Anwendung transformierter Normen bei mehreren Betriebsübergängen

Wurden die Normen einer Betriebsvereinbarung infolge eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber transformiert, können sie auch bei einem nachfolgenden Betriebsübergang nur auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für das auf den weiteren Erwerber übergegangene Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen.

Ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB iVm. der Betriebsübergangsrichtlinie liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt¹. Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck². Unerheblich ist, ob es sich bei der genannten Einheit um ein „Unternehmen“, einen „Betrieb“ oder einen „Unternehmens-“ oder „Betriebsteil“ – auch iSd. jeweiligen nationalen Rechts – handelt³. Entscheidend ist, dass der Übergang eine wirtschaftliche Einheit im genannten Sinn betrifft⁴.

Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt dabei je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu⁵. Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung deren Identität ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt⁶. Kommt es nicht im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, da die Tätigkeit beispielsweise in erheblichem Umfang materielle Betriebsmittel erfordert, ist bei der Würdigung zu berücksichtigen, ob diese vom alten auf den neuen Inhaber übergegangen sind⁷.

Auch wenn nach Ablauf eines dreimonatigen Übergangsmandats des früheren Betriebsrats⁸ der übergegangene Betrieb zwischenzeitlich betriebsratslos war, ändert dies nichts an der Geltung der bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen. Der vorübergehende oder endgültige Wegfall des Betriebsrats lässt bestehende Betriebsvereinbarungen in ihrer normativen Wirkung unberührt⁹. Die unmittelbare und zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung hängt nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht vom Fortbestand einer Arbeitnehmervertretung im Betrieb ab.

Der Schutz des Betriebserwerbers gebietet kein anderes Ergebnis.

Zwar gibt es mit Beendigung des Übergangsmandats und einer nicht unmittelbaren Neuwahl eines Betriebsrats kein handlungsfähiges Betriebsverfassungsorgan mehr, mit dem der Arbeitgeber eine inhaltliche Änderung der Betriebsvereinbarung vereinbaren könnte. Er kann die unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung jedoch dadurch beenden, dass er einheitlich gegenüber allen betroffenen Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung der Betriebsvereinbarung erklärt¹⁰. Dies gilt auch für Betriebsvereinbarungen, die – wie vorliegend die BV 1992 – Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zum Gegenstand haben. Der Erwerber kann diese nach § 77 Abs. 5 BetrVG ohne eines sie rechtfertigenden Grundes kündigen¹¹. Die Kündigung hat zur Folge, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist das Versorgungswerk für neu in den Betrieb eintretende Arbeitnehmer geschlossen ist. Damit fehlt es für diese Arbeitnehmergruppe an einer Rechtsgrundlage für die Entstehung eines Anspruchs auf die in der Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung¹².

Nach § 324 UmwG bleibt § 613a Abs. 1 und Abs. 4 bis Abs. 6 BGB durch die Wirkungen der Eintragung einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung unberührt. Die Regelung enthält eine Rechtsgrundverweisung auf § 613a Abs. 1 BGB. Daher sind die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs auch bei einer Umwandlung selbstständig zu prüfen¹³.

Im vorliegenden Fall hatte die neue Arbeitgeberin den Betrieb, insbesondere die dort beschäftigten Mitarbeiter, übernommen und in ihren Betrieb in D eingegliedert. Damit lag ein Betriebsübergang iSv. § 613a BGB vor. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Unerheblich ist, ob die auf die Betriebsübernehmerin übergegangene wirtschaftliche Einheit innerhalb der Struktur der Betriebsübernehmerin ihre Selbstständigkeit bewahrt hat. Für den Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB reicht es aus, wenn – wie vorliegend – die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten und es dem Erwerber derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen¹⁴.

Eine normative Geltung der BV 1992 iSv. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der Betriebsübernehmerin kommt – schon deshalb nicht in Betracht, weil die Betriebsübernehmerin den übernommenen Betrieb in ihren Betrieb in D eingegliedert hat. Damit hat der übernommene Betrieb seine Identität verloren.

Eine weitere Anwendung des Normenbestands der BV 1992 auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der Betriebsübernehmerin wäre – vorbehaltlich der Regelung in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB – daher nur auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB möglich. Gilt nach einem Betriebsübergang eine Betriebsvereinbarung beim Erwerber nicht normativ weiter, greift die Auffangregelung des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ein. Danach gehen die in einer Betriebsvereinbarung geregelten Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer als sog. transformierte Normen in das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber ein.

Gleiches würde gelten, wenn die BV 1992 nach dem Übergang des Geschäftsbereichs SEB von der V GmbH auf die vorherige Betriebsübernehmerin im Jahr 1999 für den Arbeitnehmer nicht mehr unmittelbar und zwingend iSv. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gegolten hätte.

Allerdings wären die Bestimmungen der BV 1992 in diesem Fall nicht individualvertraglicher Bestandteil seines auf die zwischenzeitliche Betriebsinhaberin GmbH übergehenden Arbeitsverhältnisses geworden. Vielmehr wäre ihr Normenbestand nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dieser transformiert worden. Die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierten Bestimmungen behalten auch beim Erwerber ihren kollektivrechtlichen Charakter bei¹⁵ und wandeln sich nach einem Betriebsübergang nicht in einzelvertragliche Regelungen um.

Auch in diesem Fall könnten nach dem zweiten Übergang des Betriebs die Bestimmungen der BV 1992 – vorbehaltlich der Regelung in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB – nur nach Maßgabe von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar sein.

