Ände­rungs­kün­di­gung – und die Kla­ge­frist

Die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen im Zusam­men­hang mit einer Ände­rungs­kün­di­gung sind sozi­al unge­recht­fer­tigt und damit rechts­un­wirk­sam im Sin­ne von §§ 1, 4 Satz 2 KSchG, wenn das Ände­rungs­an­ge­bot nicht hin­rei­chend bestimmt ist. Die Prä­k­lu­si­ons­vor­schrift des § 6 Satz 1 KSchG steht der feh­len­den sozia­len Recht­fer­ti­gung der Ände­rungs­kün­di­gung auf­grund einer Unbe­stimmt­heit des Ände­rungs­an­ge­bots nicht ent­ge­gen. Die

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Ände­rungs­kün­di­gung – und die Kla­ge­frist

Hat der Arbeit­neh­mer ein mit der Kün­di­gung ver­bun­de­nes Ange­bot des Arbeit­ge­bers zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen unter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG ange­nom­men, genügt es zur Ver­mei­dung der Rechts­fol­gen des § 7 KSchG, wenn er inner­halb der Kla­ge­frist Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 1 KSchG erhebt und den Antrag spä­ter ent­spre­chend

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Ände­rungs­kün­di­gung – oder: vom Kün­di­gungs­schutz- zum Ände­rungs­schutz­an­trag

Gegen­stand einer strei­ti­gen gericht­li­chen Ent­schei­dung ist der zuletzt in der münd­li­chen Ver­hand­lung gestell­te Kla­ge­an­trag (§ 137 Abs. 1, §§ 297, 525 ZPO). Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Antrag­stel­lung des Arbeit­neh­mers zwar auch im Ter­min zur münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Arbeits­ge­richt nicht ein­deu­tig. Die Anga­be, der Fest­stel­lungs­an­trag wer­de

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Aus­le­gung einer ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel – nach der Ände­rungs­kün­di­gung

War die Arbeit­ge­be­rin zum Zeit­punkt des Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges tarif­ge­bun­de­nes Mit­glied des tarif­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber­ver­bands, kann es sich bei einer arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel auf einen Tarif­ver­trag um eine soge­nann­te Gleich­stel­lungs­ab­re­de im Sin­ne der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gehan­delt haben . Auf­grund der in Fol­ge der Ände­rungs­kün­di­gung zustan­de gekom­me­nen Ände­rungs­ver­ein­ba­rung liegt dem Arbeits­ver­hält­nis

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Ände­rungs­schutz­kla­ge – und die zurück­ge­nom­me­ne Ände­rungs­kün­di­gung

Das Rechts­schutz­be­dürf­nis für eine Been­­di­gungs- oder Ände­rungs­schutz­kla­ge ent­fällt grund­sätz­lich, wenn die Par­tei­en unbe­strit­ten ver­ab­re­det haben, die ange­foch­te­ne Kün­di­gung sol­le kei­ne Rechts­wir­kun­gen ent­fal­ten . So lag es auch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall. Die Arbeit­ge­be­rin stellt nicht in Abre­de, dass die Par­tei­en eine "Kün­di­gungs­rück­nah­me­ver­ein­ba­rung" geschlos­sen haben. Ihren Antrag, die

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Ände­rungs­schutz­kla­ge – und die Kla­ge­frist der nach­fol­gen­den Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Ein Ände­rungs­schutz­an­trag nach § 4 Satz 2 KSchG wahrt die Kla­ge­frist des § 4 Satz 1 KSchG für eine nach­fol­gen­de Been­di­gungs­kün­di­gung, die vor dem oder zeit­gleich mit dem "Ände­rungs­ter­min" der ers­ten Kün­di­gung wirk­sam wer­den soll, jeden­falls dann, wenn der Arbeit­neh­mer die Unwirk­sam­keit der Fol­ge­kün­di­gung noch vor Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz mit einem

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Außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – zur Ent­gelt­ab­sen­kung

Eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung zur Ent­gelt­ab­sen­kung kann begrün­det sein, wenn die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen erfor­der­lich ist, um der kon­kre­ten Gefahr einer Insol­venz des Arbeit­ge­bers zu begeg­nen. Das deut­sche Recht lässt – für sich betrach­tet – eine ein­sei­ti­ge Ände­rung arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ter Arbeits­be­din­gun­gen ohne Ände­rungs­ver­trag oder Ände­rungs­kün­di­gung nicht zu . Ein wich­ti­ger Grund

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Staa­ten­in­sol­venz – und die außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gun­gen an der Grie­chi­schen Schu­le

Wird einem Leh­rer an einer Grie­chi­schen Schu­le in Deutsch­land durch die Hel­le­nis­ti­sche Repu­blik gekün­digt, ist die deut­sche Gerichts­bar­keit gege­ben. Die Vor­aus­set­zun­gen des § 20 Abs. 2 GVG lie­gen nicht vor. Grie­chen­land genießt in Bezug auf das Arbeits­ver­hält­nis der Leh­re­rin kei­ne Staa­ten­im­mu­ni­tät. Ande­re Zuläs­sig­keits­hin­der­nis­se für die erho­be­ne Kla­ge bestehen nicht. Das hat

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Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se

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Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Ände­rung des Anfor­de­rungs­pro­fils

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se

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Ver­set­zung einer Flug­be­glei­te­rin – und die Bestim­mun­gen des Arbeits­ver­tra­ges

Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln . Fest­zu­stel­len ist, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­in­halt und Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt sind und wel­chen

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Ver­set­zung – und das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers

Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln . Fest­zu­stel­len ist, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­in­halt und Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt sind und wel­chen

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Wech­sel des Arbeits­or­tes – Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers oder Ände­rungs­kün­di­gung?

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeit­ge­ber ua. den Ort der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­ser nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­trags oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt ist. Der Inhalt der ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ist durch Aus­le­gung unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu

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Ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – und die Fra­ge der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit

Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist wegen der mit ihr ver­bun­de­nen Bestands­ge­fähr­dung unver­hält­nis­mä­ßig, wenn die erstreb­te Ände­rung der Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen durch Aus­übung des Wei­sungs­rechts des Arbeits­ge­bers gemäß § 106 GewO mög­lich ist . Der mög­li­che Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs zu den bis­he­ri­gen Bedin­gun­gen "bedingt" in die­sem Fall nicht iSv. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz

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Kün­di­gungs­schutz­kla­ge – und die nicht unter Vor­be­halt ange­nom­me­ne Ände­rungs­kün­di­gung

Hat der Arbeit­neh­mer das mit der Kün­di­gung ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot nicht unter Vor­be­halt ange­nom­men, ist auf sei­nen Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG fest­zu­stel­len, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist. Auf die Fra­ge, wie es mate­ri­ell und pro­zes­su­al zu bewer­ten wäre, wenn der Arbeit­neh­mer ein ent­spre­chen­des Ände­rungs­an­ge­bot unter dem

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Bestimmt­heit des Ände­rungs­an­ge­bots

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und somit den Vor­aus­set­zun­gen des § 145 BGB ent­spre­chen­des Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen hin­zu­kom­men. Das Ände­rungs­an­ge­bot muss so kon­kret gefasst sein, dass es der Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und somit den Vor­aus­set­zun­gen des § 145 BGB ent­spre­chen­des Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen hin­zu­kom­men. Das Ände­rungs­an­ge­bot muss so kon­kret gefasst sein, dass es der Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res

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Druck­kün­di­gung – und die Anfor­de­run­gen an den Arbeit­ge­ber

Im Fall einer ech­ten Druck(änderungs)kündigung (hier­zu zuletzt BAG 18.07.2013 – 6 AZR 420/​12) ist das Aus­maß der Bemü­hun­gen des Arbeit­ge­bers, sich schüt­zend vor den Arbeit­neh­mer zu stel­len, auch davon abhän­gig, in wel­chem Umfang der Arbeit­neh­mer zu dem ein­ge­tre­te­nen tief­grei­fen­den Zer­würf­nis mit ande­ren Arbeit­neh­mer und Drit­ten einen Ver­ur­sa­chungs­bei­trag geleis­tet hat. In dem

