Es handelt sich bei der grundsätzlich dispositiven Bestimmung des § 615 S 1 BGB jedenfalls dann um eine zwingende Vorschrift, als Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus – wie hier durch Wahl einer ausländischen Rechtsordnung – abbedungen werden können.
Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB kann für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus ausgeschlossen werden. Dies gilt auch durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung, wenn ohne die Rechtswahl deutsches Recht anwendbar wäre und dieses für den Arbeitnehmer günstiger ist.
In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin seit 1997 als Flugbegleiterin bei einem US-amerikanischen Luftfahrtunternehmen beschäftigt und der Heimatbasis Frankfurt am Main zugeordnet; der in Chicago geschlossene Arbeitsvertrag sah die Anwendung US-amerikanischen Rechts vor. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis per E-Mail vom 29.09.2020 zum 1.10.2020; rechtskräftig festgestellt wurde später jedoch, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30.04.2021 endete. Für den Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021 verlangte die Arbeitnehmerin Annahmeverzugslohn und stützte sich dabei auch auf deutsches Recht. Das Landesarbeitsgericht wies die Zahlungsansprüche mit der Begründung ab, sie ergäben sich weder aus dem gewählten US-amerikanischen Recht noch aus § 615 Satz 1 BGB, da diese Vorschrift durch die Rechtswahl wirksam abbedungen worden sei.
Wie erstinstanzlich bereits das Arbeitsgericht Frankfurt am Main1 hat in der Berufungsinstanz auch das Hessische Landesarbeitsgericht die Klage hinsichtlich der Annahmeverzugslohnansprüche der Arbeitnehmerin abgewiesen2. Diese ergäben sich nicht aus dem gewählten US-amerikanischen Recht. Die Arbeitnehmerin könne ihren Anspruch auch nicht auf § 615 Satz 1 BGB stützen, da diese Norm durch die Rechtswahl wirksam abbedungen worden sei. Auf die Revision der Arbeitnehmerin hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Der hier entscheidende Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG zunächst beim Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung aus dem Urteil vom 29.03.20233, wonach § 615 BGB durch eine Rechtswahlklausel abbedungen werden könne, festhält und bis zu dessen Entscheidung das Verfahren entsprechend § 148 ZPO ausgesetzt4). Der Zweite Senat hat angenommen, Annahmeverzugslohnansprüche der Arbeitnehmerin würden sich zwar nicht aus dem von den Parteien gewählten US-amerikanischen Recht ergeben, könnten aber aus § 615 Satz 1 BGB als dem ohne Rechtswahl für die Arbeitnehmerin geltenden günstigeren Recht folgen. Damit wäre der Zweite Senat in einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage von der Rechtsauffassung des Fünften Senats abgewichen. Der Fünfte Senat hat geantwortet, dass er an seiner entgegenstehenden Rechtsprechung in der hier interessierenden Konstellation nicht festhält5.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgericht erachtete daraufhin die Revision der Arbeitnehmerin hinsichtlich der von ihr gegen die Arbeitgeberin für den Zeitraum Oktober 2020 bis April 2021 geltend gemachten Zahlungsansprüche als begründet und hat insoweit das Berufungsurteil aufgehoben:
Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung können Annahmeverzugslohnansprüche aus § 611a Abs. 2 in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB nicht abgelehnt werden. Entgegen der Ansicht des Berufungsgerichts handelt es sich bei § 615 Satz 1 BGB um eine insoweit zwingende Vorschrift, als sie nicht im Voraus – auch nicht durch die Wahl einer anderen Rechtsordnung – für den Fall einer unwirksamen oder zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Kündigung abbedungen werden kann.
Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich vorliegend nach Art. 27 ff. EGBGB aF. Die Rom I-VO findet keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 17.12.2009 (vgl. Art. 28 Rom I-VO) geschlossen wurde und es in der Folgezeit keine umfangreiche Vertragsänderung gab, die der Sache nach zu einer Ersetzung des bisherigen Vertrags geführt hätte6. Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall gemäß Art. 3, 8 und 9 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGB aF7.
Aufgrund des Teilurteils des Bundesarbeitsgerichts vom 18.06.20258) steht rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht – wie von der Arbeitgeberin beabsichtigt – bereits zum 1.10.2020, sondern erst zum 30.04.2021 geendet hat.
