Die unwirksame Änderungskündigung – und die Annahmeverzugsvergütung

§ 11 Nr. 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. 

Die unwirksame Änderungskündigung – und die Annahmeverzugsvergütung

Hat nach der rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts das Arbeitsverhältnis fortbestanden, richtet sich die Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 11 Nr. 2 KSchG und nicht nach dem weitgehend inhaltsgleichen § 615 Satz 2 BGB1.

Der Arbeitnehmerin war die Aufnahme der Arbeit nach Maßgabe des Änderungsangebots der Arbeitgeberin nicht zumutbar im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG, da mit dem Änderungsangebot eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen verbunden gewesen wäre. Im hier entschiedenen Fall hätte die Nettovergütung, welche die Arbeitnehmerin in dieser Zeit erhalten hätte, unter dem Arbeitslosengeld I gelegen.

§ 11 Nr. 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Die Darlegungs- und Beweislast für diese Einwendung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber, der mit dem Ausspruch der unwirksamen Kündigung die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat2.

Ein Arbeitnehmer unterlässt böswillig iSd. § 11 Nr. 2 KSchG anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Böswilligkeit setzt dabei nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus3.

In § 11 Nr. 2 KSchG wird dem Arbeitnehmer eine Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers auferlegt. Der Arbeitnehmer soll seine Annahmeverzugsansprüche nicht ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber durchsetzen können4. Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls5. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist damit stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen6.

Im Rahmen der Gesamtabwägung können die sozialrechtlichen Handlungspflichten bei der Auslegung des Begriffs des böswilligen Unterlassens am Maßstab der gemeinsamen Vertragsbeziehung unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht außer Acht gelassen werden7. Sozialrechtliche Handlungspflichten sind jedoch bei der Beurteilung des böswilligen Unterlassens nach § 11 Nr. 2 KSchG nicht unmittelbar anwendbar und ihre Wertungen nicht „eins zu eins“ zu übernehmen8. Sie werden nicht Inhalt der privatrechtlichen Vertragsbeziehung9.

Die sozialrechtlichen Handlungspflichten verfolgen vorrangig arbeitsmarktpolitische und sozialversicherungsrechtliche Zwecke10. Diese Pflichten können durch die Agentur für Arbeit im Verwaltungsverfahren durchgesetzt und ihre Verletzung kann sanktioniert werden. Sie sind arbeitsmarktpolitischen Änderungen unterworfen11 und dienen dem Schutz der Versichertengemeinschaft12. So soll zB mit den in § 140 SGB III normierten Anforderungen an eine zumutbare Beschäftigung ein Beschäftigungsschub und damit letztlich über eine verbesserte Funktionsfähigkeit der Marktmechanismen eine Verringerung der Lohnnebenkosten erreicht und der Versicherungsfall schnellstmöglich beendet werden13. Zudem gelten für Empfänger von Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch III (vgl. § 140 SGB III) und von Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch II (vgl. § 10 SGB II) unterschiedliche Kriterien für die Aufnahme einer zumutbaren Arbeit. Bei einer Übernahme dieser Pflichten in das Arbeitsrecht würde die Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG jeweils davon abhängen, welche sozialrechtlichen Leistungen der Arbeitnehmer in Anspruch nimmt. Bestimmte sozialrechtliche Pflichten treffen zudem nur den Arbeitnehmer, der sozialversicherungsrechtliche Leistungen in Anspruch nimmt14. Leistungen der Arbeitsförderung werden gemäß § 323 SGB III nur auf Antrag erbracht.