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Ände­rungs­kün­di­gung im öffent­li­chen Dienst – und die erfor­der­li­che Anhö­rung des Per­so­nal­rats

Nach § 75 Abs. 1 Nr. 12 LPVG BW unter­liegt der Aus­spruch einer ordent­li­chen Kün­di­gung durch die Dienst­stel­le der ein­ge­schränk­ten Mit­be­stim­mung des Per­so­nal­rats. Dies bedeu­tet, dass die Dienst­stel­le gemäß § 76 Abs. 1 LPVG BW den Per­so­nal­rat von der beab­sich­tig­ten Maß­nah­me unter­rich­ten und sei­ne Zustim­mung zu bean­tra­gen hat. Für die Unter­rich­tung des

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Ände­rungs­kün­di­gung – und die Sozi­al­aus­wahl

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 LSGchG ist nur sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 LSGchG vor­lie­gen. Dabei ist die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer Ände­rung der bestehen­den Ver­trags­be­din­gun­gen zu über­prü­fen. Das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist dar­an zu mes­sen, ob es durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist

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Ände­rungs­kün­di­gung – und der vor­zei­ti­ge Abschluss der Betriebs­rats­an­hö­rung

Eine abschlie­ßen­de, das Anhö­rungs­ver­fah­ren nach § 102 BetrVG vor­zei­tig been­den­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats liegt nur vor, wenn der Arbeit­ge­ber sich auf­grund beson­de­rer Anhalts­punk­te dar­auf ver­las­sen darf, der Betriebs­rat wer­de sich bis zum Ablauf der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG nicht mehr äußern. Eine Kün­di­gung ist gemäß

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Ver­set­zung einer Flug­be­glei­te­rin

Erlaubt der Arbeits­ver­trag den Ein­satz einer Flug­be­glei­te­rin an einem ande­ren als dem im Ver­trag genann­ten Sta­tio­nie­rungs­ort, kann der Arbeit­ge­ber sie unter der Vor­aus­set­zung, dass die Grund­sät­ze bil­li­gem Ermes­sen gewahrt sind (§ 106 Satz 1 GewO), durch Wei­sung an einen ande­ren Ort ver­set­zen. Bei der nach § 106 Satz 1 GewO gebo­te­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung

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"Vor­sorg­li­che" Ände­rungs­kün­di­gung

Ord­net der Arbeit­ge­ber eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen im Wege des Direk­ti­ons­rechts an und spricht er zusätz­lich eine dar­auf bezo­ge­ne Ände­rungs­kün­di­gung für den Fall aus, dass die Maß­nah­me nicht ohne eine Ände­rung des Arbeits­ver­trags zuläs­sig ist, kann der Arbeit­neh­mer – falls er zugleich die ein­sei­ti­ge Maß­nah­me gericht­lich angreift – sei­nen Ände­rungs­schutz­an­trag

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – Bestimmt­heit des Ände­rungs­an­ge­bots

Eine Ände­rungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 2 KSchG) ist begrün­det, wenn das mit der Kün­di­gung der Arbeit­ge­be­rin ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot nicht hin­rei­chend bestimmt ist. Die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen auf­grund der Ände­rungs­kün­di­gung ist damit unwirk­sam. Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und

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Ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – wegen krank­heits­be­ding­ter Leis­tungs­min­de­rung

Eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen iSv. § 2 KSchG ist sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sie durch Grün­de iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers sich dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss . Die­ser Maß­stab gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot abge­lehnt oder

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Ände­rungs­kün­di­gung zur "Rück­grup­pie­rung"

Wenn der Arbeit­ge­ber von einer "Rück­grup­pie­rung" in der für den Arbeit­neh­mer erkenn­ba­ren Annah­me absieht, sie sei wegen Zeit­ab­laufs unzu­läs­sig, ver­zich­tet er damit nicht auf das Recht, eine ent­spre­chen­de Ände­rungs­kün­di­gung zu erklä­ren. Auch wird das Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers, eine "Rück­grup­pie­rung" wer­de nicht erfol­gen, für die Zukunft regel­mä­ßig nicht nach § 242

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