Konzernweite Mitarbeiterbefragung – und die Mitbestimmung

Bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung steht dem örtlichen Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu, auch wenn die beteiligten Arbeitgeber nur mit einem Teil der gestellten Fragen etwa erforderliche Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu identifizieren beabsichtigen, soweit es sich bei dem Fragebogen um ein unauflösbares Gesamtwerk handelt.

Konzernweite Mitarbeiterbefragung – und die Mitbestimmung

Ein Mitarbeiterfragebogen ist kein Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BetrVG) und auch keine Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG), wenn die mittels Fragebogen erhobenen Daten einem einzelnen Arbeitnehmer nicht zuzuordnen sind, etwa weil der Arbeitgeber ein Drittunternehmen mit der Befragung beauftragt hat, das sich ihm gegenüber verpflichtet hat, die Ergebnisse nur in anonymisierter Form weiterzuleiten.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Eine näher ausgestaltbare Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes erfordert, diese aber nicht selbst im Einzelnen beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient, ist dabei unerheblich. Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an1.

Der Begriff des Gesundheitsschutzes in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stimmt mit dem des Arbeitsschutzgesetzes überein. Erfasst werden Maßnahmen, die dazu dienen, die psychische und physische Integrität des Arbeitnehmers zu erhalten, der arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt ist, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. Erfasst werden auch vorbeugende Maßnahmen. Des Weiteren ist Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll. Eine solche Regelung muss sich auf einen kollektiven Tatbestand beziehen, für den eine abstrakt-generelle Lösung erforderlich ist. Keine Regelung ist notwendig, wenn der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Rahmenregelungen Einzelmaßnahmen zu treffen hat. Diese werden vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erfasst2.

Bei der geplanten Mitarbeiterbefragung 2015 handelt es sich um eine Maßnahme zum Gesundheitsschutz mit kollektivem Bezug. Der Arbeitgeber, mithin die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin, ist nach § 3 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Weiterhin hat der Arbeitgeber die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den geänderten Gegebenheiten anzupassen. Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach der Systematik des Arbeitsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ermitteln und ergreifen, ohne zuvor eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchgeführt zu haben. Auch aufgrund von Erkenntnissen, die etwa aus einer Mitarbeiterbefragung gewonnen werden, hat der Arbeitgeber die nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG erforderlichen Maßnahmen einzuleiten3. Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG beginnt nicht erst dann, wenn der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchführt, sondern bereits bei sonstigen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, wobei es ausreichend ist, dass die vom Arbeitgeber zu treffende Maßnahme lediglich mittelbar dem Gesundheitsschutz dient4. Dies ist bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Gefährdung der Fall, da sich diese im gesundheitsnahmen Bereich befinden5.

Die Mitarbeiterbefragung dient nach dem Vortrag der Arbeitgeberinnen auch der Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der Regelungen der §§ 3, 5 ArbSchG. Zwar wird das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht bei jeder Maßnahme ausgelöst, die Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer hat. Insofern ist, worauf die Arbeitgeberinnen hingewiesen haben, ein subjektives Element, mithin eine entsprechende Zwecksetzung erforderlich6. Diese Voraussetzung ist vorliegend jedoch gegeben. Auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung sollen etwaige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes identifiziert werden. Insofern hat die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin das „betriebliche Gesundheitsmanagement“ als Zielsetzung der Mitarbeiterbefragung 2015 angegeben. Auch sollen die auf der Grundlage der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 getroffenen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz überprüft werden. Danach soll mit einer generellen Regelung, der angeordneten Verwendung des unternehmensübergreifenden einheitlichen Fragebogens, die Rahmenvorschrift des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ausgefüllt werden.

