Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten – und die Korrekturkompetenz der Tarifparteien

Den Tarifvertragsparteien kommt auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt.

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten – und die Korrekturkompetenz der Tarifparteien

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Stufenzuordnung des Klägers. Der Kläger ist seit dem 4.06.2019 als Verbundzusteller bei der Beklagten beschäftigt. Zwischen den Parteien bestand zunächst ein auf den 1.07.2019 sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Nach mehrfacher Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags ist der Kläger seit dem 1.06.2020 unbefristet beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit nach den Haustarifverträgen für die Arbeitnehmer der Beklagten. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 3 des maßgeblichen Entgelttarifvertrags (ETV-DP AG) eingruppiert und wird seit dem 1.06.2023 nach deren Gruppenstufe 1 vergütet. Am 22.03.2019 schlossen die Beklagte und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (im Folgenden nur ver.di) anlässlich einer ab Juli 2019 beabsichtigten Reintegration der DHL Delivery Regionalgesellschaften mehrere Tarifverträge, unter anderem den Tarifvertrag Nr.200 bezüglich der Änderung für bei der Beklagten ab dem 1.07.2019 neu begründete Arbeitsverhältnisse.

Der Kläger hat in seiner Zahlungsklage die Auffassung vertreten, § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF finde bei gesetzes- und richtlinienkonformer Auslegung auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Komme es dagegen zur Anwendung dieser Bestimmung, werde er als am Stichtag 30.06.2019 befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber den an diesem Stichtag unbefristet Beschäftigten aufgrund der verlängerten Gruppenstufenlaufzeiten diskriminiert. Das habe ebenfalls seine Zuordnung zur Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF zur Folge. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die hiergegen ausschließlich von der Beklagten geführte Berufung zurückgewiesen1. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision der Beklagten zurückgewiesen:

§ 4 Abs. 1 Buchst. b Satz 1 ETV-DP AG nF diskriminiert Arbeitnehmer, die wie der Kläger an den Stichtagen 30.06.und 1.07.2019 befristet beschäftigt waren und nach dem 1.07.2019 ein weiteres Arbeitsverhältnis mit der Beklagten begründet haben, und ist insoweit nach § 134 BGB teilnichtig. Das hat zur Folge, dass gemäß § 612 Abs. 2 BGB die Besitzstandsregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF auch auf die betroffenen Arbeitnehmer zu erstrecken ist.

Auf den Kläger findet § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF Anwendung.

Der Kläger fällt als am 30.06.und 1.07.2019 befristet Beschäftigter, der nach dem 1.07.2019 ein weiteres Arbeitsverhältnis mit der Beklagten begründet hat, entgegen seiner Argumentation in der Revisionsinstanz unter den Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm2.

Das Verständnis des Begriffes „neu begründet“ und damit der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF erschließt sich im komplexen, in sich geschlossenen Regelungssystem des § 4 Abs. 1 ETV-DP AG nF erst aus dem Abgleich mit dem Anwendungsbereich des Buchst. a dieser Norm. Von letztgenannter Besitzstandsregelung profitieren nur die Arbeitnehmer, die am Stichtag 30.06.2019 „bereits“ und am 1.07.2019 „noch“ im Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Das sind entgegen der Annahme des Klägers nicht die Arbeitnehmer, die wie er am Stichtag 30.06.2019 und auch am Folgetag in einem befristeten, erst nach dem 1.07.2019 beendeten Arbeitsverhältnis standen und danach ein neues Arbeitsverhältnis mit der Beklagten geschlossen haben, sondern nur diejenigen, bei denen auch in der Folgezeit keine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist, die also ununterbrochen beschäftigt waren und sind. Jede rechtliche Unterbrechung führt dagegen zum Verlust des durch § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF geschützten Besitzstands. Das haben die Tarifvertragsparteien mit der Formulierung „neu begründet“ in Buchst. b der Norm deutlich gemacht. Auch an den beiden Stichtagen des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF bestehende befristete Arbeitsverhältnisse, die nach dem 1.07.2019 wegen Ablaufs der Befristung enden, werden auf eine neue und für das künftige Arbeitsverhältnis allein maßgebliche Rechtsgrundlage gestellt3 und so „neu begründet“, wenn ein neuer – befristeter oder unbefristeter – Arbeitsvertrag geschlossen wird, wie es beim Kläger spätestens zum 1.06.2020 der Fall war. Die an den beiden Stichtagen befristet Beschäftigten, mit denen nach dem 1.07.2019 ein neues Arbeitsverhältnis begründet worden ist, unterfallen also nicht, wie der Kläger annimmt, sowohl der Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. a als auch in Buchst. b ETV-DP AG nF, sondern ausschließlich der letztgenannten. Die von diesem konstruierte Widersprüchlichkeit des tariflichen Regelungssystems besteht daher nicht.

