Ein Headset-System, das es den Vorgesetzten ermöglicht, die Kommunikation unter Arbeitnehmern mitzuhören, ist eine technische Einrichtung, die zur Überwachung der Arbeitnehmer im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt ist. Seine Einführung und Nutzung unterliegt auch dann der betrieblichen Mitbestimmung, wenn die Gespräche nicht aufgezeichnet oder gespeichert werden.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. bei der Anwendung von technischen Einrichtungen mitzubestimmen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schützenswerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind1. Die auf technischem Weg erfolgende Erhebung und/oder Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung birgt die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden2. Die Abläufe einer technikgestützten Datenermittlung sind für den Arbeitnehmer häufig nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit beeinträchtigen3.
„Überwachung“ im Sinn des Mitbestimmungsrechts ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und – in der Regel – aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Überwachung muss dabei durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Das setzt voraus, dass sie die Daten über bestimmte Vorgänge automatisch erhebt, speichert und/oder verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und/oder aufzuzeichnen. Auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an4.
Danach ist das von der Arbeitgeberin im hier entschiedenen Fall eingeführte Headset-System mit seinen vorgegebenen Funktionen eine technische Einrichtung, die aufgrund ihrer Nutzungsmöglichkeiten dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen.
Das streitgegenständliche Headset-System der Firma V ist eine technische Einrichtung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Bei Nutzung der Headsets bewirkt die Software, dass die Sprache der jeweiligen Arbeitnehmer automatisch digitalisiert und über die Basisstation an die übrigen aktiven Headsets übertragen wird. Zudem werden die Registrierungsdaten der Headsets und der Zeitpunkt der Verbindung mit der Basisstation eigenständig vom Gerät erfasst und sind im V-Portal abrufbar.
Die technische Einrichtung ist auch dazu geeignet und damit bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
Dies ergibt sich allerdings nicht schon aus dem Umstand, dass die Mitarbeiter der zentralen IT-Abteilung in Dublin über das Internet-Portal auf bestimmte gerätebezogene Daten zugreifen können.
Zwar handelt es sich bei der Übertragung der die einzelnen Geräte betreffenden Nutzungsdaten um eine Datenverarbeitung5. Die Überwachung durch eine technische Einrichtung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfordert aber grundsätzlich, dass die erhobenen Daten einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden können, die betreffenden Arbeitnehmer also identifizierbar sind6. Wird lediglich das Gesamtverhalten oder die Gesamtleistung einer Personenmehrheit überwacht, unterliegt dies nur dann der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn der auf die Gruppe ausgeübte Druck auf die einzelnen Mitglieder durchschlägt7.
Daran fehlt es im Ausgangsfall.
Die Arbeitnehmer entnehmen die von ihnen genutzten Headsets einem Gerätepool, ohne dass – technisch oder von Hand – aufgezeichnet würde, welcher Arbeitnehmer welches Gerät benutzt hat. Damit können die im V-Portal abrufbaren Daten nicht einzelnen Personen zugeordnet werden. Anhaltspunkte für die Annahme, eine Führungskraft in der Filiale könnte Rückschlüsse auf die technischen Identifizierungsdaten ziehen, wenn ein Arbeitnehmer ein Gerät an sich nimmt, sind im Entscheidungsfall nicht ersichtlich. Allein die theoretische Möglichkeit, dass ein Vorgesetzter den Arbeitnehmer bei der Wahl des Headsets beobachten und zufällig – auf welche Weise auch immer – die Identifizierungsdaten des für den konkreten Tag von einem Arbeitnehmer verwendeten Geräts in Erfahrung bringen könnte, genügt nicht. Aus diesem Grund kommt es auch nicht darauf an, ob – was nicht festgestellt ist – im V-Portal die technische Möglichkeit besteht, die verwendeten Geräte arbeitnehmerbezogen zu bezeichnen.
