Wechselschichtzulage im Berliner Nahverkehr

Gemäß § 12 Abs. 4 des Tarifvertrags zur Regelung der Arbeitsbedingungen bei den Nahverkehrsbetrieben im Land Berlin (TV-N Berlin) vom 31.08.2005 erhält der Arbeitnehmer, der ständig Wechselschichtarbeit leistet, eine (Wechsel-)Schichtzulage von 130, 00 Euro monatlich. Wechselschichtarbeit ist gemäß § 22 Nr. 11 TV-N Berlin die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in mindestens drei Schichten vorsieht, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Zudem werden noch gewisse Anforderungen an die Mindesthäufigkeit von Nachtschichten gestellt.

Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinn liegt nur dann vor, wenn in dem Arbeitsbereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird. An dieser Voraussetzung fehlt es, wenn beispielsweise an Sonn- und Feiertagen in aller Regel keine Schichtarbeit anfällt oder die tägliche Arbeit, sei es auch nur in geringfügiger Form, unterbrochen wird. Unerheblich ist hingegen, in wie viele Schichten der 24-Stunden-Tag aufgeteilt wird oder ob in allen Schichten der Arbeitsanfall gleich groß ist und deshalb in jeder Schicht die gleiche Anzahl von Arbeitnehmern arbeitet. Die Arbeit muss nach einem Dienst- oder Schichtplan erfolgen, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten im genannten Sinn vorsieht. Der Beschäftigte muss zur Arbeit in allen Schichtarten eingesetzt werden (zB Früh, Spät- und Nachtschicht im tariflichen Sinn), nicht aber in allen Schichten. Die Beschäftigten leisten ständig Wechselschichtarbeit, wenn ihnen diese Tätigkeit dauerhaft vom Arbeitgeber zugewiesen ist und die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird¹.

Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage setzt jedoch gemäß § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-N Berlin voraus, dass der Arbeitnehmer auch selbst Wechselschichtarbeit „leistet“. Diese „individuelle Komponente“² umfasst das Erfordernis, dass die wechselnden Arbeitsschichten „ununterbrochen“ iSv. § 22 Nr. 11 TV-N Berlin stattfinden und der Arbeitnehmer in diesen Ablauf uneingeschränkt integriert ist. Darum muss der Arbeitnehmer selbst mit seinen individuellen Schichten, zu denen er eingeteilt ist, den kompletten Zeitrahmen „rund um die Uhr“ abdecken. Nur dann ist er in allen Schichtarten eingesetzt. Erst dieser Wechsel „rund um die Uhr“ in bestimmten Zeiträumen und die damit einhergehenden Belastungen lösen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die Wechselschichtzulage aus³. Insofern ist die Annahme des Arbeitnehmers, das Erfordernis des ununterbrochenen Leistens von Arbeit beziehe sich allein auf den im jeweiligen Arbeitsbereich geltenden Schichtplan, unzutreffend. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in der Entscheidung vom 16.06.2021⁴ das Nichtvorliegen von Wechselschichtarbeit, unabhängig von der auf den Arbeitsbereich bezogenen Betrachtung, maßgeblich damit begründet, dass die dortigen Arbeitnehmer sich nicht zur Arbeitsleistung im Zeitfenster von 01:00 Uhr bis 03:00 Uhr bereit erklärt hatten und deswegen selbst nicht „rund um die Uhr“ einsetzbar waren. Daran hält das Bundesarbeitsgericht fest und stellt dies nochmals klar.

Der Umstand, dass der Arbeitnehmer nur wenige Stunden nach seinem individuellen Dienstplan nicht abgedeckt hat, gebietet auch nicht nach Sinn und Zweck der Wechselschichtzulage eine Annahme der Leistung von Wechselschichtarbeit. Die Tarifvertragsparteien haben durch die Verwendung des Begriffs „ununterbrochen“ in § 22 Nr. 11 TV-N Berlin klar zum Ausdruck gebracht, dass bereits geringfügige Unterbrechungen schädlich sein sollen. Wäre dies anders, müssten sich aus dem Tarifvertrag Anhaltspunkte dafür ergeben, ab welchem Umfang Unterbrechungen unerheblich sein sollen. Solche sind nicht ersichtlich. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien die durch den bloßen Schichtdienst entstehenden Belastungen durch Gewährung einer Schichtzulage (§ 12 Abs. 3 TV-N Berlin) berücksichtigt und damit einen differenzierten Belastungsausgleich vorgesehen. Dies ist zu respektieren⁵.