Nur dieses Normverständnis steht im Einklang mit der weiteren Besitzstandsregelung der Sätze 2 und 3 des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF. Nach dieser Sonderregelung bleibt Arbeitnehmern, die am 30.06.2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen und deren Arbeitsverhältnis nach diesem Tag neu begründet wird, die im bisherigen Arbeitsverhältnis bereits erreichte Gruppenstufe erhalten, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten an das am Stichtag bestehende Arbeitsverhältnis anschließt. Dieser Norm, die eine zeitnahe Rückkehr für ausgeschiedene Arbeitnehmer attraktiver machen soll4, verbliebe nach der Auslegung des Klägers nur ein Anwendungsbereich für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 30.06.2019 geendet hat und die am 1.07.2019 wieder eingestellt worden sind. Alle am 30.06.und 1.07.2019 Beschäftigten und nach dem 1.07.2019 wieder Eingestellten unterfielen in dieser Auslegung dagegen § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF. Damit liefe die Sonderregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b Sätze 2 und 3 ETV-DP AG nF weitgehend leer, was mit dem auch vom Kläger nicht in Abrede gestellten Willen der Tarifvertragsparteien, durch die Verlängerung der Stufenlaufzeit für neu eingestellte Arbeitnehmer dem Kostensenkungsinteresse der Beklagten Rechnung zu tragen, in unauflösbarem Widerspruch stünde.

Die „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ als Auslegungshilfe5 bestätigt, dass nur das aus der Systematik des § 4 Abs. 1 Buchst. a und b ETV-DP AG nF gewonnene Regelungsverständnis dem tatsächlichen Willen der Tarifvertragsparteien entspricht

Wegen des unmissverständlichen Regelungswillens der Tarifvertragsparteien kommt eine gesetzes- bzw. unionsrechtskonforme Auslegung der Tarifnorm im Hinblick auf das Verbot der Diskriminierung wegen der Befristung nach § 4 Abs. 2 Satz 3 in Verbindung mit Satz 1 TzBfG, wie sie der Kläger für erforderlich hält, nicht in Betracht.

Eine einzelvertragliche Zusage der Beklagten, auf den Kläger die Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF anzuwenden, lässt sich dem Vertrag vom 28.05.2020, mit dem das aktuelle, unbefristete Arbeitsverhältnis zum 1.06.2020 begründet worden ist, nicht entnehmen. In diesem Vertrag ist entgegen der Behauptung des Klägers keinerlei Bezugnahme auf die bisherigen Verträge, aus der sich eine solche konkludente Zusage nach Ansicht des Klägers folgern lassen soll, erfolgt.

§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF benachteiligt befristet Beschäftigte mittelbar, soweit die Tarifnorm auch über den Stichtag 30.06.2019 hinaus befristet beschäftigte Arbeitnehmer einbezieht, die wie der Kläger nach Auslaufen der Befristung nach dem 1.07.2019 (un)befristet wieder eingestellt worden sind.

§ 4 Abs. 2 TzBfG untersagt es, befristet Beschäftigte ohne sachlichen Grund wegen der Befristung des Arbeitsvertrags schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Das umfasst auch mittelbare Benachteiligungen6.

Der Anwendung des § 4 Abs. 2 TzBfG steht nicht entgegen, dass der Kläger seit dem 1.06.2020 unbefristet bei der Beklagten beschäftigt ist. Das Bundesarbeitsgericht nimmt seit seinem Urteil vom 21.02.20137 unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung an, dass jedenfalls für Fallkonstellationen des § 4 Abs. 2 Satz 3 in Verbindung mit Satz 1 TzBfG als Vergleichsgruppe die Dauerbeschäftigten heranzuziehen sind8. Das Bundesarbeitsgericht sieht auch vor dem Hintergrund des Vorbringens der Beklagten zur vorliegenden Sachverhaltskonstellation keine Veranlassung, seine Rechtsprechung zu ändern. Es geht entgegen der Annahme der Revision nicht darum, ob ein schützenswertes Vertrauen der zuvor befristet Beschäftigten fehlt, das unbefristete Arbeitsverhältnis zu unveränderten rechtlichen Bedingungen abzuschließen. Maßgeblich ist allein, ob der Umstand, dass überhaupt ein neues Arbeitsverhältnis geschlossen werden muss, dazu benutzt wird, den zuvor befristet Beschäftigten Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden9.

§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF stellt zwar auf die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag 30.06.2019 ab und knüpft damit nicht unmittelbar an das Merkmal der Befristung an. Die Regelung hat jedoch zur Folge, dass die nach § 4 Abs. 1 Satz 1 ETV-DP AG nF weiterhin uneingeschränkt anerkannten Tätigkeitszeiten bei Arbeitnehmern, die an den Stichtagen des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF beschäftigt waren und später nach einer rechtlichen Unterbrechung wieder eingestellt worden sind, für die Gruppenstufenzuordnung nicht mehr dasselbe Gewicht haben wie identische Zeiten von Arbeitnehmern, die über den Stichtag hinaus ohne rechtliche Unterbrechung bei der Beklagten beschäftigt sind. Im Vergleich zu diesen Arbeitnehmern steigt der von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF erfasste Personenkreis zeitlich später in die höheren Stufen des Entgeltsystems des ETV-DP AG auf.