Ist der Normenbestand einer Betriebsvereinbarung infolge eines Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber transformiert worden, kann er auch bei einem nachfolgenden Betriebsübergang nur auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für das auf den weiteren Betriebserwerber übergegangene Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen¹⁶. Die Regelung erfasst nicht nur die Situation, dass die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien durch die Rechtsnormen eines für sie beim Betriebsveräußerer normativ geltenden Tarifvertrags oder einer dort unmittelbar und zwingend geltenden Betriebsvereinbarung geregelt sind. Da die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierten Bestimmungen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung ihren kollektiv-rechtlichen Charakter beibehalten, müssen sie auch bei einem weiteren Betriebsübergang – vorbehaltlich der Regelung in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB – nach Maßgabe von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Betriebserwerber transformiert werden. Eine Bindung des nachfolgenden Betriebserwerbers an die sich hieraus ergebenden Rechte und Pflichten auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB scheidet aus, denn der kollektivrechtliche Normenbestand wird nicht zu dem Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarung.

Aus der Entscheidung des Vierten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 20.04.1994¹⁷ ergibt sich nichts anderes. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht dort angenommen, der zweite Betriebserwerber sei an die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB im Arbeitsverhältnis fortgeltenden Normen eines Tarifvertrags nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gebunden. Diese Entscheidung beruht allerdings auf der vom Vierten Bundesarbeitsgericht in der Folgezeit aufgegebenen¹⁸ Annahme, § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB führe dazu, dass die transformierten Regelungen zum Inhalt des „Arbeitsvertrags“ würden und damit „individualrechtlich, dh. wie arbeitsvertraglich vereinbarte Regelungen“ weitergölten.

Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie steht einem solchen Verständnis von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht entgegen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bezweckt Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie nur die Aufrechterhaltung der kollektivvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen, ohne dass es auf den spezifischen Ursprung ihrer Geltung ankäme. Ausreichend ist es, wenn die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen den Erwerber und die übergegangenen Arbeitnehmer tatsächlich binden, unabhängig davon mit welcher Technik ihre Geltung erreicht wird¹⁹.

Danach ist die BV 1992 infolge des Betriebsübergangs auf die Betriebsübernehmerin zum 30.05.2013 gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch die GBV 2008 abgelöst worden.

Zwar werden nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Rechte und Pflichten, die durch eine – beim Veräußerer entweder normativ geltende oder infolge zuvor erfolgter Transformation anwendbare – Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer. Allerdings gilt dies nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Der Regelung in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB liegt das Ablösungsprinzip zugrunde²⁰. Rechte aus einer Betriebsvereinbarung, die im Zuge eines Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden, sind vor einer Ablösung durch eine zum Zeitpunkt des Übergangs bereits existierende oder später in Kraft tretende Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergegolten hätten. Sie sind damit nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB einer Neuregelung durch eine ablösende Betriebsvereinbarung zugänglich. Durch die Möglichkeit der Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB sollen betriebseinheitliche Arbeitsbedingungen gefördert werden und nicht unterschiedliche Arbeitsbedingungen für übergegangene Arbeitnehmer einerseits und für neu eingetretene oder bereits vor dem Betriebsübergang vom Übernehmer beschäftigte Arbeitnehmer andererseits bewirkt werden. Dem Ordnungsinteresse des neuen Betriebsinhabers wird gegenüber den Interessen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung der bisherigen Kollektivverträge auf individualvertraglicher Basis der Vorrang eingeräumt, wenn die neuen Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen in dem mit dem Erwerber bestehenden Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gelten²¹.

Die Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB erfordert nicht nur, dass die beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung inhaltlich denselben Gegenstand wie die beim Betriebsveräußerer geltende regelt, sondern auch, dass die im Wege des Betriebsübergangs übernommenen Arbeitnehmer in den Geltungsbereich der beim Erwerber bestehenden Betriebsvereinbarung fallen.

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.

Die GBV 2008 regelt – ebenso wie die BV 1992 – Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.

Der Arbeitnehmer wird vom Geltungsbereich der GBV 2008 erfasst.

Der Arbeitnehmer ist nach der Eingliederung des früheren Betriebs der vorherigen Betriebsübernehmerin in den Betrieb der Betriebsübernehmerin in D seit dem 30.05.2013 einem Betrieb der Betriebsübernehmerin zugeordnet, der in den betrieblichen Geltungsbereich der GBV 2008 fällt. Nach Nr. 1.01.2 gilt die GBV 2008 für alle im Zeitpunkt ihres Inkrafttretens vorhandenen Betriebe im Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats. Der Betrieb der Betriebsübernehmerin in D war zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der GBV 2008 am 1.11.2008 (Nr. 7 Satz 1 GBV 2008) bereits vorhanden. Er fällt auch in den „Zuständigkeitsbereich“ des Gesamtbetriebsrats, da er zum Unternehmen der Betriebsübernehmerin gehört.

Der persönliche Geltungsbereich der GBV 2008 ist ebenfalls gegeben. Die GBV 2008 gilt nach ihrer Nr. 1.02.1 Satz 1 für die Mitarbeiter, die ein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen mit Wirkung ab dem 1.11.2008 aufnehmen. Diese Anforderungen erfüllt der Arbeitnehmer. Zwar besteht sein Arbeitsverhältnis bereits seit dem 1.01.1987. Nr. 1.02.1 Satz 1 GBV 2008 erfasst jedoch auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie im Fall des Arbeitnehmers – infolge eines nach dem 31.10.2008 erfolgten Betriebsübergangs auf die Betriebsübernehmerin übergegangen ist. Dies ergibt die Auslegung²².

