Außerordentliche Änderungskündigung – aus betrieblichen Gründen

Einem sich auf betriebliche Gründe berufenden Arbeitgeber kann es gegenüber einem vor einer ordentlichen Kündigung geschützten Arbeitnehmer zuzumuten sein, den Zeitraum bis zu einem bereits absehbaren Freiwerden einer anderen Stelle auch ohne eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu überbrücken. Auch muss der Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen vortragen, dass es keine zumutbaren, sich weniger weit als das unterbreitete Änderungsangebot vom bisherigen Vertragsinhalt entfernenden Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben habe.

Außerordentliche Änderungskündigung – aus betrieblichen Gründen

Ein wichtiger Grund für eine Änderung von Arbeitsbedingungen auf eine geringerwertige Tätigkeit kann zu verneinen sein, wenn in bereits absehbarer Zeit eine sich weniger weit vom bisherigen Vertragsinhalt entfernende Tätigkeit zur Verfügung steht. Das Änderungsangebot dürfte dann nicht lediglich auf eine befristete weitergehende Änderung der Tätigkeit gerichtet sein, sondern es fehlte für eine außerordentliche Änderungskündigung auf die sich weiter entfernende Tätigkeit ggf. überhaupt an einem wichtigen Grund. Einem sich auf betriebliche Gründe berufenden Arbeitgeber kann es gegenüber einem vor einer ordentlichen Kündigung geschützten Arbeitnehmer zuzumuten sein, den Zeitraum bis zu einem bereits absehbaren Freiwerden einer anderen Stelle auch ohne eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu überbrücken1.

Der Arbeitgeber hat zur Darlegung eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen – neben der ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitnehmers – nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass – im Falle einer Beendigungskündigung – überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis, und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung, sinnvoll fortzusetzen2.

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Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass er zunächst pauschal behauptet, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“ und ist deshalb schon primär vom Arbeitgeber darzulegen3.

Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen muss er dementsprechend vortragen, dass es keine zumutbaren, sich weniger weit als das unterbreitete Änderungsangebot vom bisherigen Vertragsinhalt entfernenden Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben habe.

Die Behauptung des Arbeitgebers, alle höherwertigen Arbeitsplätze seien „besetzt“ gewesen, wird indes ohne anderweitige Anhaltspunkte in der Regel zugleich bedeuten, ihr Freiwerden sei nicht absehbar gewesen. Bestehen nach dem Verfahrensverlauf Zweifel am Erklärungsinhalt des Vorbringens, hat das Tatsachengericht den Arbeitgeber darauf gem. § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO hinzuweisen und um Klarstellung zu ersuchen. Anderenfalls müsste der Arbeitgeber von vornherein jegliche auch nur theoretisch denkbare andere Beschäftigungsmöglichkeit ausdrücklich ausschließen. Er hat jedoch für die Darlegung eines wichtigen Grundes primär nur darauf einzugehen, weshalb naheliegende oder vorprozessual bzw. bereits im Rechtsstreit thematisierte Alternativbeschäftigungen nicht in Betracht kamen4. So wie die Auferlegung der Beweislast für eine negative Tatsache nur in engen Grenzen zulässig ist5, darf die primäre Darlegungslast für eine negative Tatsache – hier: das Fehlen einer anderen zumutbaren verhältnismäßigeren Beschäftigungsmöglichkeit – nicht über das hinausgehen, was für den Ausschluss naheliegender Anhaltspunkte für ein Vorliegen der korrespondierenden positiven Tatsache – hier: es bestehe eine andere zumutbare verhältnismäßigere Beschäftigung – erforderlich ist. Es ist aber nicht von sich aus naheliegend, dass besetzte Arbeitsplätze in absehbarer Zeit frei werden.

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Danach darf das Arbeitsgericht ohne besondere Anhaltspunkte oder darauf gerichteten Vortrag des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nicht verlangen, dürfen, er habe von sich aus ausdrücklich darlegen müssen, es sei nicht absehbar gewesen, dass einer der nach seiner Behauptung besetzten Arbeitsplätze demnächst frei werde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. April 2021 – 2 AZR 357/20

  1. vgl. zur Überbrückung eines auslaufenden Sonderkündigungsschutzes BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/13, Rn.20[]
  2. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/19, Rn. 14; 18.06.2015 – 2 AZR 480/14, Rn. 31, BAGE 152, 47[]
  3. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/19 – aaO; 18.06.2015 – 2 AZR 480/14 – aaO[]
  4. vgl. BAG 24.06.2004 – 2 AZR 215/03, Rn. 54 aE[]
  5. zur sog. probatio diabolica vgl. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 264/07, Rn. 25, BAGE 127, 102[]

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