Zwar ist auch bei einem am Stichtag 30.06.2019 unbefristet Beschäftigten denkbar, dass dieses Arbeitsverhältnis durch (Eigen-)Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet und anschließend ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch für diese Beschäftigten gelten dann die durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF festgelegten Stufenlaufzeiten. Am Stichtag befristet Beschäftigte tragen aber allein wegen ihres Vertragsstatus ein viel höheres Risiko, in den Anwendungsbereich dieser Tarifregelung zu fallen als unbefristet Beschäftigte. Der Nachteil für befristet Beschäftigte resultiert also entgegen der Ansicht der Revision nicht aus dem – willkürfrei gesetzten und damit wirksamen – Stichtag 30.06.2019, sondern daraus, dass nur bei den befristet Beschäftigten wegen des Auslaufens der Befristung nach dem Stichtag zwingend ein neuer Vertragsschluss erforderlich ist, wenn sie weiter bei der Beklagten beschäftigt sein wollen. Dieser neue Vertragsschluss stellt aber das Arbeitsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage, was wiederum eine Verlängerung der Stufenlaufzeit zur Folge hat.

Damit bewirkt die Tarifregelung eine mittelbare Benachteiligung im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 3 in Verbindung mit Satz 1 TzBfG wegen der Befristung. Soweit die Revision annimmt, diese für befristet Beschäftigte wie den Kläger nachteilige Zuordnung zum neuen Gruppenstufenregime des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF sei ein bloßer Rechtsreflex10, negiert sie damit die allgemein – auch verfassungsrechtlich11 – anerkannte, in § 3 Abs. 2 AGG gesetzlich verankerte Rechtsfigur der mittelbaren Diskriminierung. Im Übrigen ist der dargestellte Nachteil für den Personenkreis, dem der Kläger angehört, gerade nicht nur eine rein tatsächliche Auswirkung einer rechtlichen Regelung, sondern als Teil des Kompromisses, der zur Reintegration der ausgegliederten DHL-Regionalgesellschaften führte, von den Tarifvertragsparteien bezweckt.

Die mittelbare Benachteiligung des Klägers durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF ist auch prozessual beachtlich. Zwar obliegt dem klagenden Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungslast für eine solche Benachteiligung12. Entgegen der Auffassung der Revision bedurfte es gleichwohl keines weiteren Sachvortrags des Klägers zum Vorliegen einer mittelbaren Benachteiligung, weil sich diese aus der Tarifnorm selbst ergibt und offenkundig ist13.

Die durch die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Gruppenbildung bewirkte Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist nicht durch sachliche Gründe im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gerechtfertigt.

Das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG ist gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht tarifdispositiv. Insoweit besteht für die Tarifvertragsparteien kein Gestaltungsspielraum. Tarifnormen, die gegen zwingendes höherrangiges Recht verstoßen, sind unwirksam, weil sie die Schutz- und Ordnungsfunktion des Tarifvertrags nicht gewährleisten14. Das steht selbst dann nicht im Widerspruch zu Art. 9 Abs. 3 GG, wenn dieses Grundrecht im Anwendungsbereich des § 4 Abs. 2 TzBfG überhaupt noch zu beachten ist. Mit der uneingeschränkten Bindung der Tarifvertragsparteien an die Vorgaben des § 4 Abs. 2 TzBfG hat der Gesetzgeber lediglich von seiner ihm ungeachtet der Gewährleistung der Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG verbliebenen Gesetzgebungskompetenz nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG15 ausgestaltend Gebrauch gemacht und so zugleich seiner Pflicht zur Umsetzung des durch Paragraph 4 Nr. 1 und 4 des Anhangs der Richtlinie 1999/70/EG unionsrechtlich festgelegten Verbots der Diskriminierung befristet Beschäftigter genügt16. Den Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 GG ist dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass Benachteiligungen befristet Beschäftigter bei Vorliegen hinreichender Sachgründe gerechtfertigt sind und dabei den Wertungsspielräumen der Tarifvertragsparteien Rechnung zu tragen ist.

§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF ist entgegen der Annahme der Revision uneingeschränkt auf die Einhaltung der Vorgaben des spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbots in § 4 Abs. 2 TzBfG und nicht nur auf Willkür zu kontrollieren (vgl. für Art. 157 AEUV, Art. 3 Abs. 2, 3 GG sowie § 7 Abs. 1 AGG BAG 6.05.2025 – 3 AZR 65/24, Rn. 17; Zwanziger AuR 2025, 234, 248). Eine Beschränkung auf eine Willkürkontrolle erfolgt nur bei Tarifnormen, die an den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG zu messen sind. Darüber hinaus ist Voraussetzung für diese Beschränkung der Eingriffstiefe der gerichtlichen Kontrolle von Tarifnormen, dass deren Regelungsinhalt im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegt und weder spezifische Schutzbedarfe berührt noch eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennen lässt17. Beides ist hier nicht der Fall. § 4 Abs. 2 TzBfG trägt als Konkretisierung des in Art.20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatzes dem spezifischen Schutzbedarf befristet Beschäftigter Rechnung18.