Die nicht individualisierte Datenerhebung erzeugt auch keinen gruppenbezogenen Druck, der auf die einzelnen Arbeitnehmer in der Filiale durchschlägt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht etwa für den Fall angenommen, dass die Arbeitnehmer in einer überschaubaren Gruppe – dort sechs bis acht Arbeitnehmer – im Gruppenakkord arbeiten8. Im Streitfall besteht jedoch weder eine entsprechende Gruppengröße noch eine vergleichbare Verbindung der Gruppenmitglieder.
Das Headset-System ist aber deshalb zur Überwachung geeignet und somit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt, weil die in der Filiale tätigen Führungskräfte damit die Kommunikation der anderen Arbeitnehmer, die ebenfalls ein Headset verwenden, jederzeit mithören können.
Durch die gleichzeitige Übertragung des gesprochenen Worts an sämtliche Nutzer wird die im Betrieb stattfindende dienstliche Kommunikation technisch in einem Umfang zugänglich gemacht, wie es ohne Einsatz des Systems nicht möglich wäre. Die Vorgesetzten vor Ort sind – was die Arbeitgeberin ausdrücklich angeführt hat – dadurch immer in der Lage, das Verhalten sämtlicher in einer Schicht tätigen Arbeitnehmer, die ein Headset verwenden, zur Kenntnis zu nehmen und damit zu überprüfen. Das hat zur Folge, dass diese Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt sind9. Der einzelne Arbeitnehmer kann sich dem nicht etwa dadurch entziehen, dass er das Headset – ggf. weisungswidrig – absetzt oder die Lautstärke auf null reduziert. Auch in einem solchen Fall lassen sich hieraus ggf. Rückschlüsse auf sein Verhalten dahingehend ziehen, dass er seiner Arbeit während dieser Zeit nicht oder nicht ordnungsgemäß nachgeht. Dadurch wird jedenfalls eine indirekte Kontrolle ausgeübt10. Die Einbindung in eine solche – nicht beeinflussbare – Überwachungstechnik führt zu einer erhöhten Abhängigkeit der betroffenen Arbeitnehmer und beeinträchtigt damit die freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit11.
Dieser Überwachungsdruck besteht, auch ohne dass die Headsets einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden. Aufgrund der direkten Übertragung des gesprochenen Worts besteht ohne Weiteres die Möglichkeit, dass der Vorgesetzte die sprechende oder angesprochene Person anhand ihrer Stimme und/oder des Gesprächsinhalts – ggf. unter Zuhilfenahme der Dienstpläne – identifiziert, zumal nicht ausgeschlossen ist, dass die Kommunikation unter Verwendung von Eigennamen erfolgt.
Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kommt es dabei nicht darauf an, dass die Gespräche der Arbeitnehmer nicht aufgezeichnet oder gespeichert werden. Eine Aufzeichnung oder Speicherung der verhaltens- oder leistungsbezogenen Daten ist für den Vorgang einer „Überwachung“ nicht zwingend erforderlich. Der Schutzzweck von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist bereits dann berührt, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt12. Daher genügt es, wenn – wie hier – die Datenerhebung und -übermittlung auf technische Weise erfolgt und die gewonnenen Daten in dieser Form der – akustischen – Wahrnehmung zugänglich gemacht werden13.
Der Betriebsrat hatte mit seinem Unterlassungsbegehren im vorliegenden Fall gleichwohl keinen Erfolg, denn das Mitbestimmungsrecht stand hier nicht dem antragstellenden (örtlichen) Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu:
Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht14. Ob ein zwingendes Erfordernis gegeben ist, bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Gegebenheiten im Unternehmen und in den einzelnen Betrieben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse und reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen15.
Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist im Entscheidungsfall der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Das Headset-System ist im gesamten Unternehmen eingeführt worden und betrifft deshalb sämtliche Betriebe der Arbeitgeberin. Es besteht zudem ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung. Das System wird über das V-Portal von den Arbeitnehmern der IT-Zentrale in Dublin einheitlich betreut und gewartet. Der Betrieb in D verfügt über keine eigene IT-Abteilung. Es ist auch nicht ersichtlich, dass es – technische und personelle – Möglichkeiten gäbe, die Aufgaben des Helpdesks jeweils in den einzelnen Filialen vor Ort wahrzunehmen.