Ein anderes Auslegungsergebnis folgt nicht daraus, dass die Tarifvertragsparteien in § 22 Nr. 11 Satz 3 TV-N Berlin als Nachtschichten alle Arbeitsschichten definieren, von denen mindestens vier Stunden in den Nachtarbeitszeitraum fallen. Zwar müssen ausgehend von der Definition des Nachtarbeitszeitraums in § 22 Nr. 5 TV-N Berlin als Zeitraum zwischen 21:00 Uhr und 06:00 Uhr bei einer Arbeit in Schichten „rund um die Uhr“ zwangsläufig Schichten anfallen, in denen mindestens vier Stunden Nachtarbeit enthalten sind. Dennoch ist die Regelung in § 22 Nr. 11 Satz 3 TV-N Berlin nicht überflüssig und – wie der Arbeitnehmer meint – nur dadurch erklärbar, dass keine Abdeckung des gesamten Zeitraums „rund um die Uhr“ erforderlich sei. Denn Wechselschichtarbeit erfordert auch die Ableistung einer hinreichenden Anzahl von Nachtschichten in einer bestimmten Frequenz. Dafür ist die Definition der Nachtschicht erforderlich.

Die Unterscheidung im TV-N Berlin zwischen ständiger und nicht ständiger Wechselschichtarbeit gebietet ebenfalls kein anderes Auslegungsergebnis. Auch nicht ständige Wechselschichtarbeit nach § 12 Abs. 4 Satz 2 TV-N Berlin liegt nur vor, wenn der Arbeitnehmer selbst mit seinen individuellen Schichten, zu denen er – und sei es auch jeweils nur einmal – eingeteilt ist, den kompletten Zeitrahmen „rund um die Uhr“ abdeckt. Dies zeigt gerade der Vergleich mit der ebenfalls vorgesehenen nicht ständigen Schichtarbeit nach § 12 Abs. 3 Satz 2 TV-N Berlin. Der Unterschied zwischen der (gewöhnlichen) Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit liegt, unabhängig davon, ob sie jeweils ständig oder nicht ständig ausgeübt wird, gerade in der Abdeckung des kompletten Zeitrahmens „rund um die Uhr“.

Dieses Tarifverständnis diskriminiert Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Teilzeitbeschäftigte können in gleicher Weise wie Vollzeitbeschäftigte die Wechselschichtzulage erhalten, wenn sie ebenfalls „rund um die Uhr“ eingesetzt werden und dabei – wie vorliegend bei der Arbeitgeberin gehandhabt – grundsätzlich in den gleichen Schichten mit der gleichen Schichtlänge eingesetzt werden wie Vollzeitbeschäftigte, nur eben in einer geringeren Anzahl an Schichten insgesamt. So lag es auch beim Arbeitnehmer, der bis zum 1.12.2017 und sodann wieder ab dem 1.08.2018 die Wechselschichtzulage ungeachtet seiner durchgehenden Teilzeitbeschäftigung erhalten hat. Umgekehrt würden auch Vollzeitbeschäftigte die Wechselschichtzulage nicht erhalten, wenn bei ihnen – etwa aus familiären Gründen – Lücken im Einsatz „rund um die Uhr“ entstünden, die bspw. durch zusätzliche Schichten ausgeglichen würden. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wäre zwar verletzt, wenn der Anspruch auf die Wechselschichtzulage daran scheitern würde, dass der Arbeitnehmer wegen der verringerten Anzahl seiner Schichten die erforderliche Anzahl von Nachtschichten im tariflich festgelegten Zeitraum nicht erreicht⁶. Das ist jedoch nicht der Fall.