Gründe, die die von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF bewirkte mittelbare Benachteiligung befristet Beschäftigter, die wie der Kläger am 30.06.und 1.07.2019 befristet bei der Beklagten beschäftigt waren und nach Auslaufen der Befristung von der Beklagten wieder eingestellt worden sind, rechtfertigen, sind von der Beklagten weder dargelegt noch erkennbar.

Die Revision geht allerdings zutreffend davon aus, dass bei der Rechtfertigungsprüfung von den Gerichten auch alle objektiv vorliegenden Regelungszwecke, die die vorgenommene Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten rechtfertigen können, zu berücksichtigen sind. Das gilt selbst dann, wenn diese Gründe keinen Anklang im Tarifvertrag gefunden haben.

Diesen Prüfungsmaßstab hat das Bundesverfassungsgericht für die Prüfung, ob Tarifnormen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verletzen, dem von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Wesen von Tarifverhandlungen entnommen. Für Tarifverträge gelte kein grundrechtlich vorgegebenes Transparenzgebot. Tarifnormen seien das Ergebnis von Verhandlungen und im Ergebnis häufig Kompromisse, die davon getragen seien, ein in seiner Gesamtheit für beide Verhandlungspartner noch tragfähiges Verhandlungsergebnis zu erzielen. Für eine Offenlegung der Gründe für eine Differenzierung wie überhaupt der Zwecksetzungen der Tarifvertragsparteien bestehe daher weder eine Grundlage noch eine Notwendigkeit. Darum könne von den Tarifvertragsparteien nicht mehr als vom Gesetzgeber verlangt werden, bei dem es ebenfalls nicht darauf ankomme, ob die Gründe, die eine Differenzierung verfassungsrechtlich rechtfertigen sollen, im Gesetzgebungsverfahren erwogen und in den Materialien dokumentiert seien19. Erforderlich ist lediglich, dass die vorgetragenen oder sich aus der Natur der Sache ergebenden bzw. sachlich einleuchtenden Rechtfertigungsgründe das nach dem konkret vorliegenden Ausmaß des Eingriffs in das Grundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG20 erforderliche Gewicht aufweisen.

In unionsrechtlich überformten Zusammenhängen gilt nichts anderes. Insoweit sind das nationale Verfahrensrecht und die dafür aus den Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 GG zu ziehenden Konsequenzen weiter maßgeblich, weil die Richtlinie 1999/70/EG und ihr Anhang keine Beweislastregeln vorgeben21. Jedenfalls insoweit liegt kein vollständig determiniertes innerstaatliches Recht vor, so dass es bei der Anwendbarkeit des Art. 9 Abs. 3 GG und seinen Auswirkungen auf die Anforderungen an die Erkennbarkeit von Rechtfertigungsgründen bleibt.

Es liegen jedoch keine sachlichen Gründe im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG vor, die die Benachteiligung des Klägers rechtfertigen.

Die Befristung selbst kann die Benachteiligung nicht rechtfertigen, weil sonst entgegen der Zielsetzung des Diskriminierungsverbots die für befristet beschäftigte Arbeitnehmer ungünstige Situation schlicht fortgeschrieben würde22. Das gilt auch, wenn sich die Benachteiligung aus einer Tarifnorm ergibt. Vielmehr liegt ein sachlicher Grund iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG nur vor, wenn die Benachteiligung einem echten Bedarf entspricht. Erforderlich sind konkrete Umstände, die die Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien erklären und die zur Befriedigung des Bedarfs, dh. zur Erreichung des verfolgten Ziels, geeignet und erforderlich sind. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und ihren Wesensmerkmalen oder aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben23.

Die Stichtagsregelungen in § 4 Abs. 1 Buchst. a und b ETV-DP AG nF unterliegen keinen rechtlichen Bedenken, wovon die Revision zu Recht ausgeht. Die Stichtage als solche sind, wie ausgeführt, jedoch für die Benachteiligung nicht ursächlich und können daher diese entgegen der Ansicht der Revision nicht rechtfertigen.

Zwar zwingt das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht dazu, befristet Beschäftigte von jeglicher Beteiligung an einer Kostensenkung als Teil eines tariflichen Kompromisspakets, hier zur Ermöglichung der Reintegration der DHL Delivery Regionalgesellschaften in den Betrieb der Beklagten, auszunehmen. Der Zweck, die ausgegliederten Beschäftigten wieder „zurückzuholen“, ihnen so bessere Arbeitsbedingungen zu verschaffen und die dafür erforderlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen auch dadurch zu schaffen, dass die eigentlich von der Reintegration gar nicht betroffenen Arbeitnehmer der Beklagten ebenfalls Verlängerungen der tariflichen Stufenlaufzeit hinnehmen müssen, ist ein legitimes sozialpolitisches Ziel. Insoweit kommt der den Tarifvertragsparteien zustehende Wertungsspielraum zum Tragen.