Die bei der Gesamtabwägung zur Beurteilung der Böswilligkeit im Sinne des § 11 Nr. 2 KSchG nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zu berücksichtigenden Obliegenheiten des Arbeitnehmers ergeben sich dagegen aus dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertragsverhältnis und der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers. § 11 Nr. 2 KSchG durchbricht den Grundsatz, wonach der Arbeitnehmer im Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers seinen Anspruch auf die vertragliche Vergütung nicht verliert. Die Anrechnungsregelung knüpft unmittelbar an das zwischen den Vertragsparteien bestehende Austauschverhältnis an15. Durch § 615 BGB wird – anders als durch den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 137 SGB III – kein eigener Anspruch begründet, sondern der ursprüngliche Vergütungsanspruch, der sonst nach den §§ 275, 326 Abs. 1 BGB untergegangen wäre, aufrechterhalten. Der Arbeitnehmer behält den ursprünglichen Erfüllungsanspruch16. § 11 Nr. 2 KSchG dient wie § 615 Satz 2 BGB nicht vorrangig dem Schutz der Versichertengemeinschaft, sondern regelt die arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen zwei Privatrechtssubjekten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) für den Annahmeverzug im Fall einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage. Die arbeitsvertraglichen Obliegenheiten des Arbeitnehmers werden daher nicht unmittelbar durch seine sozialrechtlichen Pflichten bestimmt. Auch ein Arbeitnehmer, der keine Leistungen der Agentur für Arbeit in Anspruch nimmt, ist nach § 11 Nr. 2 KSchG und § 615 Satz 2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, einen anderweitigen Erwerb nicht böswillig zu unterlassen und ggf. eine anderweitige zumutbare Tätigkeit aufzunehmen. Für deren Beurteilung können sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen gerade nicht abschließend herangezogen werden.

Dies führt auch nicht zu einem Wertungswiderspruch17. Aufgrund der nicht identischen Zwecksetzungen und Schutzrichtungen der sozialrechtlichen Vorschriften und des § 11 Nr. 2 KSchG können die sozialrechtlichen Handlungspflichten nicht „eins zu eins“ auf den Fall des Annahmeverzugs übertragen werden. Was ein Arbeitsloser der Solidargemeinschaft der Versicherten schuldet, das schuldet er nicht automatisch auch dem seine Arbeitslosigkeit verursachenden Arbeitgeber18. Soweit das Bundesarbeitsgericht in einer früheren Entscheidung formuliert hat, dass dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch arbeitsrechtlich das zugemutet werden könne, was ihm das Gesetz ohnehin abverlange, bezog sich diese Aussage allein auf die Verpflichtung des Arbeitnehmers nach § 38 Abs. 1 SGB III, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden19.

Ein gekündigter Arbeitnehmer, der keine Leistungen der Solidargemeinschaft in Anspruch nimmt, wird nicht von den Obliegenheiten des § 11 Nr. 2 KSchG gegenüber dem Arbeitgeber befreit. Ebenso können ihn, wenn er Leistungen der Agentur für Arbeit erhält, gegenüber dem Arbeitgeber nach § 242 BGB Obliegenheiten treffen, die über seine sozialrechtlichen Pflichten hinausgehen. Für die Beurteilung der Böswilligkeit ist stets eine Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmen20. Dem steht auch der in § 115 Abs. 1 SGB X angeordnete Übergang des Anspruchs des Arbeitsnehmers auf Arbeitsentgelt auf den Leistungsträger, der wegen der Nichterfüllung Sozialleistungen erbracht hat, nicht entgegen. Der Anspruchsübergang setzt nach seinem Wortlaut – „[s]oweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt“ – das Bestehen eines Anspruchs auf Arbeitsentgelt voraus. Dessen Voraussetzungen werden jedoch gerade nicht durch § 115 Abs. 1 SGB X bestimmt21.

Meldet sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und geht er deren Vermittlungsangeboten nach, wird ihm regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Aus § 11 Nr. 2 KSchG kann allerdings nicht abgeleitet werden, der Arbeitnehmer dürfe in jedem Fall ein zumutbares Angebot der Agentur für Arbeit abwarten. Vielmehr kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall für ihn auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich ihm eine realistische zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet22. Hieraus folgt aber auch, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote, zB aus Zeitungsannoncen oder privaten „Jobportalen“ zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsoptionen zu veranlassen23.

