Jahresprämien können nicht im Rahmen einer Betriebsvereinbarung für einen einzelnen Betrieb geregelt werden, wenn die Berechnungsgrundlagen der Prämie das Gesamtunternehmen betreffen. Den örtlichen Betriebsräten fehlt es in einem solchen Fall an der hierfür erforderlichen Regelungskompetenz.
Zwar verfügt der Betriebsrat innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Grenzen (§ 77 Abs. 3, § 75 BetrVG) grundsätzlich über eine umfassende Regelungskompetenz hinsichtlich aller betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sowie des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen1. Allerdings muss der jeweilige Regelungsgegenstand seiner sachlich-funktionellen Zuständigkeit unterliegen. Dies setzt voraus, dass er sich auf den Betrieb und auf die Interessen der vom Betriebsrat repräsentierten Arbeitnehmer bezieht2. Für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können, ist hingegen nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Diese Grenze wird bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Jahresprämie in § 5 BV Einkommen nicht gewahrt. Die Betriebsparteien haben nicht festgelegt, wie sich die Höhe einer an die einzelnen Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebs für das Geschäftsjahr zu zahlenden Jahresprämie errechnet, sondern in § 5 Abs. 2 BV Einkommen lediglich Vorgaben für die Ermittlung eines unternehmensweiten Gesamtbudgets vereinbart, welches von der Arbeitgeberin an alle im Unternehmen beschäftigten anspruchsberechtigten Arbeitnehmer – unter Berücksichtigung deren jeweiliger Bewertung – auszuschütten ist. Auch die Maßgaben für die erforderliche Mindestdotierung dieses Budgets (vgl. § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 3 BV Einkommen) und die Festlegungen zu seiner Begrenzung (vgl. § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 BV Einkommen) knüpfen an die im gesamten Unternehmen – und nicht an die in den einzelnen Betrieben – beschäftigten Arbeitnehmer an. Eine – wie auch immer geartete – betriebsbezogene Aufteilung des danach insgesamt für das Geschäftsjahr zur Auszahlung anstehenden Betrags, der nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 5 BV Einkommen vom Management anhand von Leistungsgesichtspunkten an die einzelnen Arbeitnehmer zu verteilen ist, sofern diese jeweils mehr als 500, 00 Euro erhalten sollen, sieht § 5 BV Einkommen nicht vor. Für eine solche ausschließlich unternehmensbezogene Ausgestaltung der von der Arbeitgeberin an ihre Arbeitnehmer auszukehrenden Jahresprämie besitzen die örtlichen Betriebsräte keine Regelungskompetenz.
Eine mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke entsteht hierdurch nicht. Nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben, wenn für die zu regelnden Angelegenheiten ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Entgegen der Annahme des Arbeitnehmers kann ein solches Erfordernis dabei auch auf der „subjektiven Unmöglichkeit“ einer betrieblichen Regelung beruhen. Eine solche wird angenommen, wenn eine auf die einzelnen Betriebe beschränkte Regelung deshalb nicht möglich ist, weil der Arbeitgeber den der Mitbestimmung unterfallenden Regelungsgegenstand mitbestimmungsfrei so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur betriebsübergreifend erfolgen kann3. Da es sich bei der Jahresprämie um eine freiwillige Leistung der Arbeitgeberin handelt, kann sie – ohne Zustimmung des Betriebsrats – frei darüber befinden, ob überhaupt, in welcher Höhe und an welchen Empfängerkreis sie diese Leistung zu erbringen bereit ist. Damit steht es zugleich in ihrer Macht, die Ebene vorzugeben, auf der die Mitbestimmung bei der Verteilung der Leistung zu erfolgen hat4. Sollte die Arbeitgeberin – wofür sowohl §§ 1, 2 BV Einkommen als auch der Inhalt von § 5 BV Einkommen sprechen – die Jahresprämie grundsätzlich nur einheitlich allen Arbeitnehmern im Unternehmen (mit Ausnahme der in § 5 Abs. 2 Unterabs. 6 BV Einkommen genannten) gewähren wollen, wäre für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung daher der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Der Einwand des Arbeitnehmers, die BV Einkommen sei von Vertretern genau derjenigen Gremien geschlossen worden, deren Mitglieder auch dem Gesamtbetriebsrat angehören, verfängt nicht. Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat sind verschiedene Gremien, deren Errichtung und Zusammensetzung sich unterscheiden. Daher spielt es keine Rolle, ob – wie vom Arbeitnehmer vorgebracht – der Gesamtbetriebsrat die BV Einkommen inhaltsidentisch abgeschlossen hätte.
Der Arbeitgeberin ist es nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“) nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit von § 5 BV Einkommen zu berufen. Ein widersprüchliches Verhalten der Arbeitgeberin liegt bereits deshalb nicht vor, weil ihr – wie der Arbeitnehmer selbst vorgebracht hat – die Unwirksamkeit der Norm bei ihrem Vollzug nicht bekannt war. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer ebenfalls keine Zweifel an deren Wirksamkeit hatte, hat nicht zur Folge, dass dieser aus Gründen des Vertrauensschutzes normative Rechtswirkung zukommen könnte.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitnehmer darüber hinaus auch keinen vertraglichen Anspruch auf Zahlung der Jahresprämie.
