Ist eine Arbeitnehmerin auf Grund eines Konfliktes am Arbeitsplatz dauerhaft erkrankt und gilt für sie eine längere Kündigungsfrist, stellt die dauerhafte Erkrankung an sich einen wichtigen Grund dar, eine außerordentliche Eigenkündigung auszusprechen. Ob sich der Arbeitsplatzkonflikt auf Grund eines vertragsgemäßen Verhaltens oder auf Grund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers entwickelt hat, ist in diesem Zusammenhang unerheblich.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer es dem Kündigenden bei Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Bei einer außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin gelten dieselben Grundsätze wie bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers1.
Die Kündigungsvoraussetzungen sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischerweise Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob – hier – der Arbeitnehmerin bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann2.
Beträgt die maßgebliche Kündigungsfrist – wie hier – mehrere Monate, stellt es an sich einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin dar, wenn diese arbeitslatzbedingt arbeitsunfähig ist und deshalb eine Wiedergenesung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zu erwarten ist. Das gilt erst recht, wenn zu befürchten ist, dass sich der Gesundheitszustand bei fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern wird.
Die Arbeitnehmerin hat im vorliegenden Fall den Nachweis erbracht, dass sie zum Kündigungszeitpunkt auf Grund des Konflikts mit der Arbeitgeberin wegen der ausgesprochenen Abmahnungen arbeitsunfähig erkrankt und bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses eine Verschlechterung ihres Gesundheitszustands zu erwarten war. Das hat die behandelnde Ärztin bei ihrer Vernehmung als Zeugin bestätigt. Sie sagte aus, sie habe befürchtet, die Arbeitnehmerin rutsche bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses in die Psychiatrie. Zum Kündigungszeitpunkt bestand Gefahr, dass sich der Gesundheitszustand der bereits arbeitsunfähigen Arbeitnehmerin bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern würde.
Schon wenn die Arbeitnehmerin arbeitsplatzbedingt arbeitsunfähig ist und deshalb nicht damit gerechnet werden kann, dass sie innerhalb der mehrmonatigen Kündigungsfrist wieder arbeitsfähig wird, besteht für die Arbeitnehmerin grundsätzlich ein wichtiger Grund, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen3. Die Arbeitnehmerin ist zwar während der andauernden Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen (§ 275 Abs. 1 BGB). Sie braucht sich also nicht dem krankheitsfördernden Konflikt am Arbeitsplatz unmittelbar auszusetzen. Es ist der Arbeitnehmerin aber im Regelfall nicht zumutbar, mehrere Monate zuzuwarten, bis sie aktiv durch einen Arbeitsplatzwechsel die eigene Gesundheit fördern kann. Auf der anderen Seite wird das Interesse des Arbeitgebers an einer fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall gering sein, wenn die Arbeitnehmerin ihre vertragliche Arbeitsleistung krankheitsbedingt dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Eine Erkrankung, die ihre Ursache in einem Arbeitsplatzkonflikt hat und deshalb voraussichtlich auch während einer mehrmonatigen Kündigungsfrist andauern wird, stellt somit für die kranke Arbeitnehmerin „an sich“ einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Erst recht gilt das, wenn – wie im vorliegenden Fall – bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu befürchten ist.
Da es sich bei der Krankheit der Arbeitnehmerin um einen personenbedingten Kündigungsgrund handelt, kommt es nicht darauf an, ob ein vertragsgemäßes oder ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers zu dem krankheitsauslösenden Arbeitsplatzkonflikt beigetragen hat. Es kann daher offenbleiben, ob die Abmahnungen der Arbeitgeberin vom 05.02.2015 berechtigt waren oder nicht.
Bei der Prüfung, ob es der Arbeitnehmerin im konkreten Einzelfall zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis trotz der andauernden Erkrankung ordentlich zu kündigen, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitnehmerin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitgebers an dessen fristgemäßer Beendigung abzuwägen. Der Einzelfall ist unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrund-satzes zu bewerten. Die außerordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmerin eine andere zumutbare weniger einschneidende Handlungsmöglichkeit wie zum Beispiel eine Abmahnung zur Verfügung steht, um die eingetretene Vertragsstörung zu beseitigen4.