Die Tarifvertragsparteien durften aber die befristet Beschäftigten der Beklagten nicht überproportional an der von ihnen für erforderlich gehaltenen Kostensenkung beteiligen, wie es durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF geschehen ist. Eine solche überproportionale und den prekären Vertragsstatus befristet Beschäftigter ausnutzende Beteiligung ist nicht geeignet und erforderlich zur Erreichung des angestrebten und legitimen sozialpolitischen Ziels. Für eine lediglich verhältnismäßige Heranziehung der an den in § 4 Abs. 1 Buchst. a und b ETV-DP AG nF festgelegten Stichtagen befristet Beschäftigten im Sinne eines „Gesamtpakets“ fehlt jeglicher Vortrag der Beklagten und liegen auch sonst keinerlei Anhaltspunkte vor. Der bloße Hinweis der Revision, die Regelung in § 4 Abs. 1 ETV-DP AG nF sei das Ergebnis eines Kompromisses zwischen den Tarifvertragsparteien, um die wirtschaftlichen Grundlagen für die angestrebte Verschmelzung der DHL Delivery Regionalgesellschaften auf die Beklagte zu schaffen, indem die Stufenlaufzeiten für alle ab dem 1.07.2019 neu begründeten Arbeitsverhältnisse unabhängig vom Beschäftigungsstatus verlängert worden seien, vermag die überproportionale Benachteiligung der befristet Beschäftigten auch unter Berücksichtigung des Kompromisscharakters von Tarifabschlüssen nicht zu rechtfertigen. Tarifvertragsparteien erzielen eine Übereinkunft stets auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse. Sie sind jedoch durch § 22 TzBfG gehindert, ihre jeweiligen Verhandlungspositionen unter Verletzung von § 4 Abs. 2 TzBfG und damit einseitig zu Lasten einer Beschäftigtengruppe, deren Angehörige in einem „unüblichen Beschäftigungsverhältnis“ stehen24 und deshalb besonders schutzbedürftig sind, zu erweitern. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 11.12.200325, die den Ausschluss befristet Beschäftigter aus einer Besitzstandsregelung im Entgelttarifvertrag für die Arbeiter der Beklagten vom 20.10.2000 betraf, erkannt und hält daran fest.

Weitere Gründe, die die durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF bewirkte Benachteiligung des Klägers rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich.

Rechtsfolge des Verstoßes der Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF gegen § 4 Abs. 2 TzBfG ist die Erstreckung der Besitzstandsregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF auf den Kläger.

§ 4 Abs. 2 TzBfG in Verbindung mit § 22 TzBfG ist ein Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB. In der Gesamtschau dieser beiden Regelungen ist es auch Tarifvertragsparteien untersagt, Tarifnormen abzuschließen, die befristet Beschäftigte ohne sachlichen Grund benachteiligen. Solchen Tarifnormen soll der Erfolg verwehrt sein26.

§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF ist jedoch nur insoweit nichtig, als von dieser Regelung auch Arbeitnehmer wie der Kläger erfasst werden, die an den beiden Stichtagen 30.06.und 1.07.2019 befristet beschäftigt waren und nach dem 1.07.2019 von der Beklagten mit derselben Tätigkeit befristet oder unbefristet wieder eingestellt worden sind.

Der Norm verbleibt auch ohne diesen Personenkreis ein sinnvoller Anwendungsbereich27. Unter diese fallen noch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse am 30.06.2019 schon und am 1.07.2019 noch bestanden, die danach durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag ausgeschieden und danach wieder eingestellt worden sind.

Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass nach dem Regelungsplan der Tarifvertragsparteien bei einem Herausfallen der an den Stichtagen befristet beschäftigten und danach wieder eingestellten Arbeitnehmer aus dem Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF die gesamte Regelung zur Verlängerung der Stufenlaufzeiten unter Einschluss der Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF entfallen soll. Ebenso wenig gibt es Anhaltspunkte dafür, dass sie im Fall der Teilnichtigkeit der Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF generell von Stufenlaufzeiten absehen wollten. Das Entgeltsystem der Haustarifverträge der Beklagten baut seit Jahren auf der Kombination von Entgeltgruppen und Gruppenstufen auf. Dieses System sollte durch § 4 ETV-DP AG nF nur modifiziert, ersichtlich aber auch bei der Teilnichtigkeit einzelner Komponenten dieser Modifizierung nicht insgesamt in Frage gestellt werden.

Die Teilnichtigkeit der Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF hat jedoch nur zur Folge, dass der Kläger dieser Regelung nicht unterfällt. Im Unterschied etwa zu § 7 Abs. 2 AGG oder § 16 TzBfG sieht § 4 Abs. 2 TzBfG selbst keine Sanktion für Verstöße gegen das darin normierte Diskriminierungsverbot vor, sondern beschränkt sich darauf, das Verbot der Diskriminierung festzulegen28.

