Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der Entschädigungsanspruch

Für eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG wegen einer altersdiskriminierenden Stellenbeschreibung ist es u.U. nicht ausreichend, muss der Stellenbewerber darlegen, dass er die unmittelbare Benachteiligung wegen seines Alters erfahren hat. Die bloße Bezugnahme auf die Stellenanzeige reicht hierfür nicht aus, wenn die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben wurde.

Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der Entschädigungsanspruch

So hatte auch in dem hier entschiedenen Fall der Stellenbewerber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht dargetan, dass er die unmittelbare Benachteiligung wegen seines Alters erfahren hat. Er hat keine Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Der Stellenbewerber hat sich insoweit ausschließlich auf die Stellenausschreibung des Arbeitgebers gestützt, mit der dieser „eine/n Volljuristin/en mit mindestens einem Prädikatsexamen, und ersten einschlägigen Berufserfahrungen“ bzw. „Berufsanfänger, die in den genannten Rechtsgebieten ihre Interessenschwerpunkte wiedererkennen“ suchte. Entgegen der Rechtsauffassung des Stellenbewerbers ist die Stellenausschreibung des Arbeitgebers allerdings nicht geeignet, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass er wegen seines Alters diskriminiert wurde. Der Arbeitgeber hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben.

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Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt1.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat2.

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Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist3. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen4.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist5. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben6.

Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG, allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und damit ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG gerechtfertigt oder eine unmittelbare Benachteiligung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist7.

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Danach hat der Stellenbewerber keine Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Der Arbeitgeber hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben, weshalb seine Stellenausschreibung nicht geeignet ist, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass der Stellenbewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde.

Unter einer Ausschreibung iSv. § 11 AGG ist die an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Aufforderung eines Arbeitgebers zu verstehen, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben8. Die Auslegung veröffentlichter Stellenausschreibungen erfolgt deshalb nach ähnlichen Maßstäben wie die Auslegung typischer Willenserklärungen bzw. Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Stellenanzeigen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind9.

Der Arbeitgeber hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben. Seine Stellenausschreibung knüpft weder unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG noch mittelbar iSv. § 3 Abs. 2 AGG an das Alter an. Sie ist bereits deshalb nicht geeignet, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass der Stellenbewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde.

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Die Stellenausschreibung des Arbeitgebers enthält zwar mit der Formulierung „erste Berufserfahrung“ und „Berufsanfänger“ Begriffe, die mittelbar iSv. § 3 Abs. 2 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft sein können10. Dies ist insbesondere anzunehmen, wenn damit signalisiert wird, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, weil dadurch Personen mit längerer Berufserfahrung, die typischerweise ein höheres Lebensalter aufweisen11, ausgeschlossen werden.

Die Auslegung der Stellenausschreibung ergibt jedoch, dass der Arbeitgeber nicht Personen eines bestimmten Lebensalters ansprechen und andere ausschließen wollte. Der Arbeitgeber hat nicht „eine/n Volljuristin/en“ mit „erster Berufserfahrung“ als solcher oder als „Berufsanfänger“ an sich gesucht. Vielmehr sollten die Bewerber bzw. die Bewerberinnen entweder erste „einschlägige“ Berufserfahrungen haben oder als Berufsanfänger „in den genannten Rechtsgebieten ihre Interessenschwerpunkte wiedererkennen“. Dabei bezieht sich sowohl der Begriff „einschlägig“ als auch die Formulierung „in den genannten Rechtsgebieten“ auf die Passage in der Stellenausschreibung, in der das Aufgabengebiet der Stelle beschrieben ist, nämlich die rechtliche Beratung und Betreuung der Mitglieder des Arbeitgebers in fast allen Bereichen des Bürgerlichen Rechts, des Handels- und Gesellschaftsrechts, des Wettbewerbs- sowie des Bank- und Aufsichtsrechts. Damit ist die Stellenausschreibung des Arbeitgebers dahin zu verstehen, dass dieser „eine/n Volljuristin/en“ suchte, die bzw. der entweder erste Berufserfahrungen in den genannten Rechtsgebieten oder eine erste nähere Befassung mit diesen Rechtsgebieten aufweisen konnte. Die Anforderung bereits vorhandener erster einschlägiger Berufserfahrung in den genannten Rechtsgebieten ist altersunabhängig; insbesondere ist es weder so, dass die berufliche juristische Tätigkeit typischerweise in den genannten Rechtsgebieten – insbesondere im Handels- und Gesellschaftsrecht, im Wettbewerbs- sowie im Bank- und Aufsichtsrecht – begonnen, noch dass sie in den genannten Rechtsgebieten typischerweise in einem bestimmten Alter ausgeübt wird. Entsprechende Berufserfahrungen können mithin in jedem Alter gemacht werden. Soweit darüber hinaus mit der Stellenausschreibung auch Berufsanfänger angesprochen werden, die naturgemäß noch keine entsprechende Berufserfahrung aufweisen können, liegt darin allenfalls eine Öffnung des Bewerbungsverfahrens auch für Jüngere und damit keine Benachteiligung Älterer.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 73/16

  1. vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 62; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 53, BAGE 155, 149; 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 34 mwN[]
  2. vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 63 mwN; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149[]
  3. vgl. BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 24; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149[]
  4. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 31 mwN[]
  5. vgl. EuGH 16.07.2015 – C-83/14 – [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C-54/07 – [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I-5187; BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 24; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149[]
  6. vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 63 mwN; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 – aaO[]
  7. näher etwa BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 55, BAGE 155, 149[]
  8. vgl. Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 11 Rn. 13; Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 11 Rn. 10[]
  9. vgl. etwa BAG 16.12 2015 – 5 AZR 567/14, Rn. 12[]
  10. für entsprechende Beispiele vgl. ua. BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 80 ff. mwN; – 8 AZR 477/14, Rn. 74 ff. mwN[]
  11. vgl. nur BAG 18.08.2009 – 1 ABR 47/08, Rn. 33, BAGE 131, 342[]
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