Die anderweitige Arbeit muss zumutbar sein. Dies beurteilt sich insbesondere nach der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen24.

Es ist jeweils nach den konkreten Umständen des Einzelfalls zu ermitteln, inwieweit eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zB nach der Art der Tätigkeit, der Arbeitszeit, des Ortes der anderweitigen Beschäftigung oder der Person des Arbeitsgebers sowie hinsichtlich des Verdienstes hinnehmbar ist. Eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen muss der Arbeitnehmer aber grundsätzlich nicht hinnehmen25.

Ein böswilliges Unterlassen kann auch in der Ablehnung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen durch den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Änderungskündigung liegen. Die Sozialwidrigkeit der Kündigung hat nicht zwingend die Unzumutbarkeit der Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen zur Folge26. Die Wahlmöglichkeit des § 2 Satz 1 KSchG wird also durch § 11 Nr. 2 KSchG faktisch eingeschränkt, sie steht gleichsam unter dem Vorbehalt der Obliegenheit des § 11 Nr. 2 KSchG. Die Ablehnung des Änderungsangebots im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung ist deshalb im Grundsatz nicht anders zu beurteilen als die Ablehnung eines entsprechenden Angebots nach erfolgter Kündigung27.

Inwieweit der Arbeitnehmer eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen sowohl der Art, der Arbeitszeit und des Ortes der anderweitigen Beschäftigung sowie des Verdienstes hinnehmen muss, beurteilt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Die Unzumutbarkeit der Arbeit folgt nicht allein schon aus einem geringeren Verdienst bei einer anderweitigen Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber28. Entsprechendes gilt für eine Tätigkeit bei dem bisherigen Arbeitgeber, der mit Ausspruch einer Änderungskündigung die Fortsetzung derselben oder einer anderen Arbeit zu einer geringeren Vergütung anbietet29. Jedenfalls ist eine Tätigkeit, bei der der zu erzielende Nettoverdienst unter dem Arbeitslosengeld I liegt, während des Bezugszeitraums dieser Leistung nicht als zumutbar anzusehen30.

Dies gilt auch im Fall der Änderungskündigung. Weder erfordert die Rücksichtnahme auf den im Annahmeverzug befindlichen Arbeitgeber die Aufnahme einer solchen Tätigkeit, noch handelt der Arbeitnehmer vorwerfbar, wenn er sich für den Bezug der ihn besserstellenden öffentlich-rechtlichen Leistung entscheidet. Schließlich besteht auch für ihn ein Prozessrisiko im Kündigungsschutzverfahren und damit die Ungewissheit, ob ihm später Vergütungsnachzahlungen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zustehen werden31. Andererseits kommt ein böswillig unterlassener anderweitiger Verdienst in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine anderweitige Arbeit nicht aufgenommen oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert hat, bei der er nur etwas weniger als zuvor verdient hätte und die Arbeit insbesondere unter Berücksichtigung ihrer Art, der Entfernung der Arbeitsstätte und der Arbeitszeit zumutbar gewesen wäre32.

Bei der Anwendung der unbestimmten Rechtsbegriffe „Zumutbarkeit“ und „Böswilligkeit“ kommt dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zu, der vom Revisionsgericht nur beschränkt daraufhin überprüfbar ist, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, bei der Unterordnung des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind und bei der gebotenen Interessenabwägung nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt wurden oder das Ergebnis in sich widersprüchlich ist33.

Dabei konnte es das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall dahinstehen lassen, ob  der Widerspruch des Betriebsrats gegen die Änderungskündigung und ein ggf. daraus folgender personalvertretungsrechtlicher Anspruch der Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen der Anrechnung entgegensteht.

Für den Anspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht zudem entschieden, dass der Arbeitnehmer deutlich erkennbar vom Arbeitgeber seine vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangen muss34. Ob diese Grundsätze auf den personalvertretungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch übertragen werden können35, kann vorliegend dahinstehen. Der Zumutbarkeit des Beschäftigungsangebots steht bereits entgegen, dass die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Beschäftigung angeboten hat, deren Vergütung unter dem Betrag lag, den die Arbeitnehmerin durch die Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld I erzielt hat. 