Dabei ist unerheblich, ob die Arbeitgeberin beschlossen hat, mit der Mitarbeiterbefragung 2015 keine Maßnahmen des Gesundheitsschutzes im Sinne von §§ 3, 5 ArbSchG identifizieren oder die Wirksamkeit etwaiger Maßnahmen des Gesundheitsschutzes kontrollieren zu wollen. Der Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung 2015 enthält zahlreiche Fragen, die sich direkt oder indirekt auf gesundheitsrelevante Faktoren an den konkreten Arbeitsplätzen beziehen. Dies gilt insbesondere für die Fragen nach der Lärmbelastung oder der Frischluftzufuhr. Aber auch die Fragen zur Arbeitsbelastung, den Überstunden, der Kommunikation mit Vorgesetzten sowie Kollegen betreffen den Stress am Arbeitsplatz, mithin psychische Belastungsfaktoren, die ebenfalls gesundheitsrelevant sind.

Mit der Mitarbeiterbefragung 2015 möchten die Arbeitgeberinnen herausfinden, ob sich die Zufriedenheit der Arbeitnehmer verbessert hat. Das bedeutet aber zugleich, dass sie damit die Effektivität und den Erfolg der von ihnen begonnenen konkreten Maßnahmen, wie etwa den Lärmschutz oder die Reduktion von psychischen Belastungsfaktoren, überprüfen. Damit hat die Mitarbeiterbefragung 2015 notwendig den Gesundheitsschutz zum Ziel. Je nach dem Ergebnis der Mitarbeiterbefragung erhalten die Arbeitgeberinnen Daten für weitere Maßnahmen. Deshalb ist die Mitarbeiterbefragung 2015 nicht von den Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu trennen, die in der Vergangenheit auf der Grundlage der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 ergriffen worden sind. Damit unterfällt die Mitarbeiterbefragung § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber die Maßnahmen des Arbeitsschutzes auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen hat. Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 ArbSchG für eine geeignete Organisation zu sorgen. Maßnahmen nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG7. Entsprechendes gilt für die Wirksamkeitskontrolle nach § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG, die dem Arbeitgeber eine Pflicht zur Optimierung des Schutzes auferlegt und einen weiten Handlungsspielraum eröffnet, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat zu beteiligen ist8. Da durch die Mitarbeiterbefragung systematisch und bezogen auf alle Arbeitsplätze bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin – auch – gesundheitsrelevante Belastungsfaktoren ermittelt werden sollen, ist ein kollektiver Bezug gegeben9. Zusammenfassend bezweckt die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin sowohl die Ermittlung gesundheitsrelevanter Daten als auch die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die auf der Grundlage der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 eingeleitet worden sind. Soweit solche Maßnahmen von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nicht eingeleitet worden sind und damit auch nicht überprüft werden sollen, verbleibt gleichwohl das erstgenannte Ziel.

Dem Mitbestimmungsrecht steht nicht entgegen, dass einzelne Fragen in dem Fragebogen keinen Gesundheitsbezug haben.

Zwar ist anerkannt, dass ein vom Arbeitgeber aufgestellter Verhaltenskodex, der unterschiedliche Regelungen, Verlautbarungen und Vorgaben zum Inhalt hat, nicht nur entweder insgesamt oder überhaupt nicht der Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder 6 BetrVG unterliegt. Der Umstand, dass ein Arbeitgeber Verlautbarungen unterschiedlicher Inhalte in einem Gesamtwerk, wie etwa einem Handbuch oder Katalog zusammenfasst, hat nicht zur Folge, dass das Gesamtwerk mitbestimmungsrechtlich nur einheitlich behandelt werden könnte. Ein solches Gesamtwerk kann sowohl Teile enthalten, die mitbestimmungspflichtig sind, als auch solche, die nicht der Mitbestimmung unterliegen. Entscheidend ist nicht die mehr oder weniger zufällige Zusammenfassung arbeitgeberseitiger Verlautbarungen in einem Werk, sondern der Inhalt der einzelnen Bestimmungen. Im Regelfall wird nicht angenommen werden können, die einzelnen Verlautbarungen und Vorgaben seien unauflösbar in einer Weise verknüpft, die dazu führe, dass die Mitbestimmungspflicht hinsichtlich einzelner Teile zwangsläufig die Mitbestimmungspflicht hinsichtlich des Gesamtwerks zur Folge habe10.