Ein solcher folgt nicht aus einer im Zusammenhang mit einer Umdeutung der BV Einkommen anzunehmenden Gesamtzusage.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten. Bezugsobjekt einer solchen Umdeutung bildet dabei nicht die Betriebsvereinbarung selbst; denn bei dieser handelt es sich um einen auf die Setzung objektiven Rechts abzielenden Normenvertrag der Betriebsparteien5 und damit um ein kollektivrechtliches Gestaltungsmittel. Anknüpfungspunkt kann vielmehr nur die auf ihren Abschluss gerichtete Erklärung des Arbeitgebers sein6. Die Umdeutung einer solchen Erklärung in eine vertragliche Zusage erfordert allerdings besondere Umstände, die die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Hierbei ist vor allem zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung nach § 77 Abs. 5 BetrVG ohne Grund jederzeit lösen kann. Eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird – kann hingegen nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder durch – gerichtlich überprüfbare – Änderungskündigung erfolgen. Auch die typischerweise vorliegende Betriebsvereinbarungsoffenheit einer Gesamtzusage7 ermöglicht es dem Arbeitgeber nicht, sich von dieser einseitig zu lösen. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Rechtsbindungswille kann vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen abgeleitet werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen von der Betriebsvereinbarung losgelösten Verpflichtungswillen des Arbeitgebers gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein8.
Danach scheidet vorliegend eine vertragliche Geltung der in § 5 BV Einkommen geregelten Jahresprämie aufgrund einer entsprechenden Umdeutung aus. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit Jahresprämien gewährt hat, lässt nicht den Schluss darauf zu, dass sie sich – unabhängig von der Wirksamkeit des § 5 BV Einkommen, zu deren Zahlung verpflichten wollte. Ebenso wenig vermögen die vom Arbeitnehmer herangezogene Präambel der BV Einkommen sowie die Regelung in § 5 Abs. 1 Unterabs. 1 einen auf die Arbeitgeberin bezogenen Rechtsbindungswillen zu belegen, der Belegschaft gegenüber entsprechende Leistungen selbst für den Fall zu versprechen, dass diese nicht (wirksam) mit den Betriebsräten ausgestaltet sind. Die Präambel lässt, wie die gesamte BV Einkommen, allenfalls Rückschlüsse auf einen gemeinsamen Erklärungs- oder Regelungswillen der (drei) Betriebsparteien zu. Auch der bloße Umstand, dass die Arbeitgeberin ihr „Bonusprogramm“ intern „beworben“ hat, deutet nicht auf einen von der Geltung des § 5 BV Einkommen losgelösten Rechtsbindungswillen hin. Vielmehr lassen die von der Arbeitgeberin geschlossenen Arbeitsverträge, die – nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers – Regelungen enthalten, die § 3 seines Vertrags entsprechen, erkennen, dass sie gerade nicht willens war, sich – ungeachtet einer normativen Regelung – vertraglich zur Zahlung einer Jahresprämie zu verpflichten. Denn die vertragliche Klausel bezieht sich für weitere Einzelheiten ausdrücklich auf die „jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen“.
Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Zahlung einer Jahresprämie auch nicht auf § 3 seines Arbeitsvertrags stützen. Dieser enthält keine abschließenden Vorgaben für deren Zahlung. Die Gewährung variabler Vergütungsbestandteile erfordert danach eine – von den Parteien nicht geschlossene – Zusatzvereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Soweit § 3 des Arbeitsvertrags auf die „jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen“ hinweist, handelt es sich – wie typischerweise – lediglich um eine deklaratorische Bestimmung9, mit der klargestellt wird, dass die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltenden Betriebsvereinbarungen auch für das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers gelten. Selbst wenn dieser Klausel eine weitergehende Bedeutung zukäme, ergäbe sich nichts anderes. Die vertragliche Regelung verweist lediglich auf die „jeweils gültigen“ Betriebsvereinbarungen. Hierin liegt keine Inbezugnahme des mangels Regelungskompetenz der örtlichen Betriebsräte unwirksamen § 5 BV Einkommen.
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung besteht ebenfalls nicht.
Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht, wenn eine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht oder sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Hat der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden10.
Danach scheidet eine betriebliche Übung aus. Die Arbeitgeberin hat die Jahresprämien – für den Arbeitnehmer erkennbar – in der Vergangenheit aufgrund von § 5 BV Einkommen gewährt. Der Arbeitnehmer macht insoweit selbst geltend, die Arbeitgeberin sei von dessen Wirksamkeit ausgegangen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. November 2021 – 1 AZR 206/20
- vgl. etwa BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18, Rn. 15, BAGE 171, 340[↩]
- vgl. BAG 14.03.2012 – 7 AZR 147/11, Rn. 40[↩]
- vgl. BAG 19.06.2007 – 1 AZR 454/06, Rn. 23, BAGE 123, 152; 10.10.2006 – 1 ABR 59/05, Rn. 18[↩]
- vgl. BAG 19.06.2007 – 1 AZR 454/06 – aaO[↩]
- vgl. BAG 28.07.2020 – 1 ABR 4/19, Rn. 14, BAGE 171, 347[↩]
- vgl. BAG 24.01.1996 – 1 AZR 597/95, zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 89[↩]
- vgl. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, Rn. 60, BAGE 165, 168[↩]
- vgl. BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 27, BAGE 161, 305[↩]
- vgl. BAG 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn. 15[↩]
- vgl. BAG 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 52 mwN, BAGE 170, 172[↩]
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