Der Arbeitnehmerin stehen keine Annahmeverzugslohnansprüche nach dem von den Parteien gewählten US-amerikanischen Recht zu9.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat ohne revisiblen Fehler angenommen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin ohne Rechtswahl objektiv deutsches Vertragsstatut Anwendung gefunden hätte, ohne dass eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten von Amerika bestand. Die Anwendung deutschen Rechts wäre für die Arbeitnehmerin auch günstiger10.
Für die Zeit nach der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 1.10.2020 bis zum Ablauf der für das Arbeitsverhältnis der Parteien rechtskräftig feststehenden ordentlichen Kündigungsfrist am 30.04.2021 kommen dem Grunde nach Annahmeverzugslohnansprüche der Arbeitnehmerin im Sinne von § 611a Abs. 2 in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB in Betracht. Letztere Vorschrift ist durch die Wahl US-amerikanischen Rechts entgegen der Ansicht des Berufungsgerichts vorliegend nicht wirksam abbedungen worden. Es handelt sich insoweit um eine „zwingende Bestimmung“ im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF11.
§ 615 Satz 1 BGB ist zwar grundsätzlich dispositiv und kann von den Parteien abbedungen werden12. Das gilt aber nicht grenzenlos.
Bei einem Arbeitsverhältnis ergibt sich die Grenze daraus, dass es mit den § 615 BGB zugrunde liegenden Gerechtigkeitsvorstellungen nicht vereinbar ist, durch einen vollständigen Ausschluss der Regelung das den Arbeitgeber bei einer unwirksamen oder zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Kündigung treffende Entgeltrisiko von vornherein generell auf den Arbeitnehmer zu verlagern. Das würde im praktischen Ergebnis zu einer Umgehung des Kündigungsschutzes führen. Eine solche Vereinbarung ist nach § 134 BGB nichtig13.
Die Vertragsfreiheit erlaubt den Parteien grundsätzlich, ihre Vertragsbeziehungen so zu gestalten, dass sie ihre wirtschaftlichen Ziele erreichen können, es sei denn, die getroffene Vereinbarung verstößt gegen ein gesetzliches Verbot. Die Gesetzesumgehung bildet dann einen Nichtigkeitsgrund nach § 134 BGB, wenn durch die gewählte rechtliche Gestaltung der Zweck einer Rechtsnorm vereitelt wird. Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass ein vom Gesetz missbilligter Erfolg nicht durch die Umgehung des Gesetzes erreicht werden darf. Wäre § 615 Satz 1 BGB in den hier zu beurteilenden Konstellationen im Voraus abdingbar, würde durch die Verwendung einer scheinbar nicht von den Kündigungsschutzvorschriften erfassten Gestaltungsmöglichkeit ein – wie die Gesetzesauslegung ergibt – verbotener Erfolg erreicht14.
Der Fünfte Senat vertritt jetzt ebenfalls die Rechtsauffassung, dass § 615 Satz 1 BGB insoweit zwingend ist und von ihm nicht im Sinne von Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO durch Vereinbarung abgewichen werden kann, als Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus abbedungen werden können15.
Im Umfang der Aufhebung ist die Sache gemäß § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Senat kann nicht in der Sache selbst entscheiden (vgl. § 563 Abs. 3 ZPO), da das Berufungsgericht – nach seiner Begründungslinie konsequent – keine Feststellungen zu der von der Arbeitgeberin bestrittenen Höhe der Annahmeverzugslohnansprüche getroffen hat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 91/24
- ArbG Frankfurt a.M. – 17.06.2021 – 10 Ca 7906/20[↩]
- Hess. LAG 16.11.2023 – 11 Sa 794/22[↩]
- BAG 29.03.2023 – 5 AZR 55/19, Rn. 75[↩]
- BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A[↩]
- BAG 28.01.2026 – 5 AS 4/25[↩]
- vgl. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 35 ff.; BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn.20[↩]
- vgl. BAG 2.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn.20[↩]
- BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B[↩]
- vgl. insoweit den Anfragebeschluss BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A), Rn. 11 bis Rn. 17[↩]
- vgl. den Anfragebeschluss: BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A), Rn. 18 bis Rn. 21[↩]
- zur Begriffsbestimmung und zur Abgrenzung gegenüber Eingriffsnormen im Sinne von Art. 34 EGBGB aF vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 76 ff., 83[↩]
- BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A), Rn. 23[↩]
- vgl. dazu ausführlich BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A), Rn. 28 bis Rn. 34[↩]
- vgl. dazu ausführlich BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A), Rn. 30[↩]
- vgl. dazu ausführlich BAG 28.01.2026 – 5 AS 4/25, Rn. 10 ff.[↩]