Vorliegend handelt es sich aber um den Ausnahmefall eines unauflösbaren Gesamtwerks, die zur Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG über den Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung 2015 in seiner Gesamtheit führt. Der Fragebogen wird von den Arbeitgeberinnen als Einheit angesehen, aus der einzelne Fragen nicht herausgelöst werden können, ohne den Zweck der Mitarbeiterbefragung zu gefährden. Ferner hat die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterbefragung von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin durchgeführt wird, sodass nicht ersichtlich ist, dass sie der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin vorgeben könnte, mit welchem Inhalt und welchen Fragen diese die Mitarbeiterbefragung durchführt. Damit geht es vorliegend um die Frage, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Fragebogens in der Gestalt hat, wie die Arbeitgeberinnen ihn vorgelegt haben. Dies ist der Fall, da die Fragen überwiegend einen Bezug zur Arbeitsplatzgestaltung und zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz haben.

Das Mitbestimmungsrecht besteht, obwohl die Mitarbeiterbefragung nicht von der Arbeitgeberin durchgeführt wird.

Die Arbeitgeberin kann sich dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht dadurch entziehen, dass ein anderes Unternehmen eine Befragung mit Mitarbeiterdaten durchführt, die ihm zu einem anderen Zweck überlassen worden sind11. Zudem kann auch die Arbeitgeberin auf die Auswertung der Mitarbeiterbefragung zugreifen und über konkrete Maßnahmen des Gesundheitsschutzes entscheiden. Das Mitbestimmungsrecht wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Befragung von einem Drittunternehmen durchgeführt wird. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber nicht in einer Weise binden, die eine Einflussnahme der zuständigen Arbeitnehmervertretung faktisch ausschließen würde. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist12. Dies ist letztlich dadurch geschehen, dass in Ziff. 6 des Vertrages zwischen der Arbeitgeberin und der P. Institut gGmbH geregelt ist, dass das Einverständnis des Betriebsrats mit der Mitarbeiterbefragung 2015 einzuholen ist. Soweit anerkannt ist, dass die Auswahl einer zuverlässigen und fachkundigen Person zur Wahrnehmung der Aufgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz nach § 13 Abs. 2 ArbSchG als Einzelmaßnahme nicht der Mitbestimmung unterliegt13, gilt dies jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber weitere Regelungen zur Ausfüllung seiner Verpflichtung nach § 3 Abs. 1 ArbSchG trifft14. Dies ist vorliegend der Fall, da es nicht um die Entscheidung zur Übertragung von Aufgaben auf die beteiligte Arbeitgeberin bzw. die P. Institut gGmbH geht, sondern um Regelungen zu Inhalt und Durchführung der Mitarbeiterbefragung.

Diese Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stehen dem örtlichem Betriebsrat zu. Eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 BetrVG ist nicht gegeben.

Die Analyse möglicher Gesundheitsgefährdungen am einzelnen Arbeitsplatz und die Unterweisung der Arbeitnehmer in gefahrenvermeidendes Verhalten am Arbeitsplatz muss nicht notwendig nach konzern- oder doch unternehmensweit einheitlichen Standards und Methoden erfolgen. Vielmehr sind mögliche Gefährdungen zu einem Großteil von örtlichen Gegebenheiten des einzelnen Betriebs, wie den dort herrschenden Umwelteinflüssen u. Ä, abhängig. Diese verlangen typischerweise nach einer betriebsbezogenen Gestaltung von Gefährdungsbeurteilungen und Beschäftigtenunterweisung15.

Auch vorliegend sind die aufgeworfenen Fragen des Gesundheitsschutzes als arbeitsplatzbezogen anzusehen. Die Erforderlichkeit einer unternehmensübergreifenden einheitlichen Bewertung von Gesundheitsgefahren und psychischen Belastungsfaktoren an konkreten Arbeitsplätzen oder den zugehörigen Abteilungen ist nicht erkennbar.

Zur Durchsetzung seines Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin die Anweisung gegenüber der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin verlangen, die Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2015 gegenüber den Arbeitnehmern der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ohne seine zuvor erteilte oder durch Einigungsstellenspruch ersetzte Zustimmung zu unterlassen.

Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus16.