An dem zwingenden Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ändert auch der Umstand nichts, dass die durch die technische Einrichtung begründete Überwachungsmöglichkeit – die Kenntnis der dienstlichen Kommunikation einzelner Arbeitnehmer und ihre Individualisierung durch ihre Vorgesetzten – lediglich auf der jeweiligen betrieblichen Ebene besteht. Zwar können die im Internet-Portal ablesbaren Daten in der IT-Abteilung in Dublin nicht den einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden. Dies ist aber für die Frage, welches Gremium für die Regelung der mitzubestimmenden Angelegenheit zuständig ist, unerheblich. Das Headset-System, das in den Betrieben der Arbeitgeberin zum Einsatz kommen soll, besteht nicht nur aus der Hard, sondern auch aus der damit verbundenen Software. Hierzu gehört – untrennbar – auch das V-Portal, das vom Anbieter zur Verfügung gestellt wird. Damit handelt es sich um eine einheitliche technische Einrichtung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und folglich eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit, die insgesamt der Mitbestimmung unterliegt. Eine Aufspaltung der Zuständigkeit für die Wahrnehmung des entsprechenden Mitbestimmungsrechts auf mehrere betriebsverfassungsrechtliche Organe kommt nicht in Betracht16. Damit kommt es – anders als der Betriebsrat meint – auch nicht darauf an, dass die Benutzung der Geräte in den einzelnen Betrieben unterschiedlich ausgestaltet werden könnte.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.907.2024 – 1 ABR 16/23
- BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Rn. 21, BAGE 157, 220; 29.06.2004 – 1 ABR 21/03, zu B I 2 d der Gründe mwN, BAGE 111, 173[↩]
- vgl. BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Rn. 21, BAGE 157, 220; 10.12.2013 – 1 ABR 43/12, Rn. 27[↩]
- BAG 10.12.2013 – 1 ABR 43/12 – aaO; 8.11.1994 – 1 ABR 20/94, zu B I 1 der Gründe[↩]
- vgl. BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Rn. 22, BAGE 157, 220; 10.12.2013 – 1 ABR 43/12, Rn.20 mwN[↩]
- vgl. zur Begrifflichkeit auch Art. 4 Nr. 2 DSGVO[↩]
- vgl. etwa BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Rn. 27, BAGE 157, 220[↩]
- vgl. BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 – aaO; ausf. BAG 26.07.1994 – 1 ABR 6/94, zu B II 2 c aa der Gründe mwN, BAGE 77, 262[↩]
- vgl. BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Rn. 27, BAGE 157, 220; ausf. BAG 26.07.1994 – 1 ABR 6/94, zu B II 2 c aa der Gründe mwN, BAGE 77, 262[↩]
- vgl. zu diesem Gesichtspunkt BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Rn. 39, BAGE 157, 220; für das „Silent Monitoring“ Fitting BetrVG 32. Aufl. § 87 Rn. 253[↩]
- vgl. BAG 14.05.1974 – 1 ABR 45/73, zu II 5 der Gründe[↩]
- vgl. BAG 10.12.2013 – 1 ABR 43/12, Rn. 27; 8.11.1994 – 1 ABR 20/94, zu B I 1 der Gründe[↩]
- vgl. BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Rn. 22 mwN, BAGE 157, 220[↩]
- vgl. zu Videoaufnahmen, die nicht gespeichert werden, BAG 26.01.2016 – 1 ABR 68/13, Rn. 4, 22 mwN[↩]
- BAG 8.03.2022 – 1 ABR 20/21, Rn. 33 mwN, BAGE 177, 237[↩]
- BAG 8.03.2022 – 1 ABR 20/21 – aaO[↩]
- vgl. BAG 8.03.2022 – 1 ABR 20/21, Rn. 36 mwN, BAGE 177, 237; 18.07.2017 – 1 ABR 59/15, Rn. 21 mwN, BAGE 159, 360[↩]
Bildnachweis:
- Headset: Ronaldo F. Santos