Gleichwohl hat der Kläger wegen der Teilnichtigkeit von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF Anspruch darauf, in die Besitzstandsregelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF einbezogen zu werden. Das ergibt sich aus § 134 BGB in Verbindung mit § 612 Abs. 2 BGB29. Welche Vergütung dem Kläger aus der – unstreitigen – Entgeltgruppe 3 zu zahlen ist, hängt allein von der Stufe ab. Welcher Stufe er in dieser Entgeltgruppe zuzuordnen ist, hängt wiederum von der durch § 4 ETV-DP AG nF festgelegten Laufzeit der jeweiligen Stufe ab. Wegen dieser untrennbaren Verknüpfung von Entgeltgruppe und Gruppenstufe für die Ermittlung des Entgelts hat der Kläger deshalb Anspruch auf die für Arbeitnehmer mit seinen Tätigkeitsjahren übliche Vergütung. Das ist die Vergütung, die sich unter Zugrundelegung der Stufenlaufzeiten ergibt, wie sie für die an den in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF genannten Stichtagen und darüber hinaus unbefristet bei der Beklagten tätigen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten. Das führt im Ergebnis zur Anwendung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF auf den Kläger und – lediglich als Reflex der gesetzlichen Bestimmung des § 612 Abs. 2 BGB und damit des nationalen Rechts, zur sog. „Anpassung nach oben“, also der Erstreckung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe der befristet Beschäftigten. Auf die Frage, ob die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) als Rechtsfolge von Verletzungen unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote eine „Anpassung nach oben“ vorgibt, ob und wie ein solches allgemeines Prinzip des unionsrechtlichen Diskriminierungsschutzes im Einklang mit der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie stünde und ob dieses Grundrecht vorliegend überhaupt beachtlich ist, kommt es deshalb in der vorliegenden Konstellation nicht an.

Das Bundesarbeitsgericht hat von einer Aussetzung des Rechtsstreits abgesehen. Verstößt eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot, kommt den Tarifvertragsparteien auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu.

Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien wird auch durch die Entscheidung über die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen ein von den Tarifvertragsparteien zu beachtendes Verbot berührt. Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen einer Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG müssen die Gerichte die Spielräume beachten, die den Tarifvertragsparteien bei der Beseitigung einer solchen Verletzung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zukommen. Soweit sich nicht ausnahmsweise bereits aus dem Tarifvertrag selbst die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung als einzig mögliche ergibt, sondern verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen die Gerichte der dann bestehenden primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien Rechnung tragen, indem sie diesen die Chance zur Selbstkorrektur erhalten, ohne sofort durch eine „Anpassung nach oben“ selbst eine Rechtsfolge zu setzen30.

Es kann dahinstehen, ob das Verbot der Diskriminierung befristet Beschäftigter in § 4 Abs. 2 TzBfG durch die unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG und deren Anhang jedenfalls auf der Rechtsfolgenseite nicht vollständig unionsrechtlich determiniert ist und deshalb Art. 9 Abs. 3 GG insoweit weiterhin Anwendung findet31. Den Tarifvertragsparteien kommt auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu.

3 Abs. 1 GG enthält keine Wertungen, die neben der Beseitigung des Grundrechtsverstoßes auch eine spezifische Abschreckungs- oder Präventionswirkung der Rechtsfolgen verlangen32. Das hat es dem Bundesverfassungsgericht ermöglicht, zunächst praeter legem, zwischenzeitlich gestützt durch §§ 31, 78 BVerfGG, den Unvereinbarkeitsausspruch als regelmäßige Rechtsfolge von Verstößen des Gesetzgebers gegen den allgemeinen Gleichheitssatz zu entwickeln. Dadurch wird zum einen die Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers im Zeitraum zwischen der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts und der späteren Neuregelung geschützt, indem anhängige Verfahren, deren Ausgang ebenfalls von der für verfassungswidrig erklärten Norm abhängt, ausgesetzt werden müssen. Zum anderen werden weitere Verfassungsverstöße vermieden und eine auch rückwirkende Neuregelung damit erleichtert33. Mit der primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien hat das Bundesverfassungsgericht ein der Unvereinbarkeitserklärung vergleichbares, den Besonderheiten der Normsetzung durch Tarifverträge Rechnung tragendes Instrument entwickelt. Dieses Instrument beruht jedoch entscheidend auf der fehlenden Abschreckungs- und/oder Präventionswirkung des Art. 3 Abs. 1 GG.

Demgegenüber verlangt das Unionsrecht auch dann, wenn eine unionsrechtliche Richtlinie – wie die Richtlinie 1999/70/EG und ihr Anhang – keine besondere Regelung für den Fall eines Verstoßes gegen ihre Vorschriften enthält, also die Festsetzung von Rechtsfolgen nach dem Grundsatz der Verfahrensautonomie den Mitgliedstaaten zukommt, dass diese Sanktionen festsetzen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind. Die Sanktionen müssen also sowohl dem Äquivalenzgrundsatz als auch dem Effektivitätsgrundsatz – effet utile – genügen und auch Präventivwirkung entfalten34.