Danach kann der Betriebsrat von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin verlangen, die mitbestimmungswidrige Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2015 gegenüber den Arbeitnehmern der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ohne seine zuvor erteilte oder durch Einigungsstellenspruch ersetzte Zustimmung zu unterlassen. Das Unterlassungsverlangen richtet sich dabei nicht auf eine von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin selbst zu unterlassende Maßnahme, sondern auf die Unterlassung einer mitbestimmungswidrigen Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2015 durch die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin gegenüber den Arbeitnehmern der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin. Da der Betriebsrat bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gebildet ist, kann er zwar nicht unmittelbar von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin Unterlassung verlangen, wohl aber von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin, die faktische Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte durch Maßnahmen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin aktiv zu unterbinden. Die dafür erforderliche Rechtsmacht steht der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin trotz ihrer konzernrechtlichen Stellung als Tochtergesellschaft gegenüber der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin als Konzernobergesellschaft zu. Auf etwaige konzernrechtliche Weisungsbefugnisse kommt es nicht an. Vielmehr ist die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin gegenüber der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin datenschutzrechtlich verpflichtet, die von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin zentral verwalteten personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nach dem allgemeinen Grundsatz der Zweckbindung der Daten (§ 4 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 BDSG) nur für erlaubte Zwecke zu verwenden. Hiervon nicht umfasst ist die Verwendung der Personaldaten der Arbeitnehmer der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin, um an diese Arbeitnehmer den mitbestimmungswidrig erstellten Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung 2015 zu versenden. Diese Verpflichtung der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin durchzusetzen ist wiederum die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet.

Die Beschwerde des Konzernbetriebsrats ist unbegründet, weil der zulässige Antrag des Konzernbetriebsrats nach Haupt- und Hilfsantrag unbegründet ist.

Die Anträge des Konzernbetriebsrats sind zulässig. Der Konzernbetriebsrat ist antragsbefugt (§ 81 Abs. 1 ArbGG), weil er eigene Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 und § 94 Abs. 1 BetrVG geltend macht. Auch das für die Feststellungsanträge erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts für einen bestimmten betrieblichen Vorgang betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis zwischen den Betriebsparteien und kann Gegenstand eines Feststellungsbegehrens im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO sein17. Das Bestehen der vom Konzernbetriebsrat geltend gemachten Mitbestimmungsrechte wird von den Arbeitgeberinnen insgesamt bestritten; und vom Betriebsrat, soweit es um die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats für deren Geltendmachung geht. Es besteht eine Wiederholungsgefahr, weil die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin die erneute Durchführung einer Mitarbeiterbefragung nach demselben Verfahren angekündigt hat.

Die Anträge des Konzernbetriebsrats sind unbegründet, weil er für die von ihm geltend gemachten Mitbestimmungsrechte entweder nicht zuständig ist oder sie nicht bestehen.

Für die Mitarbeiterbefragung 2015, soweit mit ihr Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG verbunden sind, ist der Konzernbetriebsrat nicht zuständig.

Nach der Kompetenzzuweisung des Betriebsverfassungsgesetzes ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der von den Arbeitnehmern unmittelbar durch Wahl legitimierte Betriebsrat zuständig. Er hat die Interessen der Belegschaften der einzelnen Betriebe gegenüber dem Unternehmer wahrzunehmen. Diese Aufgabe weisen § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat und § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat nur für den Fall zu, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Nach § 58 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Diese originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ist nach denselben Kriterien zu bestimmen wie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgebend sind stets die konkreten Umstände im Konzern und in den einzelnen Unternehmen. Allein der Wunsch des Arbeitgebers oder der betroffenen Arbeitnehmervertretungen nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung, ein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zu begründen18.

Danach ist der Konzernbetriebsrat für die Mitarbeiterbefragung 2015, soweit mit ihr Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG verbunden sind, nicht zuständig. Es bestehen keine Anhaltspunkte für die Notwendigkeit, eine Datenerhebung hinsichtlich der gesundheitlichen Risiken bei den einzelnen Arbeitsplätzen unternehmensübergreifend durchzuführen. Vielmehr besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Auf die obigen Ausführungen zu dessen Zuständigkeit wird verwiesen.