Die vom Arbeitnehmer angeführten arbeitswissenschaftlichen Anforderungen an rechtlich zulässige Schichtpläne gebieten kein anderes Ergebnis. Das wäre nur der Fall, wenn ein Schichtmodell, in dem der Arbeitnehmer selbst mit seinen individuellen Schichten, zu denen er eingeteilt ist, den kompletten Zeitrahmen „rund um die Uhr“ abdecken muss, insgesamt unzulässig wäre und somit nicht zur Voraussetzung einer Wechselschichtzulage gemacht werden könnte. Das legt auch der Arbeitnehmer nicht dar.

Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Arbeitnehmer in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall keine Wechselschichtarbeit geleistet. Zwar findet bei der Arbeitgeberin Wechselschichtarbeit statt, da insgesamt ununterbrochen gearbeitet wird. Der Arbeitnehmer hat im streitgegenständlichen Zeitraum aber nicht selbst den kompletten Zeitrahmen „rund um die Uhr“ abgedeckt, sondern entsprechend dem für ihn geltenden Schichtplan lediglich den Zeitraum vom 07:00 Uhr bis 19:50 Uhr und von 21:00 Uhr bis 05:45 Uhr.

Dass der Arbeitnehmer damit keine Wechselschichtzulage erhält, ist ausgehend vom Zweck der Wechselschichtzulage auch konsequent. Diese wird für die besondere Belastung gewährt, dass die Wechselschichtarbeit erheblich auf den Lebensrhythmus des Arbeitnehmers einwirkt und dabei keine Rücksicht auf die individuellen Erfordernisse der Arbeitnehmer genommen werden kann. Vorliegend beruhten die zeitlichen Unterbrechungen der Arbeit „rund um die Uhr“ gerade auf den individuellen familiären Erfordernissen des Arbeitnehmers. Nicht der Schichtplan bestimmte das Leben des Arbeitnehmers, sondern das Leben des Arbeitnehmers seinen Schichtplan.

Es kann dahingestellt bleiben, unter welchen Voraussetzungen eine Schichtplangestaltung rechtsmissbräuchlich sein kann, weil sie gerade der Vermeidung von Wechselschichtzulagen dient, und ob dies bspw. dann anzunehmen wäre, wenn Dienstpläne ohne sachlichen Grund so atomisiert werden, dass sie jeweils nur für einen oder einige wenige Arbeitnehmer gölten und für diese jeweils einige Minuten der Schicht ausgespart blieben. Ein Rechtsmissbrauch ist vorliegend nicht ersichtlich. Im Gegenteil schließt die Vereinbarung der konkreten Schichtgestaltung aus familiären Gründen des Arbeitnehmers einen solchen aus.

Bei seiner Annahme, dass für ihn im hier relevanten Zeitraum „europarechtswidrig überhaupt kein Ausgleich von Nachteilen für den wechselnden Arbeitsbeginn“ stattfinde, blendet der Arbeitnehmer die als Ausgleich der Belastungen durch seinen individuellen Dienstplan erhaltene Schichtzulage aus. Zudem ist zwischen arbeitsschutzrechtlicher und vergütungsrechtlicher Einordnung der Arbeitszeit zu unterscheiden. Unionsrechtliche Regelungen aus der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, auf die der Arbeitnehmer mit seinem nicht näher konkretisierten Argument offenkundig rekurriert, finden grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung von Arbeitnehmern⁷.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Juli 2024 – 6 AZR 245/23

1. so zu einer inhaltsgleichen Regelung im TVöD-F schon BAG 16.06.2021 – 6 AZR 179/20, Rn.20 mwN[↩]
2. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV E § 7 Stand Mai 2022 Rn. 13[↩]
3. vgl. BAG 16.06.2021 – 6 AZR 179/20, Rn. 23[↩]
4. BAG 16.06.2021 – 6 AZR 179/20, Rn. 22 f., 28 ff.[↩]
5. vgl. zum TVöD-F BAG 16.06.2021 – 6 AZR 179/20, Rn. 25 mwN[↩]
6. zur Notwendigkeit einer zeitanteiligen Kürzung von Schwellenwerten BAG 25.09.2013 – 10 AZR 4/12, Rn. 16; BVerwG 26.03.2009 – C 12.08, Rn. 16[↩]
7. BAG 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn. 23, 25, BAGE 178, 25[↩]