Aus diesen auch im Anwendungsbereich des Grundsatzes der Verfahrensautonomie zu beachtenden Vorgaben des Unionsrechts an wirksame und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote des § 4 Abs. 2 TzBfG ergibt sich eine Begrenzung des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien, die den unmittelbaren gerichtlichen Rechtsfolgenausspruch aus § 134 BGB in Verbindung mit § 612 Abs. 2 BGB legitimiert35. Eine Aussetzung des Rechtsstreits, wie sie zur Gewährleistung der primären Korrekturkompetenz erforderlich wäre, erfolgte für eine ungewisse Dauer mit ungewissen Auswirkungen auf die Friedenspflicht36 und damit auf die Verhandlungsbereitschaft der Tarifvertragsparteien. Sie ist daher weder wirksam noch abschreckend und kommt als Sanktion für einen Verstoß einer Tarifnorm gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht in Betracht.

Aus vorstehenden Gründen kann auch dahinstehen, welche Reichweite dem Grundrecht aus Art. 28 GRC zukommt37. Insbesondere kommt es nicht darauf an, ob durch den Verweis auf die „einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“ in Art. 28 GRC der Gewährleistungsgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG in Art. 28 GRC inkorporiert wird38. Auch wenn das der Fall wäre und die Rechtsprechung des EuGH dem nicht ausreichend Rechnung trüge, käme der Reservevorbehalt39 des Art. 9 Abs. 3 GG in Bezug auf die primäre Korrekturkompetenz nicht zum Tragen40. Dessen Wesensgehalt kann in Bezug auf die primäre Korrekturkompetenz durch die Auslegung des Art. 28 GRC durch den EuGH nicht verletzt sein. In die Tarifautonomie wird, wie ausgeführt, durch die sofortige Festsetzung einer Rechtsfolge durch die Arbeitsgerichte für Tarifnormen, die unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote verletzen, auch nach der Auslegung des Bundesverfassungsgerichts nicht eingegriffen.

Die Tarifvertragsparteien sind allerdings nicht daran gehindert, § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF durch eine befristet Beschäftigte nicht mehr diskriminierende Regelung zu ersetzen, die zB eine einheitliche Verlängerung der Stufenlaufzeiten für befristet und unbefristet Beschäftigte vorsieht. In diesem Fall wäre der Feststellungsausspruch, durch den der Kläger seinem Antrag und der aktuellen Rechtslage entsprechend mit Beschäftigten gleichgestellt wird, die in den Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF fallen, obsolet. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht von einer zeitlichen Begrenzung des Feststellungsausspruchs abgesehen41.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. November 2025 – 6 AZR 131/25

  1. LAG Baden-Württemberg 15.05.2025 – 12 Sa 61/24[↩]
  2. zu den Auslegungsgrundsätzen für Tarifverträge vgl. zB BAG 5.03.2024 – 9 AZR 46/23, Rn. 25; 15.11.2023 – 10 AZR 163/23, Rn. 41 mwN; 16.03.2023 – 6 AZR 130/22, Rn. 13 mwN, BAGE 180, 279[↩]
  3. vgl. BAG in st. Rspr., 24.02.2016 – 7 AZR 182/14, Rn. 14 ff.[↩]
  4. vgl. BAG 24.03.2022 – 6 AZR 255/21, Rn. 23[↩]
  5. vgl. BAG 9.09.2020 – 4 AZR 195/20, Rn. 57, BAGE 172, 130; 10.04.2013 – 5 AZR 97/12, Rn. 15, BAGE 145, 1[↩]
  6. BAG 30.01.2024 – 1 AZR 62/23, Rn. 18; vgl. auch BAG 20.02.2025 – 6 AZR 108/24, Rn. 25[↩]
  7. BAG 21.02.2013 – 6 AZR 524/11, Rn. 22 ff., BAGE 144, 263 im Anschluss an EuGH 18.10.2012 – C-302/11 unter anderem – [Valenza] Rn. 34; zuletzt EuGH 19.09.2024 – C-439/23 – [Consiglio nazionale delle Ricerche] Rn. 38[↩]
  8. vgl. hierzu auch BAG 6.09.2018 – 6 AZR 836/16, Rn.19 f. mwN, BAGE 163, 257 sowie BAG 10.07.2013 – 10 AZR 915/12, Rn. 45, BAGE 145, 341[↩]
  9. vgl. BAG 31.07.2025 – 6 AZR 18/25, Rn. 25; 21.02.2013 – 6 AZR 524/11, Rn. 28, aaO[↩]
  10. vgl. hierzu BVerfG 17.12.1969 – 2 BvR 23/65, zu B II 3 b aa der Gründe, BVerfGE 27, 297; BVerwG 17.02.2021 – 7 C 3.20, Rn. 9 mwN, BVerwGE 171, 292; BGH 5.04.2018 – III ZR 211/17, Rn. 25; 2.11.2006 – III ZR 190/05, Rn. 8 mwN, BGHZ 169, 348; sh. auch BSG 20.12.2007 – B 4 RA 32/05 R, Rn. 21; Werner in Weber Rechtswörterbuch Stand 1.04.2025 Stichwort „Subjektives Recht“; Tilch/Arloth Deutsches Rechts-Lexikon 3. Aufl. Bd. 3 Stichwort „Rechtsreflex“[↩]
  11. sh. BAG 27.01.2011 – 6 AZR 526/09, Rn. 70, BAGE 137, 80[↩]
  12. grundlegend BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/08, Rn.20 f., BAGE 134, 160[↩]
  13. vgl. BAG 15.11.2012 – 6 AZR 359/11, Rn. 41[↩]
  14. st. Rspr., vgl. zB BAG 29.04.2021 – 6 AZR 232/17, Rn. 25 mwN, BAGE 175, 14; sh. auch BAG 9.07.2024 – 9 AZR 296/20, Rn. 27; 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 33[↩]
  15. vgl. hierzu zuletzt BVerfG 19.06.2020 – 1 BvR 842/17, Rn. 24[↩]
  16. ohne Problematisierung im Ergebnis ebenso BAG 6.05.2025 – 3 AZR 65/24, Rn. 17[↩]
  17. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, Rn. 163[↩]
  18. vgl. BAG 31.07.2025 – 6 AZR 18/25, Rn. 25[↩]
  19. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, Rn. 165 ff.[↩]
  20. dazu BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BVR 1422/23, Rn. 161 bis 163[↩]
  21. vgl. dazu BAG 11.05.2023 – 6 AZR 121/22 (A), Rn. 57, BAGE 181, 43; vgl. den Rückverweis auf die Vorlagefrage und auf das nationale Recht in EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 60[↩]
  22. vgl. EuGH 30.11.2023 – C-270/22 – [Ministero dell’Istruzione und INPS] Rn. 71; 30.06.2022 – C-192/21 – [Comunidad de Castilla y León] Rn. 43; 20.09.2018 – C-466/17 – [Motter] Rn. 38 mwN[↩]
  23. vgl. EuGH 3.07.2025 – C-268/24 – [Lalfi] Rn. 63; BAG 27.04.2017 – 6 AZR 459/16, Rn. 26 f.[↩]
  24. sh. Abs. 2 der Präambel und Erwägungsgrund 6 des Anhangs der Richtlinie 1999/70/EG[↩]
  25. BAG 11.12.2003 – 6 AZR 64/03, zu II 6 c bb der Gründe, BAGE 109, 110[↩]
  26. zu den Anforderungen an ein Verbotsgesetz im Einzelnen BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 14 ff., BAGE 182, 284[↩]
  27. vgl. zu dieser Voraussetzung für den Fortbestand der Norm in ihrem verbliebenen Anwendungsbereich zuletzt BAG 26.02.2020 – 4 AZR 48/19, Rn. 27, BAGE 170, 56[↩]
  28. BT-Drs. 14/4374 S. 13, 16; vgl. für § 4 Abs. 1 TzBfG BAG in st. Rspr. seit 24.09.2008 – 6 AZR 657/07, Rn. 34, BAGE 128, 63; zuletzt 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 34; aA Zwanziger AuR 2025, 234, 250 mwN[↩]
  29. zur Anwendbarkeit dieser Bestimmungen für § 4 Abs. 1 TzBfG in st. Rspr., zuletzt BAG 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 54[↩]
  30. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, Rn.195 ff.[↩]
  31. zur Prüfung, ob ein Rechtsstreit bzw. eine Rechtsfrage [noch] primär nach den Grundrechten des Grundgesetzes zu beurteilen ist oder unionsrechtlicher Volldeterminierung unterliegt, zuletzt BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19 – [Egenberger] Rn. 150 ff.; für eine fehlende vollständige Determination bei der Prüfung der Rechtsfolgen unionsrechtlicher Diskriminierungsverbote Höpfner/Schnurbusch ZfA 2025, 347, 413[↩]
  32. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, Rn.208[↩]
  33. vgl. M. Graßhoff in Umbach/Clemens/Dollinger BVerfGG 2. Aufl. § 78 Rn. 59[↩]
  34. vgl. für die Richtlinie 1999/70/EG und deren Anhang EuGH 8.09.2011 – C-177/10 – [Rosado Santana] Rn. 87 ff.; 23.04.2009 – C-378/07 unter anderem – [Angelidaki unter anderem] Rn. 70 ff., 161 ff.; für die Richtlinie 98/59/EG BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 98, BAGE 169, 362[↩]
  35. vgl. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, Rn.208[↩]
  36. dazu Arpaci AuR 2025, 274, 275 f.; Zwanziger AuR 2025, 234, 242[↩]
  37. zum Meinungsstreit Rudkowski ZfA 2025, 139, 158 ff.; Denke RdA 2025, 243, 249 f.; Höpfner/Schnurbusch ZfA 2025, 347, 396 ff.[↩]
  38. in diesem Sinne Höpfner/Schnurbusch aaO, 409[↩]
  39. dazu zuletzt BVerfG 29.09.2025 – 2 BvR 934/19 – [Egenberger] Rn. 233 f., 254 ff.[↩]
  40. aA Höpfner/Schnurbusch aaO, 423[↩]
  41. vgl. BAG 18.03.2010 – 6 AZR 434/07, Rn. 66[↩]

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