Die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin hat sich gegenüber dem Konzernbetriebsrat auch nicht dadurch in rechtserheblicher Weise selbst gebunden, den Konzernbetriebsrat mitbestimmungsrechtlich zu beteiligen, dass sie ihn um Zustimmung zu dem Fragebogen ersucht hat. Vielmehr hat sich die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin im Rahmen der Mitbestimmungsordnung des BetrVG bewegen, aber keine zusätzlichen Rechte des Konzernbetriebsrats begründen wollen. Auch der Vertrag zwischen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin und der P. Institut gGmbH, der in Ziff. 6 die Einholung des Einverständnisses des Betriebsrats vorsieht, ist nicht als Vertrag zugunsten Dritter anzusehen, der eigenständige Mitbestimmungsrechte des Konzernbetriebsrats begründen könnte und sollte.

Bei dem Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 handelt es sich weder um einen Personalfragebogen im Sinne von § 94 Abs. 1 BetrVG noch um allgemeine Bewertungsgrundsätze im Sinne von § 94 Abs. 2 BetrVG, sodass dahinstehen kann, ob der Konzernbetriebsrat für die Geltendmachung dieses vermeintlichen Mitbestimmungsrechts zuständig wäre.

Bei dem Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 handelt es sich nicht um einen Personalfragebogen, weil die Befragung anonym erfolgt.

Unter einem Personalfragebogen ist die formularmäßige Zusammenfassung von Fragen über die persönlichen Verhältnisse, insbesondere Eignung, Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person zu verstehen19. Der Personalfragebogen zielt auf persönliche Angaben des Arbeitnehmers, wie sich mittelbar aus § 94 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ergibt. Persönliche Angaben sind die Angaben über persönliche Verhältnisse. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG scheidet aus, wenn der Arbeitgeber die durch Befragung erhobenen Daten nicht einem einzelnen Arbeitnehmer zuordnen kann, etwa weil er ein Drittunternehmen mit der Befragung beauftragt hat, das sich ihm gegenüber verpflichtet hat, die Ergebnisse nur in anonymisierter Form weiterzuleiten20. Dagegen ist eine Beteiligung an einem Verfahren, das zur Anonymisierung eines Personalfragebogens führen soll, nicht mitbestimmungspflichtig. Ob die ermittelten Daten auf anonyme Weise ermittelt worden sind, ist lediglich tatsächlich festzustellen.

Die Mitarbeiterbefragung 2015 ist als anonym anzusehen. Die Arbeitgeberinnen können die durch die Befragung mittels Fragebogen erhobenen Daten nicht einem einzelnen Arbeitnehmer zuordnen. Die Arbeitgeberinnen haben ausreichend konkret dargelegt, dass und wie eine Anonymisierung der durch die Mitarbeiterbefragung erlangten personenbezogenen Daten erfolgt. Die Fragebögen werden durch die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer versendet, sodass das mit der Auswertung der Fragebögen beauftragte Drittunternehmen, die P. Institut gGmbH, nicht über die Namen und sonstigen Daten der Arbeitnehmer verfügt. Die Arbeitnehmer senden die ausgefüllten Fragebögen ohne Namensangabe an die P. Institut gGmbH zurück. Eine Zuordnung zu einzelnen Arbeitnehmern kann insoweit ausgeschlossen werden. Bei der Datenaufbereitung hat sich die P. Institut gGmbH gemäß Ziff. 4.4 des Vertrags mit der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin dazu verpflichtet, einen Ergebnisbericht nur dann zu erstellen, wenn in einer Untersuchungseinheit mindestens zehn Fragebögen eingegangen sind. Dies stellt einen ausreichenden Schutz dagegen dar, dass aus der Kombination von Daten auf einzelne Arbeitnehmer zurückgeschlossen werden könnte. Weder der Betriebsrat noch der Konzernbetriebsrat sind dem entgegengetreten. Soweit die Fragen 104 und 105 handschriftlich beantwortet werden, wird der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin nur der Inhalt der Antwort von der P. Institut gGmbH mitgeteilt, sodass eine Identifizierung der Arbeitnehmer anhand deren Handschrift nicht möglich ist. Außerdem werden die Arbeitnehmer im Fragebogen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie ihre Antworten so formulieren sollen, dass eine Zuordnung nicht erfolgen kann.