Satz 1 GBV 2008 stellt darauf ab, wann das Arbeitsverhältnis mit „dem Unternehmen“ aufgenommen wurde. Für die Aufnahme der arbeitsvertraglichen Beziehungen kommt es auf die Betriebsübernehmerin und nicht auf deren Rechtsvorgänger an. Dies zeigt das Rubrum der GBV 2008. Danach steht der Begriff „Unternehmen“ in den Bestimmungen der GBV 2008 stellvertretend für die Betriebsübernehmerin.

Die Formulierung, „ein Arbeitsverhältnis … aufnehmen“ legt nahe, dass hiervon nur solche Mitarbeiter erfasst sind, die sich – im Sinne eines aktiv handelnden Subjekts – dafür entschieden haben, mit der Betriebsübernehmerin ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Dies ist bei einem Betriebsübergang nicht der Fall. Vielmehr tritt der neue Betriebsinhaber aufgrund des Betriebsübergangs qua Gesetzes nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB „in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein“. Damit findet lediglich von Gesetzes wegen ein Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite statt.

Allerdings ist ein solches – am Wortlaut orientiertes – Verständnis nicht zwingend. Auch der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber übergeht, nimmt sein Arbeitsverhältnis mit diesem insofern auf, als er nunmehr ab dem Betriebsübergang seine Arbeitsleistungen für diesen erbringt.

Die in Nr. 1.02.1 Satz 1 GBV 2008 verwandte Formulierung „mit Wirkung ab“ führt zu keinem klaren Verständnis. Zwar hat bei einem Betriebsübergang der Erwerber auch für bereits bei Übergang bestehende Ansprüche des Arbeitsnehmers einzustehen. Allerdings trifft ihn eine Haftung auch für zuvor begründete Ansprüche erst und damit letztlich „mit Wirkung ab“ dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs.

Anhaltspunkte, was unter dem Begriff der „Aufnahme“ eines Arbeitsverhältnisses zu verstehen sein soll, liefert die Präambel der GBV 2008. Danach wollten die Betriebsparteien die bei der Betriebsübernehmerin bestehenden Versorgungssysteme für „Neueintritte“ schließen; deren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sollten sich nicht nach den früheren Versorgungssystemen, sondern nach der GBV 2008 richten. Bereits die Differenzierung zwischen den bereits beschäftigten Mitarbeitern der Betriebsübernehmerin einerseits und den „Neueintritten“ ab dem 1.11.2008 andererseits lässt erkennen, dass in personeller Hinsicht von der GBV 2008 alle Arbeitnehmer erfasst werden sollten, die zu diesem Stichtag noch nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Betriebsübernehmerin standen. Bestätigt wird dies durch die Klarstellung, dass die bisherigen Versorgungsordnungen für alle Mitarbeiter uneingeschränkt fortgelten, die „vor dem 1.11.2008 ein Arbeitsverhältnis mit einem der Unternehmen begründet haben“. Dies zeigt, dass es für das Vorliegen eines „Neueintritts“ ebenfalls auf den Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der Betriebsübernehmerin ankommen soll.

Für ein solches Verständnis spricht vor allem der Regelungszusammenhang. Nach Nr. 3.4 Satz 1 GBV 2008 beginnt die Beitragszeit, also die Zeit, in der die Betriebsübernehmerin für jeden Mitarbeiter jährlich einen Basisbeitrag nach der GBV 2008 bereit stellen muss, frühestens am 1.11.2008. Gemäß Nr. 3.4 Satz 5 GBV 2008 entstehen anrechnungsfähige Beitragszeiten allerdings nur während eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses des Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Diese Regelung stellt sicher, dass die Betriebsübernehmerin keine Beiträge für Beitragszeiten bereitstellen muss, die zwar nach dem 1.11.2008 liegen, in denen der nach der GBV 2008 versorgungsberechtige Mitarbeiter jedoch nicht in einem Arbeitsverhältnis mit ihr, sondern noch mit einem Rechtsvorgänger stand²³. Einer solchen Regelung hätte es nicht bedurft, wenn Mitarbeiter, deren bereits zuvor mit dem Betriebsveräußerer begründetes Arbeitsverhältnis im Wege eines ab dem 1.11.2008 stattfindenden Betriebsübergangs auf die Betriebsübernehmerin übergeht, nicht unter den persönlichen Geltungsbereich nach Nr. 1.02.1 Satz 1 GBV 2008 fielen.

Nr. 1.1.2 Satz 4 GBV 2008 steht der ablösenden Wirkung der GBV 2008 nicht entgegen. Die Norm regelt lediglich die Anrechnung von Leistungen, wenn in einem nach Nr. 1.01.2 Satz 1 GBV 2008 in den betrieblichen Geltungsbereich der GBV 2008 aufgenommenen Betrieb oder Betriebsteil die dort geltende Versorgungsordnung nicht durch die GBV 2008 abgelöst wird. In einem solchen Fall soll eine doppelte Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vermieden werden. Nr. 1.01.2 Satz 4 GBV 2008 lässt sich aber nicht entnehmen, dass der GBV 2008 bei einer Aufnahme zusätzlicher Betriebe in ihren Geltungsbereich für dort bereits bestehende Versorgungssysteme keine ablösende Wirkung zukommen soll. Daher stellt sich auch nicht die Frage, ob die Betriebsparteien berechtigt wären, eine solche beschränkte Ablösung lediglich für im Wege des Betriebsübergangs übernommene Betriebe, die von der Betriebsübernehmerin selbstständig fortgeführt werden, vorzusehen, nicht aber für übernommene Betriebe, die – wie vorliegend – in einen bereits bestehenden Betrieb iSv. Nr. 1.01.1 GBV 2008 eingegliedert werden.

Schon der Wortlaut von Nr. 1.01.2 Satz 4 GBV 2008 zeigt, dass mit der Regelung nur Doppelansprüche vermieden werden sollen, die nach einer Aufnahme des Betriebs oder Betriebsteils in den Geltungsbereich der GBV 2008 entstehen können. Die Norm verlangt, dass der „aufgenommene“ Betrieb oder Betriebsteil über eine eigene Versorgungsordnung verfügt. Damit knüpft die Regelung an eine sich nach Abschluss eines Nachtrags iSv. Nr. 1.01.2 Satz 1 GBV – und damit nach erfolgter Aufnahme eines zusätzlichen Betriebs oder Betriebsteils in den Geltungsbereich der GBV 2008 – ergebende Situation an. Hätten die Betriebsparteien ausschließlich darauf abstellen wollen, dass der aufgenommene Betrieb zuvor über eine eigene Versorgungsordnung verfügte, hätten sie diesen als „aufzunehmenden“ bezeichnet.

Die Systematik von Nr. 1.01.2 GBV 2008 bestätigt dieses Verständnis. Satz 1 der Norm regelt die Möglichkeit, den betrieblichen Geltungsbereich der GBV 2008 auf weitere Betriebe – über die bereits bei ihrem Inkrafttreten bestehenden hinaus²⁴, zu erstrecken. Nr. 1.01.2 Satz 2 GBV 2008 bestimmt im Anschluss, wie eine solche Aufnahme erfolgen kann. Der nachfolgende Satz macht inhaltliche Vorgaben für einen solchen Nachtrag. Satz 4 regelt – als letzter Satz der Norm – eine Situation, die sich nach Abschluss eines solchen Nachtrags ergeben kann, wenn die frühere Versorgungsordnung im Betrieb nach dessen Aufnahme in den Geltungsbereich der GBV 2008 nicht durch diese abgelöst wurde.

Betriebsrentenrechtliche Erwägungen stehen der Ablösung der BV 1992 durch die GBV 2008 nicht entgegen.

Geht das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers im Wege eines Betriebsübergangs auf den Erwerber über und wurden dem Arbeitnehmer sowohl im übernommenen als auch im aufnehmenden Betrieb Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zugesagt, muss nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.07.2001²⁵ bei Anwendung des in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB verankerten Ablösungsprinzips der vom Arbeitnehmer bis zum Ablösungsstichtag erdiente Besitzstand aufrechterhalten bleiben. Der Arbeitnehmer, der unter der Geltung einer betrieblichen Versorgungsordnung eine bestimmte Zeit im Arbeitsverhältnis zurückgelegt hat, kann darauf vertrauen, dass er eine auf den Ablösungsstichtag bezogene anteilige Versorgungsleistung bei Erreichen der Altersgrenze erhalten wird²⁶.

Diese Anforderungen sind vorliegend erfüllt.

Die Regelungen in § 5 Sozialplan stellen sicher, dass der vom Arbeitnehmer bis zum 30.05.2013 nach der BV 1992 erworbene Besitzstand bei Eintritt eines Versorgungsfalls gewahrt wird.

Nach § 5 Nr. 5.1 Sozialplan wird der bis zu diesem Stichtag vom Arbeitnehmer nach der VO 1992 erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1 BetrAVG errechnete Teilbetrag als Initialbaustein auf seinem Versorgungskonto nach der GBV 2008 gutgeschrieben. Zudem erhöht sich der Bestand seines Versorgungskontos bis zum Renteneintritt noch um einen Dynamikbaustein und einen weiteren Aufstockungsbetrag iHv. jährlich 1 vH der beitragsfähigen Bezüge. Angesichts dieser Regelungen ist weder ersichtlich noch hat der Arbeitnehmer dargetan, dass er seine zum Ablösungsstichtag 30.05.2013 anteilig erworbene Versorgungsleistung nach der BV 1992 bei Erreichen der Altersgrenze nicht erhalten wird.

Die Wirksamkeit des zwischen der Betriebsübernehmerin und dem Betriebsrat der vorherigen Betriebsübernehmerin abgeschlossenen Sozialplans begegnet keinen Bedenken.

Nach § 21b BetrVG bleibt der Betriebsrat, dessen Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergeht, so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Die Vorschrift trägt dem Umstand Rechnung, dass die Amtszeit des Betriebsrats vorzeitig endet, wenn die betriebliche Organisation, für die er gebildet ist, wegfällt und er deshalb außerstande ist, die mit der Änderung der betrieblichen Organisation einhergehenden Beteiligungsrechte wahrzunehmen. Um hieraus resultierende Schutzlücken zu schließen, soll der Betriebsrat noch so lange im Amt verbleiben, wie dies seine hierbei zu beachtenden Beteiligungsrechte gebieten. Das Restmandat setzt einen funktionalen Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats voraus²⁷.

Ein solcher Bezug ist vorliegend gegeben. Der vom Betriebsrat der vorherigen Betriebsübernehmerin abgeschlossene Sozialplan dient dem Ausgleich und der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern der vorherigen Betriebsübernehmerin infolge der Zusammenlegung ihres Betriebs mit dem der Betriebsübernehmerin in D entstehen (§ 111 Satz 3 Nr. 3 iVm. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Die Betriebsübernehmerin war auch zum Abschluss des Sozialplans mit dem Betriebsrat der vorherigen Betriebsübernehmerin berechtigt. Nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG sind die Verbindlichkeiten der vorherigen Betriebsübernehmerin mit der Eintragung der Verschmelzung in das Handelsregister auf die Betriebsübernehmerin als übernehmende Rechtsträgerin übergegangen. Damit war sie Gesamtrechtsnachfolgerin der nach § 20 Abs. 1 Nr. 2 UmwG erloschenen vorherigen Betriebsübernehmerin.

Auch eine weitergehende Überprüfung der nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB erfolgenden Ablösung der BV 1992 durch die GBV 2008 anhand des vom Bundesarbeitsgericht für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas²⁸ führt zu keinem anderen Ergebnis.

Danach sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtige Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, § 2a Abs. 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag darf nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe²⁹.

Diese Grundsätze sind vorliegend nicht verletzt worden.

Angesichts der Regelungen in § 5 Sozialplan ist weder vom Arbeitnehmer dargetan noch ersichtlich, dass ein Eingriff in den von ihm nach der VO 1992 erdienten Teilbetrag oder in die erdiente Dynamik gegeben ist. Soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, der durch die GBV 2008 erfolgte Eingriff in die weiteren noch nicht erfolgten Zuwächse des Arbeitnehmers nach der BV 1992 sei aufgrund des – in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB angelegten – Interesses eines Betriebserwerbers an einer Vereinheitlichung der Versorgungsbedingungen gerechtfertigt, ist diese vom Bundesarbeitsgericht nur eingeschränkt überprüfbare Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs der sachlich-proportionalen Gründe³⁰ revisionsrechtlich ebenfalls nicht zu beanstanden. Mit der Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB hat der Gesetzgeber das Interesse des Erwerbers an betriebseinheitlichen Arbeitsbedingungen ausdrücklich anerkannt³¹. Auch die GBV 2008 verfolgt den Zweck, die Versorgungsbedingungen in den bei ihrem Abschluss bereits vorhandenen Betrieben zu vereinheitlichen, da sich für alle ab dem 1.11.2008 neu eintretenden Arbeitnehmer die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach ihren Bestimmungen richten sollen. Hinzu kommt, dass die Betriebsübernehmerin mit dem Betriebsrat der vorherigen Betriebsübernehmerin vereinbart hat, künftige Einbußen des Arbeitnehmers bei der Steigerung der weiteren Zuwächse durch die Gutschrift jährlicher Aufstockungsbeträge iHv. 1 vH der beitragsfähigen Bezüge auszugleichen.

Das Unionsrecht gebietet kein anderes Ergebnis.

Nach Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen nach dem Übergang bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es zulässig, dass die beim Veräußerer kollektivvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen unmittelbar ab dem Zeitpunkt des Übergangs nicht mehr gelten, sofern – wie vorliegend – einer der im Unterabs. 1 der in Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie genannten Fälle, zu denen ua. das Inkrafttreten oder die Anwendung eines anderen Kollektivvertrags gehören, eintritt³².

Aus der Entscheidung des Unionsgerichtshofs in der Rechtssache Scattolon³³ folgt für den Streitfall nichts Gegenteiliges.

Nach den dortigen Ausführungen des Unionsgerichtshofs lässt Art. 3 der Richtlinie 77/187, wenn ein Übergang im Sinne der Richtlinie zur sofortigen Anwendung des beim Erwerber geltenden Kollektivvertrags auf die übergegangenen Arbeitnehmer führt und die in diesem Vertrag vorgesehenen Lohn- und Gehaltsbedingungen insbesondere mit dem Dienstalter verknüpft sind, nicht zu, dass diese Arbeitnehmer erhebliche Kürzungen ihres Arbeitsentgelts im Vergleich zu ihrer Lage unmittelbar vor dem Übergang hinnehmen müssen, weil ihr Dienstalter, das sie beim Veräußerer erreicht haben und das dem Dienstalter entspricht, das beim Erwerber beschäftigte Arbeitnehmer erreicht haben, bei der Bestimmung ihres Anfangsgehalts nicht berücksichtigt worden ist. Zwar lässt die Richtlinie dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien einen Spielraum, um die Integration der übergegangenen Arbeitnehmer in die beim Erwerber vorhandene Entgeltstruktur so zu gestalten, dass dabei die Umstände des fraglichen Übergangs angemessen berücksichtigt werden. Diese Modalitäten müssen aber mit dem Ziel der genannten Richtlinie vereinbar sein. Dieses Ziel besteht darin, zu verhindern, dass sich die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer allein aufgrund dieses Übergangs verschlechtert³⁴.

Anders als von der Betriebsübernehmerin angenommen sind zwar auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Entgelt der Arbeitnehmer³⁵; zudem sind die Leistungen, die dem Arbeitnehmer nach Maßgabe der GBV 2008 bei Eintritt eines Versorgungsfalls zustehen, geringer als die Leistungen, die ihm bei einer Fortgeltung der BV 1992 bei der Betriebsübernehmerin zu gewähren wären. Die dadurch bedingte Kürzung der Altersversorgungsleistungen beruht aber nicht darauf, dass das Dienstalter, welches der Arbeitnehmer bei der vorherigen Betriebsübernehmerin erreicht hat, bei der Berechnung der von der Betriebsübernehmerin nach Maßgabe der GBV 2008 zu gewährenden Leistungen nicht berücksichtigt werden würde.

Die in Nr. 3.4 Satz 5 GBV 2008 normierte Begrenzung der anrechnungsfähigen Beitragszeiten auf die ausschließlich im Arbeitsverhältnis mit der Betriebsübernehmerin erbrachten Beschäftigungszeiten greift für den Arbeitnehmer deshalb nicht, weil § 5 Sozialplan sicherstellt, dass die von ihm bei den beiden Rechtsvorgängerinnen zurückgelegten Beschäftigungszeiten bei der Höhe seiner ihm – oder im Fall seines Todes seiner Ehefrau, zu gewährenden Leistungen berücksichtigt werden. Aufgrund der zeitratierlichen Berechnung des auf dem Versorgungskonto gutzuschreibenden Initialbausteins nach § 5 Nr. 5.1 Sozialplan wirken sich die vom Arbeitnehmer vor dem 30.05.2013 im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses erbrachten Beschäftigungszeiten auch für die Versorgungsleistungen nach der GBV 2008 entsprechend anspruchssteigernd aus.

Die Betriebsübernehmerin hat – allein oder gemeinsam mit ihrem Gesamtbetriebsrat – die Integration der von der vorherigen Betriebsübernehmerin übergegangenen Arbeitnehmer in die bei ihr vorhandene Struktur der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auch nicht in einer Art und Weise ausgestaltet, die dem Ziel der Richtlinie zuwiderliefe.

Die Betriebsparteien haben anlässlich des oder in Zusammenhang mit der Übernahme des von der vorherigen Betriebsübernehmerin geführten Betriebs keine Regelungen getroffen, die zum Ziel oder zur Folge haben, dass sich die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer allein aufgrund dieses Übergangs verschlechtert. Die GBV 2008 galt bereits seit dem 1.11.2008 und damit zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs fast fünf Jahre bei der Betriebsübernehmerin. Anhaltspunkte, dass sie angesichts des späteren Betriebsübergangs auf die Betriebsübernehmerin geschlossen wurde, bestehen nicht. Vielmehr sollte die GBV 2008 für alle Neueintritte der Betriebsübernehmerin Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gewährleisten. Auch der infolge der Zusammenlegung der beiden Betriebe von der Betriebsübernehmerin mit dem Betriebsrat der vorherigen Betriebsübernehmerin vereinbarte Sozialplan führt nicht zu einer Verschlechterung der den übernommenen Arbeitnehmern zugesagten betrieblichen Leistungen der Altersversorgung, sondern stellt gerade sicher, dass den Arbeitnehmern die bereits erdienten Versorgungsanwartschaften trotz der Ablösung der BV 1992 durch die GBV 2008 erhalten bleiben.

Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Unterabs. 3 AEUV bedarf es nicht.

Ein nationales letztinstanzliches Gericht muss seiner Vorlagepflicht aus Art. 267 Unterabs. 3 AEUV nachkommen, wenn sich in einem Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, die entscheidungserheblich ist und nicht bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union war, sofern die richtige Anwendung des Unionsrechts nicht derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel kein Raum bleibt³⁶. Dazu muss sich das Fachgericht unter Anwendung und Auslegung des materiellen Unionsrechts die vertretbare Überzeugung bilden, dass die Rechtslage entweder von vornherein eindeutig oder durch die Rechtsprechung des EuGH in einer Weise geklärt ist, die keine vernünftigen Zweifel lässt³⁷. Hinsichtlich der genannten Voraussetzungen kommt dem letztinstanzlichen Hauptsachegericht ein Beurteilungsrahmen zu³⁸.

Danach besteht im Streitfall keine Vorlagepflicht. Die unionsrechtliche Rechtslage bei einer Ablösung des beim Veräußerer geltenden Kollektivvertrags durch einen beim Erwerber geltenden Kollektivvertrag im Fall eines Betriebsübergangs ist hinreichend geklärt.

Nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs soll die Betriebsübergangsrichtlinie so weit wie möglich gewährleisten, dass die übernommenen Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag oder ihr Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber in unveränderter Form fortsetzen, um zu verhindern, dass sich die Lage der Arbeitnehmer allein aufgrund des Übergangs verschlechtert³⁹. Gleichzeitig besteht das Ziel der Richtlinie aber auch darin, einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits zu gewährleisten. Der Erwerber muss in der Lage sein, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen⁴⁰. Gemäß Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 1 der Betriebsübergangsrichtlinie muss der Erwerber die in einem beim Veräußerer geltenden Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zu dessen Kündigung oder bis zu seinem Ablauf bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags aufrechterhalten. Wie vom Gerichtshof der Europäischen Union wiederholt ausgeführt, begegnet es unionsrechtlich keinen Bedenken, wenn die Fortgeltung von Kollektivvereinbarungen beim Betriebserwerber unter dem Vorbehalt steht, dass bei diesem kein anderer Kollektivvertrag gilt. Der Erwerber darf die nach dem bei ihm geltenden Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen ab dem Zeitpunkt des Übergangs anwenden⁴¹.

Entgegen vereinzelter Stimmen im Schrifttum⁴² kann auch der Entscheidung des Unionsgerichtshofs in der Rechtssache Scattolon kein generelles Verschlechterungsverbot im Fall eines Betriebsübergangs entnommen werden.

Der dem Unionsgerichtshof in dieser Rechtssache vorgelegte Sachverhalt zeichnet sich dadurch aus, dass der für die übergehenden Arbeitnehmer beim Erwerber geltende Kollektivvertrag nicht lediglich durch den beim Veräußerer geltenden Kollektivvertrag abgelöst wurde. Vielmehr waren für die dortige Übernahme des betroffenen Personals spezifische „Modalitäten“ in Durchführungsvorschriften – ua. in Form zweier ministerieller Dekrete und eines weiteren Kollektivvertrags vom 20.07.2000 – festgelegt worden. Diese hatten zur Folge, dass der beim Erwerber geltende Kollektivvertrag für die übernommenen Arbeitnehmer mit der Modifikation gelten sollte, dass nicht ihr tatsächliches, sondern nur ihr „fiktives“ Dienstalter bei der Berechnung ihres Entgelts nach den Gehaltsstufen dieses Kollektivvertrags zugrunde gelegt werden sollte⁴³. Vor diesem Hintergrund hat der Unionsgerichtshof angenommen, dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien sei zwar ein Spielraum zur Gestaltung der Integration der übergegangenen Arbeitnehmer in die Lohn- und Gehaltsstruktur eingeräumt, damit die Umstände des jeweiligen Übergangs angemessen berücksichtigt werden können. Die Inanspruchnahme der Möglichkeit, die für die übergegangenen Arbeitnehmer nach dem beim Veräußerer geltenden Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung durch die zu ersetzen, die nach dem beim Erwerber geltenden Kollektivvertrag vorgesehen sind, dürfe allerdings nicht zum Ziel oder zur Folge haben, diesen Arbeitnehmern insgesamt schlechtere Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang geltenden aufzuerlegen.

Angesichts dieser besonderen Umstände des dortigen Falls und der vom Unionsgerichtshof auch in dieser Entscheidung in Randnummer 74 noch einmal ausdrücklich betonten unionsrechtlichen Zulässigkeit von nationalen Regelungen, die es – wie § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB – dem Erwerber erlauben, auf die übernommenen Arbeitnehmer die nach dem bei ihm geltenden Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen ab dem Zeitpunkt des Übergangs anzuwenden, lässt sich hieraus kein allgemeines Verschlechterungsverbot im Fall eines Betriebsübergangs ableiten⁴⁴. Die Entscheidung betrifft allenfalls solche Fallgestaltungen, in denen anlässlich eines Betriebsübergangs Regelungen getroffen werden, die zum Ziel oder zur Folge haben, dass sich die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer nach dem Übergang insgesamt verschlechtern. Eine solche Situation ist vorliegend nicht gegeben.

Auch der Entscheidung des Unionsgerichtshofs in der Rechtssache Unionen lässt sich nicht entnehmen, dass eine Ablösung von beim Veräußerer geltenden Kollektivverträgen erst nach Ablauf einer Frist vom einem Jahr vorgenommen werden kann. Diese Frist ergab sich nicht aus der Betriebsübergangsrichtlinie, sondern aus dem dortigen nationalen Recht⁴⁵.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juni 2019 – 1 AZR 154/17

1. vgl. nur EuGH 6.03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 30 mwN; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 119/14, Rn. 16 mwN[↩]
2. EuGH 6.03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 31 mwN; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 119/14, Rn. 17 mwN[↩]
3. vgl. EuGH 9.09.2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.] Rn. 25; 20.01.2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 30[↩]
4. BAG 25.01.2018 – 8 AZR 309/16, Rn. 49, BAGE 161, 378[↩]
5. näher EuGH 15.12 2005 – C-232/04 und – C-233/04 – [Güney-Görres und Demir] Rn. 35 mwN; BAG 22.08.2013 – 8 AZR 521/12, Rn. 40 ff. mwN[↩]
6. EuGH 20.01.2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 36 mwN; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 119/14, Rn.19 mwN[↩]
7. vgl. EuGH 25.01.2001 – C-172/99 – [Liikenne] Rn. 39; BAG 25.08.2016 – 8 AZR 53/15, Rn. 29[↩]
8. vgl. zu der vor Inkrafttreten des § 21a BetrVG geltenden Rechtslage BAG 31.05.2000 – 7 ABR 78/98, zu B IV 3 der Gründe, BAGE 95, 15[↩]
9. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, zu B III 2 b cc (2) der Gründe, BAGE 102, 356; Fitting 29. Aufl. § 77 Rn. 175; Wiese GK-BetrVG 11. Aufl. § 77 Rn. 430; ErfK/Kania 19. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 126; WPK/Preis 4. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 39; DKKW-Berg 16. Aufl. § 77 Rn. 107; Richardi in BetrVG/Richardi 16. Aufl. § 77 Rn. 224[↩]
10. vgl. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, zu B III 2 b cc (2) der Gründe, BAGE 102, 356[↩]
11. vgl. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu II 1 der Gründe, BAGE 91, 310[↩]
12. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 763/13, Rn. 56 mwN, BAGE 151, 302[↩]
13. vgl. BAG 19.10.2017 – 8 AZR 63/16, Rn. 26 mwN, BAGE 160, 345[↩]
14. vgl. EuGH 12.02.2009 – C-466/07 – [Klarenberg] Rn. 50; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 119/14, Rn.20 mwN[↩]
15. vgl. dazu ausf. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/08, Rn. 61, 83, BAGE 130, 237; vgl. auch BAG 28.06.2005 – 1 AZR 375/04, zu II 4 c bb der Gründe mwN[↩]
16. ebenso Staudinger/Richardi/Fischinger (2016) § 613a Rn. 214; HWK/Willemsen/Müller-Bonanni 8. Aufl. § 613a BGB Rn. 276; ErfK/Preis 19. Aufl. BGB § 613a Rn. 113; Bepler RdA 2009, 65, 70; APS/Steffan 5. Aufl. BGB § 613a Rn. 127[↩]
17. BAG 20.04.1994 – 4 AZR 342/93, zu III und IV der Gründe[↩]
18. vgl. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/08, Rn. 61, 83, BAGE 130, 237[↩]
19. EuGH 11.09.2014 – C-328/13 – [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 23 f.[↩]
20. vgl. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/08, Rn. 64, BAGE 130, 237; 14.08.2001 – 1 AZR 619/00, zu A II 1 der Gründe, BAGE 98, 323[↩]
21. BAG 14.08.2001 – 1 AZR 619/00, zu A II 1 a der Gründe, aaO[↩]
22. zu den Auslegungsgrundsätzen vgl. etwa BAG 23.10.2018 – 1 ABR 10/17, Rn. 26 mwN[↩]
23. vgl. zu vergleichbaren Klauseln zur Begrenzung der anrechnungsfähigen Beschäftigungszeit BAG 24.07.2001 – 3 AZR 660/00, zu II 4 der Gründe, BAGE 98, 224; 19.12 2000 – 3 AZR 451/99, zu B II 2 a der Gründe, BAGE 97, 1; 8.02.1983 – 3 AZR 229/81, zu II 2 b der Gründe, BAGE 44, 7; 30.08.1979 – 3 AZR 58/78, zu 1 der Gründe[↩]
24. vgl. Nr. 1.01.1 GBV 2008[↩]
25. 3 AZR 660/00, zu II 5 a der Gründe, BAGE 98, 224[↩]
26. vgl. BAG 24.07.2001 – 3 AZR 660/00, zu II 5 b der Gründe, aaO[↩]
27. vgl. BAG 11.10.2016 – 1 ABR 51/14, Rn. 11 mwN[↩]
28. vgl. dazu ausf. BAG 17.04.1985 – 3 AZR 72/83, zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57[↩]
29. BAG 11.07.2017 – 3 AZR 513/16, Rn. 48 mwN[↩]
30. vgl. dazu etwa BAG 10.11.2015 – 3 AZR 393/14, Rn. 33 mwN[↩]
31. vgl. auch BAG 29.07.2003 – 3 AZR 630/02, zu B I 2 b bb der Gründe[↩]
32. vgl. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon], Rn. 73; 27.11.2008 – C-396/07 – [Juuri], Rn. 34; für Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 77/187 9.03.2006 – C-499/04 – [Werhof], Rn. 30[↩]
33. EuGH 6.09.2011 – C-108/10[↩]
34. EuGH 6.09.2011 – C-108/11 – [Scattolon] Rn. 75[↩]
35. vgl. etwa EuGH 22.11.2012 – C-385/11 – [Elbal Moreno] Rn.20 mwN; 1.04.2008 – C-267/06 – [Maruko] Rn. 44 mwN[↩]
36. vgl. etwa EuGH 9.09.2015 – C-72/14 und – C-197/14 – [van Dijk] Rn. 55 ff.[↩]
37. vgl. etwa BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 29 mwN[↩]
38. vgl. BVerfG 18.07.2018 – 1 BvR 1675/16 ua., Rn. 142 mwN[↩]
39. EuGH 11.09.2014 – C-328/13 – [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 27 mwN; 15.09.2010 – C-386/09 – [Briot] Rn. 26 mwN[↩]
40. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 – [Unionen] Rn.19 mwN[↩]
41. vgl. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 73; 27.11.2008 – C-396/07 – [Juuri] Rn. 34; in Bezug auf Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 77/187 9.03.2006 – C-499/04 – [Werhof] Rn. 30[↩]
42. vgl. ua. Sagan EuZA 2012, 247, 251 f.; Steffan NZA 2012, 473, 475; Klein EuZA 2014, 325, 332 ff.[↩]
43. EuGH 6.09.2011 – C-108/10, Rn. 78 und 79[↩]
44. ebenso BAG 23.01.2019 – 4 AZR 445/17, Rn. 44; Junker EuZA 2016, 428, 439; Winter RdA 2013, 36, 38; Preis/Sagan/Grau/Hartmann EuArbR 2. Aufl. Rn. 15.124 f.; Krause in Schlachter/Heinig EnzEUR Bd. 7 § 7 B Rn. 82; EuArbR/Winter 2. Aufl. RL 2001/23/EG Art. 3 Rn. 67; Sittard/Flockenhaus NZA 2013, 652, 654 f.; Willemsen RdA 2012, 291, 301 f.; Schnitker/Sittard in Schlewing/Henssler/Schipp/Schnitker Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung 30. Lfrg. Teil 17 A Rn. 264 ff.; wohl auch Grau in Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 15 Rn. 111b[↩]
45. vgl. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 – [Unionen] Rn. 6, 28; ebenso Beckerle BB 2017, 1146, 1148; Mückl EWiR 2017, 379, 380; unzutreffend deshalb Witschen EuZA 2017, 534, 540[↩]