Die Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, auf Leistungen der Agentur für Arbeit zu verzichten und eine Tätigkeit bei der Arbeitgeberin aufzunehmen, bei der die Vergütung unter dem Arbeitslosengeld I gelegen hätte.

Ein böswilliges Unterlassen von anderweitigem Verdienst kommt auch nicht aufgrund unzureichender Bewerbungsbemühungen der Arbeitnehmerin in Betracht, wenn diese bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos gemeldet war, der Vermittlung zur Verfügung stand und sich auf sämtliche von der Agentur für Arbeit und von der Arbeitgeberin unterbreiteten konkreten Vermittlungsvorschläge bewarb.

Die Arbeitnehmerin hat im hier entschiedenen Fall den nach § 242 BGB hinsichtlich der Bewerbungsbemühungen bestehenden Auskunftsanspruch der Arbeitgeberin erfüllt. Unstreitig hat die Arbeitnehmerin sich auf die og. Stellen beworben und Absagen erhalten. Sie hat die Ausschreibungen und Stellenangebote, ihre Bewerbungsschreiben und die Ablehnungsschreiben soweit vorhanden vorgelegt. Angaben zu den Verdienstmöglichkeiten waren ihr nicht möglich. Die Bewerbungen blieben ohne Erfolg, ohne dass ihr der Grund für die Ablehnung mitgeteilt wurde und sie die Gelegenheit hatte, Gehaltsvorstellungen oder andere Arbeitsbedingungen zu formulieren. Wenn die Arbeitgeberin gleichwohl fordert, die Arbeitnehmerin müsse mitteilen, aus welchen Gründen die Bewerbungen gescheitert seien – etwa, weil die Arbeitnehmerin überhöhte Ansprüche an die Vergütung gestellt habe, verlangt sie etwas, was für die Arbeitnehmerin unmöglich ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24

  1. vgl. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 13; 8.09.2021 – 5 AZR 205/21, Rn. 12 mwN[↩]
  2. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 27 mwN; 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 27, BAGE 170, 327[↩]
  3. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 17; 11.01.2006 – 5 AZR 98/05, Rn. 18, BAGE 116, 359[↩]
  4. vgl. BAG 11.01.2006 – 5 AZR 125/05, Rn. 16, BAGE 116, 355[↩]
  5. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 18; 19.01.2022 – 5 AZR 346/21, Rn. 31[↩]
  6. BAG 19.05.2021 – 5 AZR 420/20, Rn. 15[↩]
  7. zur Verletzung der in § 38 Abs. 1 SGB III geregelten Pflicht, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden: BAG 12.10.2022 – 5 AZR 30/22, Rn. 21 mwN; zur Verletzung der in § 2 Abs. 5 SGB III geregelten Pflicht zur aktiven Mitarbeit bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn.19[↩]
  8. zur Zumutbarkeit einer anderweitigen Tätigkeit und der Verpflichtung nach § 140 SGB III: BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 24; ErfK/Kiel 25. Aufl. KSchG § 11 Rn. 12; HWK/Krause 11. Aufl. § 615 BGB Rn. 94; Helml AuA 10/24, S. 24, 27; für eine „Ausstrahlung“ Staudinger/Fischinger [2022] BGB § 615 Rn. 174a; für eine „Orientierungshilfe“ Schmidt SR 2022, 98, 103 ff.; krit. Nägele Anm. AP BGB § 615 Nr. 176; vgl. auch Kolbe Anm. AP BGB § 615 Nr. 158; Wolter AuR 2022, 470; aA und für eine Übernahme: Vogt/Fischer NZA-RR 2024, 1, 3 f.; Witteler/Brune NZA 2020, 1689, 1691; vgl. Fritz/Erren NZA 2009, 1242, 1245 ff.; für eine lediglich teilweise Übernahme bei Begrenzung der Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nach den sozialrechtlichen Verpflichtungen Oberthür NZA 2024, 1010, 1011 f.[↩]
  9. unzutreffend daher der Schluss von Wolter AuR 2022, 470, 474[↩]
  10. vgl. bereits BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn.19[↩]
  11. vgl. dazu Kolbe Anm. AP BGB § 615 Nr. 158; Schmidt SR 2022, 98, 103[↩]
  12. vgl. zu § 121 SGB III aF BAG 11.10.2006 – 5 AZR 754/05, Rn.20; zu § 140 SGB III: Schaub ArbR-HdB/Linck 20. Aufl. § 95 Rn. 84; Schubert/Jörgensen BB 2023, 55, 57[↩]
  13. vgl. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 24[↩]
  14. vgl. Fischer jurisPR-ArbR 35/2020 Anm. 1[↩]
  15. Bayreuther NZA 2003, 1365, 1366[↩]
  16. BAG 27.01.2016 – 5 AZR 9/15, Rn. 16, BAGE 154, 100; Schaub ArbR-HdB/Linck 20. Aufl. § 95 Rn. 3; Staudinger/Fischinger [2022] BGB § 615 Rn. 9[↩]
  17. so aber Oberthür NZA 2024, 1010, 1015[↩]
  18. vgl. Schmidt SR 2022, 98, 106[↩]
  19. vgl. BAG 12.10.2022 – 5 AZR 30/22, Rn. 21 f.; 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 47, BAGE 170, 327[↩]
  20. vgl. BAG 12.10.2022 – 5 AZR 30/22, Rn. 17[↩]
  21. im Ergebnis aA Oberthür NZA 2024, 1010[↩]
  22. dazu BAG 22.03.2017 – 5 AZR 337/16, Rn. 27; 11.01.2006 – 5 AZR 98/05, Rn.19, BAGE 116, 359; BeckOGK/Schwarz Stand 1.12.2024 KSchG § 11 Rn. 61[↩]
  23. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn.20; MünchKomm-BGB/Henssler 9. Aufl. § 615 Rn. 87; dazu bereits BAG 16.05.2000 – 9 AZR 203/99, zu II 2 b cc der Gründe, BAGE 94, 343; aA Müller/Smajic ArbRAktuell 2024, 517[↩]
  24. vgl. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 21 mwN[↩]
  25. vgl. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 23; 12.10.2022 – 5 AZR 30/22, Rn. 14[↩]
  26. vgl. BAG 19.01.2022 – 5 AZR 346/21, Rn. 32; 11.10.2006 – 5 AZR 754/05, Rn. 21[↩]
  27. BAG 19.01.2022 – 5 AZR 346/21 – aaO; 16.06.2004 – 5 AZR 508/03, zu II 3 c der Gründe, BAGE 111, 123[↩]
  28. vgl. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 22 mwN[↩]
  29. vgl. BAG 19.01.2022 – 5 AZR 346/21, Rn. 31; 16.06.2004 – 5 AZR 508/03, zu II 3 c der Gründe, BAGE 111, 123; zust. Schubert/Jörgensen BB 2023, 55, 58; Schaub ArbR-HdB/Linck 20. Aufl. § 95 Rn. 89[↩]
  30. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 25; BeckOGK/Schwarz Stand 1.12.2024 KSchG § 11 Rn. 41; BeckOK BGB/Baumgärtner Stand 1.11.2024 § 615 Rn. 42[↩]
  31. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 25[↩]
  32. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23 – aaO[↩]
  33. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 26; 24.01.2024 – 5 AZR 331/22, Rn. 32[↩]
  34. BAG 11.05.2000 – 2 AZR 54/99, zu II 2 der Gründe; 17.06.1999 – 2 AZR 608/98, zu II 2 b bb der Gründe[↩]
  35. für § 85 Abs. 2 Satz 1 BPersVG zust. Sachadae in Lorenzen/Gerhold/Schlatmann unter anderem BPersVG Stand August 2022 § 85 Rn. 184[↩]

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