Die Arbeitnehmerin konnte ihre Wiedergenesung nur durch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin beschleunigen. Eine Abmahnung der Arbeitgeberin, keine unberechtigten Abmahnungen auszusprechen, kam nicht in Betracht. Sie hätte den Konflikt mit der Arbeitgeberin, die die Abmahnungen vom 05.02.2015 für berechtigt erachtet, nur vertieft und damit die psychische Belastung der Arbeitnehmerin nur verstärkt. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX) war nicht erfolgversprechend, weil es an der notwendigen Offenheit der Arbeitgeberin mangelte. Die Arbeitgeberin unterstellte der Arbeitnehmerin bis zuletzt, nur zu simulieren.
Vor diesem Hintergrund war es der Arbeitnehmerin nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB) zum 31.10.2015 zu kündigen. Auch bei einer früheren Kündigung wäre ihr ein Zuwarten bis zum 31.08.oder 30.09.2015 nicht zumutbar gewesen. Das Interesse der Arbeitnehmerin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Arbeitgeberin an dessen fristgemäßer Beendigung.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse daran, dass die Arbeitnehmerin vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen einhält. Ihm bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeit der Arbeitnehmerin erhalten. Zudem gewährleisten vor allem längere Kündigungsfristen ein gewisses Maß an Planungssicherheit. Im vorliegenden Fall bestand aber einerseits keine Aussicht, dass die Arbeitnehmerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gesundheitlich wieder in der Lage sein werde, für die Arbeitgeberin zu arbeiten. Andererseits bot gerade die kurzfristige Kündigung der Arbeitnehmerin insofern Planungssicherheit, als sie für die Arbeitgeberin klarstellte, dass die Arbeitnehmerin ab dem 07.04.2015 nicht mehr zur Verfügung stehen werde. Hätte das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2015 fortgedauert, wäre ein Arbeitsantritt der Arbeitnehmerin zwar nicht wahrscheinlich, aber auch nicht auszuschließen gewesen.
Die typischen Arbeitgeberinteressen an der Einhaltung von Kündigungsfristen durch die Arbeitnehmer bestanden daher im vorliegenden Fall nicht. Die Arbeitgeberin hatte allenfalls ein geringes Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der 6-monatigen Kündigungsfrist. Das zeigt sich auch darin, dass sie grundsätzlich mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden war. Die Parteien konnten sich lediglich nicht über die Abgeltungsklausel des von der Arbeitgeberin angebotenen Aufhebungsvertrags einigen. Die Arbeitnehmerin hatte demgegenüber ein gewichtiges Interesse daran, möglichst schnell den psychischen Belastungen, die ihr aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin erwuchsen, entgegenzuwirken. Ihr Interesse an der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Arbeitgeberin an dessen fristgemäßer Beendigung.
Die außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin wahrte im vorliegenden Fall die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 1 BGB. Bei der Erkrankung der Arbeitnehmerin handelte es sich um einen sog. Dauertatbestand. Es kommt nicht auf den Beginn der Arbeitsunfähigkeit an. Maßgeblich ist, dass sich die gesundheitliche Situation der Arbeitnehmerin nicht änderte und deshalb fortlaufend einen wichtigen Grund darstellte, das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin außerordentlich zu kündigen.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 9. Dezember 2016 – 12 Sa 16/16
- vgl. BAG – 12.03.2009 – 2 AZR 894/07, NZA 2009, 840, Rn. 14[↩]
- vgl. BAG – 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; 25.10.2012 – 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 14[↩]
- vgl. Müller-Glöge/Niemann, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl.2017, 230 – § 626 BGB Rn. 165; a.A. Gieseler, in: Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 5. Aufl.2015, § 626 BGB Rn. 104; Vossen, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 11. Aufl.2017, § 626 BGB Rn. 398[↩]
- vgl. BAG – 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 34; 25.10.2012 – 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 15[↩]