Mit der Mitarbeiterbefragung ist auch keine Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze im Sinne des § 94 Abs. 2 BetrVG verbunden, weil sie als anonym anzusehen ist.

Allgemeine Beurteilungsgrundsätze im Sinne von § 94 Abs. 2 BetrVG sind Regelungen, die die Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer objektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Gegenstand ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten der Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen seiner Leistung oder seines Verhaltens beurteilt werden soll. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse mit einander vergleichbar sind. Da sich solche Beurteilungsgrundsätze stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer beziehen müssen, und nicht nur auf den Arbeitsplatz, sind z. B. Arbeitsplatzbewertungen keine Beurteilungsgrundsätze, weil sie nicht personenbezogen sind21.

Die Mitarbeiterbefragung 2015 ist als anonym anzusehen, weil die dabei verwendeten Fragebögen keine Rückschlüsse auf einzelne Arbeitnehmer zulassen.

Landesarbeitsgericht Hamburg., Beschluss vom 14. Juni 2016 – 2 TaBV 2/16

  1. BAG, Beschluss vom 18.03.2014 – 1 ABR 73/12 –, Rn. 18[↩]
  2. BAG, Beschluss vom 18.03.2014 – 1 ABR 73/12 –, Rn.19[↩]
  3. HK-ArbSchR/Blume/Faber, 2014, § 3 ArbSchG Rn. 15[↩]
  4. vgl. BAG, Beschluss vom 08.06.2004 – 1 ABR 4/03 –, Rn. 21[↩]
  5. BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06 –, Rn. 23[↩]
  6. vgl. GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, 10. Aufl., § 87 BetrVG, Rn. 59; wohl auch: Hessisches LAG, Beschluss vom 29.08.2002 – 5 TaBVGa 91/02 –[↩]
  7. BAG, Beschluss vom 18.03.2014 – 1 ABR 73/12 –, Rn. 24[↩]
  8. vgl. HK-ArbSchR/Nitsche, 2014, § 87 BetrVG Rn. 31[↩]
  9. vgl. Hessisches LAG, Beschluss vom 29.08.2002 – 5 TaBVGa 91/02 –[↩]
  10. BAG, Beschluss vom 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 –, Rn. 42[↩]
  11. vgl. Hessisches LAG, Beschluss vom 11.02.1999 – 5 TaBV 29/98 –[↩]
  12. BAG, Beschluss vom 18.04.2000 – 1 ABR 22/99 –, Rn. 26[↩]
  13. BAG, Beschluss vom 18.08.2009 – 1 ABR 43/08 –, Rn.19[↩]
  14. BAG, Beschluss vom 18.03.2014 – 1 ABR 73/12 –, Rn. 24 zu Regelungen der Organisation des Arbeitsschutzes[↩]
  15. BAG, Beschluss vom 08.06.2004 – 1 ABR 4/03 –, Rn. 33[↩]
  16. BAG, Beschluss vom 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 –, Rn. 17, juris; BAG, Beschluss vom 03.05.1994 – 1 ABR 24/93 –, Rn. 31[↩]
  17. BAG, Beschluss vom 26.01.2016 – 1 ABR 68/13 –, Rn. 17[↩]
  18. BAG, Beschluss vom 26.01.2016 – 1 ABR 68/13 –, Rn. 24[↩]
  19. BAG, Beschluss vom 21.09.1993 – 1 ABR 28/93 –, Rn. 26[↩]
  20. Richardi/Thüsing, BetrVG 13. Aufl.2012, § 94 BetrVG, Rn. 9; Hessisches LAG, Beschluss vom 11.02.1999 – 5 TaBV 29/98 –, Rn. 28[↩]
  21. BAG, Beschluss vom 18.04.2000 – 1 ABR 22/99 –, Rn. 32[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: