Alte Gleichstellungsabrede, neuer Arbeitsvertrag – und eine neue Tarifdynamik

Bestätigen Arbeitsvertragsparteien nach dem 31.12.2001 in einem Änderungsvertrag die volle Gültigkeit der übrigen Vertragsbestimmungen, kann darin die erneute Vereinbarung einer zuvor als Gleichstellungsabrede auszulegenden Tarifbezugnahme liegen. Die Klausel ist dann nach den für Neuverträge geltenden Auslegungsgrundsätzen zu beurteilen und kann unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers zur Anwendung künftiger Tarifänderungen verpflichten.

Alte Gleichstellungsabrede, neuer Arbeitsvertrag – und eine neue Tarifdynamik

Eine seit 1997 beschäftigte Verkäuferin eines Möbelhauses verlangte die Anwendung der jeweils aktuellen Einzelhandelstarifverträge für Nordrhein-Westfalen sowie insgesamt 5.922 Euro brutto an Entgeltdifferenzen für Oktober 2022 bis April 2023. Ihr ursprünglicher Arbeitsvertrag verwies auf die Tarifverträge des Einzelhandels; die Arbeitgeberin trat jedoch Ende 2001 aus dem Arbeitgeberverband aus. Anlässlich eines Abteilungswechsels vereinbarten die Parteien 2013 eine Vertragsänderung, nach der alle weiteren Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrags ihre volle Gültigkeit behielten. Die Verkäuferin sah darin eine erneute dynamische Tarifbezugnahme, während die Arbeitgeberin von einer auf dem früheren Stand eingefrorenen Tarifanwendung ausging.

Nach unterschiedlichen Entscheidungen von Arbeitsgericht1 und Landesarbeitsgericht Köln2 in den Vorinstanzen hob das Bundesarbeitsgericht das klageabweisende Berufungsurteil auf und verwies die Sache insoweit zurück, weil insbesondere noch zu klären sei, welche konkreten Tarifverträge die Bezugnahmeklausel erfasse:

Die Anträge sind zulässig. Für die begehrten Feststellungen, dass der GTV sowie der MTV seit dem 1.05.2023 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zeitdynamisch Anwendung finden, besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die zeitdynamische Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags Gegenstand einer Feststellungsklage sein (sog. Elementenfeststellungsklage). Eine entsprechende Feststellung ist geeignet, eine Vielzahl von Einzelfragen zu klären, die sich an dessen Anwendbarkeit knüpfen3.

Dem Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1. steht der Streit der Parteien, ob die im Monat Februar 2023 geleistete Inflationsausgleichsprämie sowie die „Provision (Moonlight)“ auf den tariflichen Anspruch anzurechnen ist, nicht entgegen. Dieser Streit betrifft nicht den vom Feststellungsantrag erfassten Zeitraum. Es ist nicht ersichtlich, dass für die Zeit ab Mai 2023 weitere Rechtsstreitigkeiten über die zutreffende Höhe der Vergütung drohen.

Das Landesarbeitsgericht durfte die Anträge nicht mit der Begründung abweisen, § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags verweise seit dem 31.12.2001 statisch auf den GTV und den MTV in der zu diesem Zeitpunkt geltenden Fassung.

Seine Annahme, die zeitliche Dynamik der vertraglichen Bezugnahme sei mit dem Austritt der Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband zum 31.12.2001 entfallen, ist nicht frei von Rechtsfehlern.

Bei dem „Arbeitsvertrag für Angestellte“ vom 24.02.1997 handelt es sich bereits nach dem äußeren Erscheinungsbild um einen Formularvertrag, der nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen und dessen Auslegung durch das Landesarbeitsgericht in der Revisionsinstanz voll überprüfbar ist4.

Die Auslegung von Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen hat sich in erster Linie an deren Wortlaut zu orientieren. Soweit ein Vertragspartner vom Wortlaut abweichende Regelungsziele verfolgt, können diese nur dann bei der Auslegung berücksichtigt werden, wenn sie für den anderen Vertragspartner mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommen. Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird – „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ –5.

Eine Ausnahme gilt für Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.01.2002 abgeschlossen worden sind. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts6 galt die Auslegungsregel, dass es einem an die vertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge tarifgebundenen Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung dieser Tarifverträge „gleichzustellen“. Eine solche Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder den Begleitumständen bei Vertragsschluss einschränkend dahingehend ausgelegt, dass in den Inhalt der übereinstimmenden Willenserklärungen über den Wortlaut hinaus eine auflösende Bedingung hineingelesen wurde, nach der die Dynamik nur so weit reichte, wie dies bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer der Fall wäre; diese also dann endete, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden war. Diese Auslegungsregel wendet das Bundesarbeitsgericht aus Gründen des Vertrauensschutzes bei vor dem 1.01.2002 vereinbarten Bezugnahmeklauseln (sog. Altverträge) weiterhin an7.

Nach diesen Grundsätzen konnte das Landesarbeitsgericht nicht annehmen, die Dynamik der in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten Bezugnahme habe mit dem Wegfall der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin geendet. Seine Feststellungen rechtfertigen nicht dessen Annahme, es handele sich um eine sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, durch § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags werde sowohl der MTV als auch der GTV zeitdynamisch in Bezug genommen. Soweit nicht auf den „jeweiligen“ Gehaltstarifvertrag verwiesen wird, führt dieser Umstand zu keinem anderen Ergebnis. Im Arbeitsvertrag wird kein konkretes Abschlussdatum hinsichtlich der in Bezug genommenen Tarifverträge genannt. In einem solchen Fall ist regelmäßig anzunehmen, dass die Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung finden sollen. Einer ausdrücklichen „Jeweiligkeits-Klausel“ bedarf es nicht8.

Der Arbeitsvertrag ist zwar vor dem 1.01.2002 geschlossen. Das allein führt allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht zur Annahme einer sog. Gleichstellungsabrede. Das Landesarbeitsgericht Köln hat unberücksichtigt gelassen, dass der Arbeitsvertrag vom 24.02.1997 nicht von der Arbeitgeberin, sondern von deren Rechtsvorgängerin geschlossen worden ist. Es ist nicht festgestellt, dass die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses an die in Bezug genommenen Tarifverträge gebunden war. Die Feststellung ist auch nicht deshalb entbehrlich, weil das Landesarbeitsgericht – in Übereinstimmung mit den Parteien – von einer Gleichstellungsabrede; und vom Wegfall der Dynamik der Verweisung nach dem 31.12.2001 ausgegangen ist. Daran ist das Bundesarbeitsgericht nicht nach § 559 Abs. 2 ZPO gebunden. Es handelt sich um eine rechtliche Würdigung und nicht um eine Rechtstatsache9.

Zudem haben die Parteien entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts mit dem „Arbeitsvertrag (Änderung)“ vom 13.05.2013 – und damit nach dem 31.12.2001 – eine vertragliche Vereinbarung geschlossen und dabei zugleich die Bezugnahmeregelung in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags erneut vereinbart („Neuvertrag“). Diese verweist unabhängig davon, ob § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags zunächst als Gleichstellungsabrede zu verstehen war, zeitdynamisch auf die genannten tariflichen Bestimmungen.

Bei dem als „Arbeitsvertrag (Änderung)“ überschriebenen Dokument vom 13.05.2013 handelt es sich um eine vertragliche Abrede.

Verträge kommen durch auf einen Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem ein Antrag (§ 145 BGB, „Angebot“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 146 bis 149 BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt10.

Es kann dahinstehen, ob es sich bei den in dem „Arbeitsvertrag (Änderung)“ enthaltenen Bestimmungen um typische Erklärungen handelt, die einer uneingeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle unterliegen, oder nichttypische Erklärungen vorliegen, die vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht Köln Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat11. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten keine vertragliche Abrede geschlossen, hält auch einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

Das Landesarbeitsgericht ist nicht von den Auslegungsgrundsätzen der §§ 133, 157 BGB ausgegangen, sondern hat unzutreffend angenommen, die für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB geltenden Grundsätze seien für die Klärung der Frage maßgebend, ob sich die Parteien auf eine Vertragsänderung verständigt haben.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts Köln, die Bestimmungen unter II des „Arbeitsvertrags (Änderung)“ enthielten keine Vertragsänderung, setzt sich über den Vertragswortlaut hinweg, lässt die Gestaltung des Dokuments unberücksichtigt und beachtet nicht, dass die in II.3 vorgesehene Verpflichtung einen Vertrag erfordert.

Das Bundesarbeitsgericht kann die Auslegung, ob das Dokument vom 13.05.2013 eine Willenserklärung darstellt, selbst vornehmen, wenn – wie vorliegend – das Landesarbeitsgericht den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist12.

Bereits die Ausgestaltung des Dokuments spricht für die Annahme, dass es sich um einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag handelt. Das mit „Arbeitsvertrag (Änderung)“ bezeichnete Schreiben war von beiden Arbeitsvertragsparteien zu unterschreiben. Weiterhin war vorgesehen, dass beide Parteien eine Ausfertigung davon erhalten.

Der Wortlaut der Bestimmungen bestätigt die Annahme eines Rechtsbindungswillens der Parteien. Im Anschluss an die Überschrift heißt es, dass „folgende Änderung zum Arbeitsvertrag geschlossen“ wird. Weiterhin ist in dem „Arbeitsvertrag (Änderung)“ von „Vertragsergänzung“, „Vertragsänderung“ und der „Änderung des Arbeitsvertrages“ die Rede.

Die ursprüngliche Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag von 1997 ist Gegenstand des Änderungsvertrags.

Bei einer nach dem 31.12.2001 vereinbarten Änderung eines von einem Arbeitgeber vor dem 1.01.2002 geschlossenen „Altvertrags“ kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für „Neu-“ oder für „Altverträge“ maßgebend sind, darauf an, ob die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist13. Die „Wiederbelebung“ der Dynamik hängt damit entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht von Ereignissen ab, die in keinem Zusammenhang mit der Bezugnahme auf Tarifverträge stehen.

Zwar führt allein eine Vertragsänderung nicht notwendig dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen14. Allerdings ist im Grundsatz von übereinstimmenden Willenserklärungen hinsichtlich des gesamten Vertragsinhalts auszugehen. Soll einem Teil des Inhalts keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck kommen15.

Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1.01.2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“16. Eine solche Regelung hindert die Annahme eines „Altvertrags“ und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes17. Entsprechendes gilt für Vereinbarungen wie „[a]lle übrigen Vertragsbedingungen würden unverändert bleiben“18, „[w]eitere Paragraphen des Arbeitsvertrages … bleiben unberührt“19 oder „[a]lle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages gelten unverändert fort“20.

Die vom Landesarbeitsgericht angeführten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.201121 und 19.10.201122, in denen ein „Neuvertrag“ verneint wurde, stehen nicht im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. In diesen waren jeweils die „bisherigen Arbeitsbedingungen“ der Bezugspunkt, bei denen es bleiben sollte. Zudem ergab sich in diesen Fällen aus weiteren Umständen, dass eine dynamische Bezugnahme nicht vereinbart werden sollte23.

Die Parteien haben mit Abschluss des Änderungsvertrags vom 13.05.2013 die Bezugnahmeregelung in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht.

In dem „Arbeitsvertrag (Änderung)“ heißt es einleitend, dass „folgende Änderung zum Arbeitsvertrag geschlossen“ wird. Im Abschnitt II – „Vertragsänderung“ – wird unter 1 bestimmt, dass alle weiteren Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrags ihre volle Gültigkeit behalten. Damit werden alle Bestimmungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags mit Ausnahme des unter I geregelten Tätigkeitsbereichs der Arbeitnehmerin und damit auch die Bezugnahmeklausel in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags erfasst. Damit haben die Parteien diese erneut vereinbart. Soweit das Landesarbeitsgericht ausführt, es überzeuge nicht, wenn die Erklärung, es solle „alles beim Alten“ verbleiben, zur dynamischen Anwendbarkeit der Tarifverträge führe, verkennt es bereits den Inhalt des „Arbeitsvertrags (Änderung)“, der keine solche Vereinbarung („alles beim Alten“) enthält.

Anhaltspunkte dafür, bei der Regelung in II.1 habe es sich lediglich um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung gehandelt, ergeben sich weder aus dem Wortlaut der Erklärung noch aus den gesamten Begleitumständen.

Den Bestimmungen unter II.2 und II.3, die Vereinbarungen betreffend den Änderungsvertrag selbst enthalten, lässt sich nicht entnehmen, dass dem Inhalt in II.1 nur deklaratorischer Charakter zukommen soll. Gleiches gilt für die Ziff. II.4, auch wenn diese selbst nur Wissenserklärungen enthält.

Der Umstand, dass der Änderungsvertrag anlässlich des Wechsels der Arbeitnehmerin in die Abteilung Leuchten geschlossen wurde, gebietet nicht das Verständnis, der Regelung komme nur deklaratorischer Charakter zu.

Der Einwand der Arbeitgeberin, sie habe den Betriebsrat informiert, dass das Gehalt der Arbeitnehmerin durch die Versetzung unverändert bleibe, ist ohne Erfolg. Es ist schon nicht ersichtlich, dass die Arbeitnehmerin von dieser Unterrichtung Kenntnis erlangt hat.

Die bloße Behauptung der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin habe im Zeitpunkt des Zugangs des Schreibens der Arbeitgeberin deren tatsächlichen Willen gekannt, es solle nur eine Versetzungsvereinbarung getroffen werden, ist unsubstantiiert. Sie steht zudem im Widerspruch zum Inhalt des Vertrags vom 13.05.2013.

Soweit die Arbeitgeberin schließlich geltend macht, die Arbeitnehmerin habe angesichts des Umstands, dass sie bei Vertragsschluss seit mehreren Jahren nicht mehr an die Tarifverträge des Einzelhandels gebunden gewesen sei und diese seither nur statisch angewendet habe, nicht annehmen dürfen, nunmehr solle wieder eine dynamische Anwendung stattfinden, führt zu keinem anderen Ergebnis. Entscheidend ist, ob eine Partei aus dem Erklärungsverhalten der anderen Seite schließen durfte, dass es sich um eine vertragliche Vereinbarung und nicht um eine bloß deklaratorische Bestimmung handelt.

Die fehlende Weitergabe von Tariflohnerhöhungen durch die Arbeitgeberin im Anschluss an den Änderungsvertrag sowie die jahrelange unterbliebene Geltendmachung durch die Arbeitnehmerin24 sind bloße Unterlassungen. Ein „bloßes Nichtstun“ kann vielerlei Gründe haben. Aus ihm können nicht in gleichem Maße Rückschlüsse auf den Vertragswillen gezogen werden, wie aus einer jahrelangen dynamischen Weitergabe der jeweiligen Tariflohnerhöhungen. Der Erfüllung einer (vermeintlich) eigenen Verpflichtung durch positives Tun wird regelmäßig eine eingehendere und kritischere Prüfung des Bestehens der Verpflichtung durch den Leistenden vorangegangen sein als der fehlenden Erfüllung durch den Verpflichteten. Gerade bei zweifelhafter Vertragslage liegt die Annahme einer schlicht vertragswidrigen Nichtleistung wesentlich näher als die einer notfalls überobligatorischen Leistung. Hinsichtlich der fehlenden Geltendmachung von Ansprüchen durch die Arbeitnehmerin sind außerdem – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat – unterschiedliche Motive denkbar25.

Die Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts führen nach § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO insoweit zur Aufhebung des Berufungsurteils. Ob die Anträge begründet sind, kann das Bundesarbeitsgericht auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen. Dies führt insoweit zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Das Vorbringen der Arbeitnehmerin ist bisher unschlüssig. Sie hat nicht dargetan, dass der GTV und der MTV vertraglich in Bezug genommen sind. Der vertraglichen Bezugnahmeklausel auf den „Manteltarifvertrag für den Einzelhandel“ und auf den „Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel“ lässt sich das nicht entnehmen.

Vorliegend kann zwar auch ohne Angabe des räumlichen Geltungsbereichs davon ausgegangen werden, dass sich die Klausel auf Flächentarifverträge für den Einzelhandel im Land Nordrhein-Westfalen bezieht. Der Arbeitsort der Arbeitnehmerin befindet sich in Nordrhein-Westfalen. Zudem ist gerichtsbekannt, dass es keine bundesweiten Tarifverträge für den Einzelhandel gibt26.

Der Bezugnahmeklausel lässt sich allerdings mangels Angaben zu den tarifschließenden Parteien derzeit nicht entnehmen, welche Tarifverträge erfasst werden sollen27. Der gerichtsbekannte Umstand, dass die vom Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen e.V. auf der einen und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen im DGB, Landesbezirksleitung Nordrhein-Westfalen sowie der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft, Landesverband Nordrhein-Westfalen, auf der anderen Seite geschlossenen Vergütungstarifverträge im Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen28 bis zum 31.03.2000 und der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen bis zum 31.03.2003 allgemeinverbindlich waren29, führt nicht zwingend zu der Annahme, die vertragliche Bezugnahme beziehe sich auf von diesen Tarifvertragsparteien geschlossene Tarifverträge. Zudem ist nicht dargelegt, dass es sich bei dem GTV und dem MTV um die Folgetarifverträge der ursprünglich in Bezug genommenen Tarifverträge handelt30.

Die Gerichte sind nach § 293 ZPO nicht verpflichtet, die maßgebenden Tarifverträge von Amts wegen zu ermitteln. Dies ist nur dann der Fall, wenn es um die normative Wirkung eines Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 4 TVG geht, nicht aber, wenn die Anwendung eines Tarifvertrags – wie hier – ausschließlich auf einer individualvertraglichen Vereinbarung beruht31.

Dieser Umstand ist bislang weder von den Parteien erörtert worden noch hat das Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen. Das führt im Hinblick auf die Wahrung des Anspruchs der Arbeitnehmerin auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) und zur Gewährleistung eines fairen Verfahrens zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht32.

Das Landesarbeitsgericht wird – nachdem es den Parteien Gelegenheit zu weitergehendem Vorbringen gegeben hat, zunächst zu prüfen haben, ob der GTV und der MTV von der Bezugnahmeregelung in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags erfasst sind, und dazu die erforderlichen Feststellungen treffen müssen.

Sollte sich das Arbeitsverhältnis nach dem GTV bestimmen, wird das Landesarbeitsgericht hinsichtlich der beanspruchten Vergütung Folgendes zu beachten haben:

Dem geltend gemachten Anspruch steht § 4 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags nicht entgegen. Bei dieser Bestimmung handelt es sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht um eine eigenständige Vergütungsregelung, sondern um eine deklaratorische Wiedergabe des wesentlichen Inhalts einer Betriebsvereinbarung.

Während eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge konstitutive Wirkung hat, kommt einem Hinweis auf die Geltung von Betriebsvereinbarungen wegen der Geltungsanordnung in § 77 Abs. 4 BetrVG regelmäßig nur deklaratorischer Charakter zu. Dem Umstand, dass die Arbeitsvertragsparteien die einschlägige Betriebsvereinbarung in Bezug genommen haben, kommt daher für die Auslegung der Bezugnahme auf die Tarifverträge keine Bedeutung zu33.

Danach hat § 4 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags – ebenso wie die Verweisung auf die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in § 6 – nur deklaratorischen Charakter.

§ 4 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmt zwar, dass der Arbeitnehmer „ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von z.Zeit: Fixum 1.100, – DM“ erhält. Aus § 6 des Arbeitsvertrags ergibt sich jedoch, dass das „Fixum … plus Provision und Staffelprämie gem. Betriebsvereinbarung“ gezahlt wird. Die von der Arbeitgeberin vorgelegte Betriebsvereinbarung 2/92 sieht für Arbeitnehmer im Verkauf, die auf Provisionsbasis arbeiten, und für Provisionsverkäufer ein Fixum in Höhe von 1.100, 00 DM zuzüglich näher bestimmter Provisionen vor. § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags gibt diesen Inhalt der Betriebsvereinbarung nur deklaratorisch wieder.

Dieses Verständnis wird durch die weiteren Bestimmungen des Arbeitsvertrags bestätigt. Aus der Angabe „Gehalt: Tarif-Gr. I/6“ in § 6 des Arbeitsvertrags folgt, dass sich das Gehalt nach den tariflichen Regelungen bestimmen soll. § 4 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags, nach welchem etwaige übertarifliche Lohn- und Gehaltsbestandteile einschließlich Provisionen und Prämien jederzeit unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt werden können, lässt sich entnehmen, dass zumindest die tarifliche Vergütung zu zahlen ist. Die Anrechnungsregelung in § 4 Abs. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags ergibt nur Sinn, wenn Tarifänderungen eine Auswirkung auf die Vergütung haben können. Gleiches gilt für den nachfolgenden Satz 4. Danach werden Einstufungen in eine höhere Beschäftigungs- oder Gehaltsgruppe grundsätzlich angerechnet.

Im Zeitraum von Oktober 2022 bis April 2023 betrug das Tabellenentgelt 2.832, 00 Euro brutto. Unstreitig hat die Arbeitgeberin in diesen Monaten ein Gehalt in Höhe von 1.986, 00 Euro brutto gezahlt. Hinsichtlich weitergehender – behaupteter – Zahlungen wird deren Erfüllungswirkung zu prüfen und dabei zu berücksichtigen sein, dass das monatliche Fixum nach § 10 Abs. 6 Satz 1 MTV mindestens dem monatlichen Tarifgehalt entsprechend muss, wenn ein Arbeitnehmer verschiedene Arten von Vergütungen (Fixum und Provision) erhält34. Nach § 10 Abs. 6 Satz 2 MTV sind Einzelheiten in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Ziff. 8 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung 2/92 bestimmt, dass jeder Mitarbeiterin das entsprechende Tarifgehalt der Tarifgruppe G I des jeweils gültigen Tarifvertrags des Einzelhandels für Nordrhein-Westfalen zuzüglich 200, 00 DM garantiert wird.

Dem Anspruch der Arbeitnehmerin steht schließlich nicht der Einwand der Verwirkung entgegen. Soweit sich die Arbeitgeberin auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verwirkung des Widerspruchsrechts gemäß § 613a Abs. 6 BGB nach Ablauf einer „Regelfrist von sieben Jahren“ stützt35, ist diese nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar. Bei dem Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB handelt es sich um ein einseitiges – bei zutreffender Unterrichtung befristetes – Gestaltungsrecht anlässlich des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses infolge eines Betriebsübergangs. Die vereinbarte dynamische Verweisung auf Tarifverträge ist demgegenüber Bestandteil der vertraglichen Grundlage. Es spricht viel dafür, dass nur konkrete Rechte und – konkrete, wiederkehrende – Leistungen aus einem vertraglichen Dauerschuldverhältnis verwirken können, nicht aber deren vertragliche Grundlage selbst36. Jedenfalls müssen besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Dafür fehlt es nach dem bisherigen Vorbringen an Anhaltspunkten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juli 2026 – 4 AZR 56/25

  1. ArbG Köln 14.09.2023 – 14 Ca 2707/23[↩]
  2. LAG Köln 13.01.2025 – 5 Sa 574/23[↩]
  3. vgl. BAG 26.08.2015 – 4 AZR 719/13, Rn. 10[↩]
  4. vgl. BAG 11.12.2024 – 4 AZR 44/24, Rn. 26[↩]
  5. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 26, BAGE 122, 74[↩]
  6. ausf. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 29 ff., BAGE 122, 74; 14.12.2005 – 4 AZR 536/04, Rn. 24 ff., BAGE 116, 326[↩]
  7. BAG 11.12.2024 – 4 AZR 44/24, Rn. 27 mwN[↩]
  8. BAG 11.12.2024 – 4 AZR 44/24, Rn. 30 mwN[↩]
  9. vgl. dazu BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 31, BAGE 167, 264[↩]
  10. st. Rspr., sh. etwa BAG 3.07.2019 – 4 AZR 312/18, Rn. 21 mwN; 19.03.2019 – 9 AZR 881/16, Rn. 16[↩]
  11. zum Prüfungsmaßstab vgl. st. Rspr., zB BAG 19.12.2018 – 7 AZR 70/17, Rn. 24, BAGE 164, 370[↩]
  12. vgl. zur Auslegung von Willenserklärungen BAG 13.12.2023 – 5 AZR 168/23, Rn. 17[↩]
  13. BAG 18.11.2009 – 4 AZR 514/08, Rn. 23 bis 25, BAGE 132, 261[↩]
  14. BAG 19.10.2011 – 4 AZR 811/09, Rn. 27[↩]
  15. BAG 13.05.2020 – 4 AZR 528/19, Rn. 26[↩]
  16. vgl. BAG 30.07.2008 – 10 AZR 606/07, Rn. 49, BAGE 127, 185[↩]
  17. BAG 18.11.2009 – 4 AZR 514/08, Rn. 25, BAGE 132, 261[↩]
  18. BAG 27.03.2018 – 4 AZR 208/17, Rn. 30 f.[↩]
  19. vgl. BAG 7.12.2016 – 4 AZR 414/14, Rn. 33[↩]
  20. vgl. BAG 20.06.2018 – 4 AZR 371/15, Rn. 31; 27.03.2018 – 4 AZR 151/15, Rn. 30; 21.10.2015 – 4 AZR 649/14, Rn. 34; 13.05.2015 – 4 AZR 244/14, Rn. 28[↩]
  21. 4 AZR 717/10[↩]
  22. 4 AZR 811/09[↩]
  23. BAG 24.08.2011 – 4 AZR 717/10, Rn. 39; 19.10.2011 – 4 AZR 811/09, Rn. 35[↩]
  24. zur Berücksichtigung der tatsächlichen Vertragsdurchführung bei der Vertragsauslegung vgl. BAG 1.06.2022 – 7 AZR 151/21, Rn. 22[↩]
  25. vgl. auch BAG 20.06.2018 – 4 AZR 371/15, Rn. 36[↩]
  26. vgl. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 533/17, Rn. 24, BAGE 163, 175[↩]
  27. vgl. BAG 25.01.2017 – 4 AZR 522/15, Rn. 34[↩]
  28. Gehaltstarifvertrag/Lohntarifvertrag[↩]
  29. vgl. BAG 25.01.2017 – 4 AZR 522/15 – aaO[↩]
  30. vgl. dazu BAG 25.01.2017 – 4 AZR 522/15, Rn. 35[↩]
  31. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 334/22, Rn. 41[↩]
  32. vgl. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 84, BAGE 173, 111; 7.02.2019 – 6 AZR 84/18, Rn. 30[↩]
  33. BAG 11.12.2024 – 4 AZR 44/24, Rn. 34 mwN[↩]
  34. vgl. zu einer solchen Tarifbestimmung BAG 19.01.2000 – 4 AZR 814/98, zu 3 der Gründe, BAGE 93, 229[↩]
  35. BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 66 ff., 82, BAGE 166, 54; 24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 26, 30, BAGE 160, 70[↩]
  36. sh. bereits BAG 20.06.2018 – 4 AZR 371/15, Rn. 45 mwN[↩]

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