Inter­ne Qua­li­fi­zie­rungs- und Ver­mitt­lungs­ge­sell­schaft

Im Hin­blick auf eine inter­ne Qua­li­fi­zie­rungs- und Ver­mitt­lungs­ge­sell­schaft besteht kein gene­rel­ler Vor­rang der Ände­rungs­kün­di­gung. Der Arbeit­ge­ber muss sei­nem Arbeit­neh­mer nicht in jedem Fall die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in einer inter­nen Qua­li­fi­zie­rungs- und Ver­mitt­lungs­ge­sell­schaft anbie­ten.

Inter­ne Qua­li­fi­zie­rungs- und Ver­mitt­lungs­ge­sell­schaft

Eine Kün­di­gung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch "drin­gen­de" betrieb­li­che Erfor­der­nis­se "bedingt", wenn es dem Arbeit­ge­ber nicht mög­lich ist, dem bei Aus­spruch der Kün­di­gung abseh­ba­ren Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs durch ande­re Maß­nah­men – sei es tech­ni­scher, orga­ni­sa­to­ri­scher oder wirt­schaft­li­cher Art – als durch eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ent­spre­chen. Die Merk­ma­le der "Dring­lich­keit" und eines "Beding­tseins" der Kün­di­gung sind Aus­druck des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit. Er gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, vor einer Been­di­gungs­kün­di­gung dem Arbeit­neh­mer von sich aus eine mög­li­che ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung auf einem frei­en Arbeits­platz, ggf. zu geän­der­ten (gleich­wer­ti­gen oder schlech­te­ren) Bedin­gun­gen, anzu­bie­ten 1. Ent­spre­chen­des gilt, wenn die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers nach zumut­ba­ren Umschu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maß­nah­men mög­lich ist. Die­se in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG kon­kre­ti­sier­te Kün­di­gungs­schran­ke gilt unab­hän­gig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebs­rat besteht und ob die­ser der Kün­di­gung wider­spro­chen hat 2.

Erfüllt der Arbeit­neh­mer das Anfor­de­rungs­pro­fil der frag­li­chen Stel­le, bedarf es grund­sätz­lich kei­ner wei­ter­ge­hen­den Prü­fung, ob ihm die Tätig­keit zumut­bar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuwei­sung eine Ver­trags­än­de­rung erfor­der­lich macht. Eine dann erfor­der­li­che Ände­rungs­kün­di­gung darf nur in "Extrem­fäl­len" unter­blei­ben. Wenn dem Arbeit­neh­mer eine Tätig­keit auf dem frei­en Arbeits­platz nicht schlecht­hin unzu­mut­bar ist, soll grund­sätz­lich er selbst ent­schei­den kön­nen, ob er eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung unter ver­än­der­ten, mög­li­cher­wei­se erheb­lich schlech­te­ren Arbeits­be­din­gun­gen akzep­tiert oder nicht 3.

Die in der inter­nen Beschäf­ti­gungs- und Ver­mitt­lungs­ge­sell­schaft geschaf­fe­nen Stel­len sind kei­ne "ande­ren Arbeits­plät­ze" iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG.

Zwar han­delt es sich durch­aus um "Arbeits­plät­ze". Der Begriff der "Arbeit" ist weit zu ver­ste­hen und umfasst auch eine ver­trag­lich ver­ein­bar­te Teil­nah­me an ange­bo­te­nen Wei­ter­bil­dungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­men 4.

Die Stel­len lie­gen aber außer­halb des von § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG gewähr­leis­te­ten Inhalts- und Bestands­schut­zes.

Nach den im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­ne Fall zugrun­de lie­gen­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen dient die Errich­tung der inter­nen Beschäf­ti­gungs- und Ver­mitt­lungs­ge­sell­schaft der Wei­ter­bil­dung und Ver­mitt­lung der dort­hin ver­setz­ten Mit­ar­bei­ter zum Zwe­cke der "dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gungs­si­che­rung". Um Kün­di­gun­gen mög­lichst zu ver­mei­den, sol­len (lei­ten­de) Mit­ar­bei­ter, deren "Ein­heit" von einer "Struk­tur­maß­nah­me" betrof­fen ist und deren Arbeits­plät­ze bzw. Auf­ga­ben infol­ge die­ser Maß­nah­me ent­fal­len sind, in die "QUEST-Cen­ter" ver­setzt und von dort – soweit mög­lich – auf freie Stel­len oder in tem­po­rä­re Ein­sät­ze ver­mit­telt wer­den. Dazu müs­sen sie bereit sein, Zusatz­ver­ein­ba­run­gen zu ihren Arbeits­ver­trä­gen zu schlie­ßen, auf deren Grund­la­ge ein Ein­satz auch außer­halb des Unter­neh­mens ihres jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­bers und ande­rer Kon­zern­ge­sell­schaf­ten zuläs­sig wird, um damit "Nicht­ein­sät­ze" mög­lichst ver­mei­den zu kön­nen. Ohne dass es dar­auf ankä­me, ob sämt­li­che Vor­aus­set­zun­gen des § 111 Abs. 3 SGB III erfüllt sind, haben die "QUEST-Cen­ter" zumin­dest eine deut­li­che Nähe zu "betriebs­or­ga­ni­sa­to­risch eigen­stän­di­gen Ein­hei­ten" im Sin­ne der Bestim­mung.

Damit han­delt es sich bei die­sen Stel­len nicht um freie Arbeits­plät­ze iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG und des in ihm zum Aus­druck kom­men­den kün­di­gungs­recht­li­chen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zips.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG kann ein Arbeit­neh­mer, des­sen bis­he­ri­ger Arbeits­platz weg­ge­fal­len ist, sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung ver­lan­gen, wenn ein ande­rer Arbeits­platz zu ver­gleich­ba­ren oder schlech­te­ren Bedin­gun­gen vor­han­den und frei ist und er das betref­fen­de Anfor­de­rungs­pro­fil erfüllt. Zwar kann der Arbeit­ge­ber nach § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG gehal­ten sein, dem Arbeit­neh­mer inso­weit zumut­ba­re Umschu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maß­nah­men anzu­bie­ten. Das setzt aber vor­aus, dass im Kün­di­gungs­zeit­punkt fest­steht oder mit hin­rei­chen­der Sicher­heit abseh­bar ist, dass nach Abschluss der Maß­nah­me ein geeig­ne­ter frei­er Arbeits­platz im Unter­neh­men vor­han­den sein wird 5. Dage­gen ist der Arbeit­ge­ber nach den gesetz­li­chen Vor­ga­ben nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer allein zum Zwe­cke der Qua­li­fi­ka­ti­on wei­ter zu beschäf­ti­gen, ohne dass ein geeig­ne­ter Arbeits­platz im Betrieb oder Unter­neh­men (abseh­bar) als­bald frei wür­de.

So liegt der Fall hier. Die im "QUEST-Cen­ter" geschaf­fe­nen Stel­len wur­den Arbeit­neh­mern ange­bo­ten, für die – aus Sicht des Arbeit­ge­bers bzw. der Betriebs­par­tei­en – nach Weg­fall ihrer bis­he­ri­gen Auf­ga­ben ein ander­wei­ti­ger Arbeits­platz im Unter­neh­men nicht oder nicht abseh­bar zur Ver­fü­gung stand. Die Stel­len dien­ten aus­schließ­lich der Qua­li­fi­zie­rung und der Ver­mitt­lung an ande­re Unter­neh­men inner­halb und außer­halb des Kon­zerns. Es han­del­te sich damit nicht um freie Arbeits­plät­ze iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 KSchG. Die Beklag­te war kün­di­gungs­recht­lich nicht ver­pflich­tet, dem Klä­ger eine die­ser Stel­len zur Ver­mei­dung einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung anzu­bie­ten.

Im Streit­fall kommt hin­zu, dass die im Rah­men des "QUEST-Cen­ter" geschaf­fe­nen Qua­li­fi­zie­rungs­mög­lich­kei­ten einen ein­ver­nehm­li­chen und vor­be­halt­lo­sen Wech­sel der Arbeit­neh­mer erfor­der­ten. Das "Cen­ter" dien­te der mög­lichst zügi­gen Ver­mitt­lung der Arbeit­neh­mer auf unbe­fris­te­te Arbeits­plät­ze bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber. Die­se erfolg­te in der Regel durch Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags mit dem bis­he­ri­gen bei gleich­zei­ti­gem Abschluss eines Arbeits­ver­trags mit dem neu­en Arbeit­ge­ber. Hät­te ein Arbeit­neh­mer das Ange­bot auf Wech­sel in das "QUEST-Cen­ter" unter dem Vor­be­halt der sozia­len Recht­fer­ti­gung anneh­men und Ände­rungs­schutz­kla­ge erhe­ben kön­nen, wür­de er – solan­ge über die­se noch nicht rechts­kräf­tig ent­schie­den wäre – häu­fig nicht bereit gewe­sen sein, sein bis­he­ri­ges Arbeits­ver­hält­nis zuguns­ten eines neu­en end­gül­tig auf­zu­ge­ben. Der Zweck eines Wech­sels in das "QUEST-Cen­ter" wäre damit in Fra­ge gestellt wor­den. Zudem hat­ten die kol­lek­tiv­recht­li­chen Ver­ein­ba­run­gen eine begrenz­te Lauf­zeit. Das Ange­bot von "Arbeits­plät­zen", die nur in beschränk­ter Zahl vor­han­den und ledig­lich für eine begrenz­te Zeit über­haupt vor­ge­se­hen sind, ver­trägt sich nicht mit der Rechts­un­si­cher­heit, die mit einer Ände­rungs­kün­di­gung ver­bun­den ist. Wür­de sich im Fal­le einer Annah­me das Ange­bot unter dem Vor­be­halt sei­ner sozia­len Recht­fer­ti­gung – uU nach mehr­jäh­ri­ger Pro­zess­dau­er – her­aus­stel­len, dass die Kün­di­gung sozi­al nicht gerecht­fer­tigt ist, hät­te der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zu den bis­he­ri­gen Bedin­gun­gen. Ande­ren Arbeit­neh­mern wäre wäh­rend der Pro­zess­dau­er die Teil­nah­me an den Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­men ver­wehrt gewe­sen und nach Pro­zess­ende wegen Zeit­ab­laufs vor­aus­sicht­lich end­gül­tig ver­wehrt. Auch dies lie­fe dem Ziel der Ver­mitt­lung einer mög­lichst gro­ßen Anzahl von Arbeit­neh­mern und dem effek­ti­ven Ein­satz der zur Ver­fü­gung gestell­ten per­so­nel­len und finan­zi­el­len Mit­tel zuwi­der.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ent­hal­ten die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung und die Ver­ein­ba­rung mit dem Kon­zern­spre­cher­aus­schuss kei­ne Erwei­te­rung des gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Kün­di­gungs­schut­zes. Für die Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Beklag­te habe sich "über das gesetz­li­che Maß hin­aus kol­lek­tiv­recht­lich" zum Ange­bot einer "Ver­set­zung in das QUEST-Cen­ter" – mit der ver­ein­bar­ten Fol­ge einer Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung bei Aus­blei­ben eines sol­chen Ange­bots – ver­pflich­tet, gibt es kei­ne aus­rei­chen­de Grund­la­ge.

Zum einen ist nicht erkenn­bar, dass die Beklag­te die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­me­ne Ver­pflich­tung ein­ge­gan­gen wäre. Für des­sen Auf­fas­sung, aus den Schluss­be­stim­mun­gen der "QUEST-Ver­ein­ba­run­gen" fol­ge, dass die Beklag­te "trotz Weg­fall einer Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit nicht sofort kün­di­gen [dür­fe], son­dern zunächst min­des­tens 24 Mona­te lang eine neue Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit suchen [müs­se]", geben die­se Bestim­mun­gen nichts her. Sie han­deln von der Nach­wir­kung der zuvor getrof­fe­nen kol­lek­ti­ven Rege­lun­gen, nicht von deren Inhalt. Die­sen ggf. nach­wir­ken­den Rege­lun­gen wie­der­um ist der ihnen vom Lan­des­ar­beits­ge­richt bei­gemes­se­ne Inhalt nicht zu ent­neh­men. Die Beklag­te hat sich nicht ver­pflich­tet, aus­nahms­los jedem Mit­ar­bei­ter eine Stel­le im "QUEST-Cen­ter" anzu­bie­ten und ggf. bis zur Dau­er von 24 Mona­ten zu ver­su­chen, ihn von dort aus zu ver­mit­teln. Im Übri­gen hat sie gera­de dem Klä­ger ein sol­ches Ange­bot durch­aus unter­brei­tet. Er hat es abge­lehnt.

Zum ande­ren ist nicht erkenn­bar, dass nach den getrof­fe­nen kol­lek­ti­ven Ver­ein­ba­run­gen ein Ver­stoß der Beklag­ten gegen ihre ver­meint­li­che Ver­pflich­tung, sich ggf. zwei Jah­re lang um Ver­mitt­lung zu bemü­hen, zur Unwirk­sam­keit einer "vor­zei­tig" aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung füh­ren soll­te. Die Erwei­te­rung des gesetz­li­chen Kün­di­gungs­schut­zes durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung setzt aus Grün­den der Rechts­si­cher­heit vor­aus, dass sich aus der Rege­lung als sol­cher die Dritt­wir­kung zuguns­ten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und deren Vor­aus­set­zun­gen klar able­sen las­sen. Gesetz­li­che Nor­men etwa, aus denen sich die Unwirk­sam­keit von Kün­di­gun­gen erge­ben soll, erfül­len die­se Vor­aus­set­zun­gen. So bestim­men § 1 Abs. 1 KSchG und § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, dass eine Kün­di­gung unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen "unwirk­sam" ist. Die­se und ähn­li­che For­mu­lie­run­gen las­sen über die Fol­gen eines Ver­sto­ßes gegen die Norm für die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung kei­nen Zwei­fel. Legen die Betriebs­par­tei­en statt­des­sen etwa ledig­lich "Rah­men­re­ge­lun­gen" für die "Zuläs­sig­keit" von Kün­di­gun­gen fest, wird nicht hin­rei­chend deut­lich, dass ein Ver­stoß gegen sie zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren sol­le 6. Umso mehr gilt dies, wenn – wie hier – die Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen selbst im wei­tes­ten Sin­ne Kün­di­gungs­vor­aus­set­zun­gen gar nicht regeln.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 1001/​12

  1. vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12, Rn. 22; 25.10.2012 – 2 AZR 552/​11, Rn. 29[]
  2. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12 – aaO; 2.02.2006 – 2 AZR 38/​05, Rn.20 mwN[]
  3. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12, Rn. 23; 23.02.2010 – 2 AZR 656/​08, Rn. 57, BAGE 133, 226[]
  4. vgl. BAG 24.01.2013 – 2 AZR 453/​11, Rn. 17; 9.05.2011 – 10 AZB 1/​11, Rn.19[]
  5. BAG 7.02.1991 – 2 AZR 205/​90, zu B II 2 a der Grün­de, BAGE 67, 198[]
  6. vgl. dazu BAG 17.03.2005 – 2 AZR 4/​04, zu B I 1 der Grün­de[]