Regeltermine mit dem Programmmanagement, der Programmkommunikation und anderen wahrnimmt, macht deutlich, dass der Leistungsaustausch auf eine kontinuierliche und längerfristige Beschäftigung gerichtet ist. Die rechtliche Verklammerung der Vereinbarungen wäre daher revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Über die Hilfswiderklage hat das Bundesarbeitsgericht nicht zu befinden. Die innerprozessuale Bedingung, unter die sie die Landesrundfunkanstalt gestellt hat – das Obsiegen des Mitarbeiters mit der Klage, ist bisher nicht eingetreten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Dezember 2024 – 9 AZR 26/24

1. ArbG Frankfurt a.M. 16.03.2022 – 13 Ca 1612/21[↩]
2. Hess. LAG 23.10.2023 – 7 Sa 751/22[↩]
3. vgl. dazu BAG 27.04.2021 – 9 AZR 343/20, Rn. 41 mwN[↩]
4. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 20/18, Rn. 18[↩]
5. vgl. BAG 25.08.2020 – 9 AZR 373/19, Rn. 14[↩]
6. vgl. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 52 ff., BAGE 173, 111[↩]
7. vgl. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 145/21, Rn. 31[↩]
8. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 145/21, Rn. 34[↩]
9. vgl. hierzu BAG 11.08.2015 – 9 AZR 98/14, Rn. 25 mwN[↩]
10. vgl. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 37, BAGE 173, 111[↩]
11. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 38 mwN, BAGE 173, 111[↩]
12. vgl. zur Unterscheidung von programmgestaltenden und nicht programmgestaltenden Mitarbeitern im Rundfunkbereich BAG 30.11.2021 – 9 AZR 145/21, Rn. 36 ff.; 17.04.2013 – 10 AZR 272/12, Rn. 16 ff., BAGE 145, 26; grundlegend BAG 15.03.1978 – 5 AZR 819/76, zu B II 2 a der Gründe, BAGE 30, 163[↩]
13. vgl. BAG 25.04.2023 – 9 AZR 253/22, Rn. 22, BAGE 180, 349; 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 39, BAGE 173, 111[↩]
14. vgl. BAG 27.09.2022 – 9 AZR 468/21, Rn. 34 mwN[↩]
15. vgl. BAG 25.04.2023 – 9 AZR 253/22, Rn. 24, BAGE 180, 349[↩]
16. vgl. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 145/21, Rn. 50[↩]
17. für den Fall der kontinuierlichen Durchführung einer Vielzahl von Kleinstaufträgen durch Crowdworker bei bestehendem Rahmenvertrag BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 52 ff., BAGE 173, 111[↩]
18. vgl. die Parallelwertung bei der Berechnung zur Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG BAG 20.02.2014 – 2 AZR 859/11, Rn.19, BAGE 147, 251[↩]
19. vgl. BAG 12.11.2024 – 9 AZR 205/23, Rn. 38; 27.06.2017 – 9 AZR 851/16, Rn. 17[↩]
20. vgl. BAG 25.08.2020 – 9 AZR 373/19, Rn. 41 ff.[↩]