Zusatz­ver­sor­gung – und die nach­fol­gen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine nach­fol­gen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung kann nicht schran­ken­los in die Rech­te des begüns­tig­ten Arbeit­neh­mers ein­grei­fen.

Zusatz­ver­sor­gung – und die nach­fol­gen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung

Den Gerich­ten obliegt eine Rechts­kon­trol­le. Die Ände­rungs­grün­de sind gegen die Bestands­schutz­in­ter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer abzu­wä­gen. Die Prü­fung erfolgt anhand der Grund­sät­ze der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und des Ver­trau­ens­schut­zes.

Die betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung, gleich ob sie ver­trag­lich oder durch Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­ge­führt wor­den ist, ver­folgt das Ziel, den begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern eine über die Leis­tun­gen der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung hin­aus gehen­de Ver­sor­gung zu gewähr­leis­ten. Das Ver­sor­gungs­ziel kann sich auf gering­fü­gi­ge Ver­bes­se­run­gen der nach den Sozi­al­ver­si­che­rungs­ge­set­zen gege­be­nen Ver­sor­gungs­la­ge beschrän­ken. Ver­sor­gungs­ziel kann auch sein, dem aus­schei­den­den Arbeit­neh­mer den im akti­ven Dienst erreich­ten Lebens­stan­dard zu sichern und das betrieb­li­che Ver­sor­gungs­sys­tem so aus­zu­ge­stal­ten, das die Gesamt­ver­sor­gung den bis­her erziel­ten Arbeits­ein­kom­men ent­spricht. Die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, die von vorn her­ein die Mög­lich­keit eröff­net, eine Gesamt­ver­sor­gung zu errei­chen, die über die letz­ten effek­ti­ven Arbeits­ein­künf­te hin­aus geht, kann nicht im nach­hin­ein allein mit der Begrün­dung ein­ge­schränkt wer­den, es sei eine sozi­al uner­wünsch­te Über­ver­sor­gung ein­ge­tre­ten. Dazu gibt weder das Ver­trags­recht etwa die Leh­re vom Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge noch das Betriebs­ver­fas­sungs­recht etwa mit dem Ablö­se­prin­zip eine recht­li­che Hand­ha­be. Wer einen Über­ver­sor­gungs­ver­trag ver­spricht, muss sie auch erbrin­gen, wer eine Über­ver­sor­gung durch Betriebs­ver­ein­ba­rung nor­miert, muss sie jeden­falls erbrin­gen. Er kann sie nicht allein mit einer geän­der­ten Beur­tei­lung um der inner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit Wil­len mit rück­wir­ken­der Kraft besei­ti­gen 1.

Im Streit­fall hat die Arbeit­ge­be­rin aber mit ihrer Ver­sor­gungs­ord­nung aus dem Jah­re 1964 und der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vom 01.10.1990 von vorn­her­ein gere­gelt, dass bei Errei­chung des 65. Lebens­jahrs Arbeit­neh­mer Ver­sor­gungs­be­zü­ge nur in Höhe von 75% des zuletzt ruhe­ge­halts­fä­hi­gen Gehalts unter Anrech­nung der Alters­ren­te erhal­ten.

Somit ergibt sich, dass im vor­lie­gen­den Fall kei­nes­wegs eine Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vor­liegt, die von vorn­her­ein die Mög­lich­keit eröff­ne­te, eine Gesamt­ver­sor­gung zu errei­chen, die über die letz­ten effek­ti­ven Arbeits­ein­künf­te hin­aus geht.

Unter den gege­be­nen Umstän­den war es der Arbeit­ge­be­rin erlaubt, die Ver­sor­gungs­ord­nung an geän­der­te Ver­hält­nis­se anzu­pas­sen bzw. hin­sicht­lich des Ver­sor­gungs­aus­gleichs eine klar­stel­len­de Rege­lung zu fas­sen. Dabei hat sie den von ihr ein­ge­räum­ten Rege­lungs­spiel­raum ein­ge­hal­ten.

Soweit nach der Ver­sor­gungs­ord­nung im Durch­schnitt der letz­ten drei Jah­re erziel­ten Arbeits­ent­gelt maß­ge­bend war, kann dies zu einer Sen­kung der Bemes­sungs­grund­la­ge füh­ren. Das muss jedoch nicht sein. Die Durch­schnitts­be­rech­nung kann auch ver­hin­dern, dass sich Lohn­ein­brü­che in der letz­ten Zeit vor dem Ein­tritt in den Ruhe­stand nach­tei­lig auf die Ver­sor­gungs­hö­he aus­wir­ken. Die Durch­schnitts­be­rech­nung trägt jeden­falls den Gedan­ken einer ange­mes­se­nen Erhal­tung des Lebens­stan­darts durch Aus­rech­nung 2.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Urteil vom 21. Dezem­ber 2015 – 3 Sa 249/​15

  1. vgl. BGH 09.04.1991 – 3 AZR 598/​89, Rand­zif­fer 24/​25[]
  2. vgl. auch BAG vom 09.04.1991 – 3 AZR 598/​89[]