Betriebsrat – und seine gegenwarts- und zukunftsbezogenen Überwachungsaufgaben

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ua. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden1.

Betriebsrat - und seine gegenwarts- und zukunftsbezogenen Überwachungsaufgaben

Die Überwachungsaufgabe ist vorrangig gegenwarts- und zukunftsbezogen, um den Arbeitgeber ggf. zu künftiger Rechtsbefolgung anzuhalten. Nur wenn sich aus Auskünften über bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitgebers in der Vergangenheit Rückschlüsse für sein derzeitiges und künftiges Verhalten ziehen lassen können, ist der vergangenheitsgerichtete Anspruch begründet. Die rückwärtige zeitliche Grenze liegt aber dort, wo der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen für sein Handeln keine sachgerechten Folgerungen mehr ziehen könnte2.

Das Bundesarbeitsgericht muss vorliegend nicht abschließend darüber befinden, ob dem Betriebsrat im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Auskunftsanspruch oder ein Einsichtsrecht in dem in den Haupt- und Hilfsanträgen beschriebenen Umfang zukommt. Die Auskunfts- und Einsichtsverlangen des Betriebsrats beziehen sich nicht mehr auf die Durchführung einer im Betrieb noch geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung oder einer Konzernbetriebsvereinbarung. Die KBV PBC wurde zuletzt für die Zielvereinbarungen des Jahres 2014 angewendet (§ 13 Abs. 2 GBV PBC). Die GBV PBC wurde durch die am 2.03.2017 in Kraft getretene GBV CP nach deren Nr. 10 Absatz 1 abgelöst. Diese ist seither die maßgebende Betriebsvereinbarung, deren Durchführung der Betriebsrat zu überwachen hat. Auf diese sind die Auskunfts- und Einsichtsbegehren des Betriebsrats jedoch nicht gerichtet.Die Anträge sind auch nicht deshalb begründet, weil sowohl in der KBV PBC und der GBV PBC einerseits und der GBV CP andererseits Vorgaben für Zielvereinbarungen sowie für die Anpassung von Zielen enthalten sind. Aus den begehrten Informationen können keine Folgerungen für eine gegenwärtige und zukünftige Überwachungsaufgabe bezogen auf die nach der GBV CP vereinbarten oder festgelegten Ziele gezogen werden.

Nach der GBV PBC – deren Ziele auf die Definition und Vereinbarung individueller Beiträge der Arbeitnehmer, eine aufgabenorientierte Förderung und Entwicklung sowie eine leistungsorientierte Beförderung gerichtet sind (Nr. 1 Abs. 2 GBV PBC) – umfasst der PB- C-Prozess die gemeinsame Vereinbarung individueller Arbeitsziele (Nr. 5.1 Unterstrich 3 GBV PBC) des Mitarbeiters (Nr. 3 Unterstrich 1 GBV PBC). Sie gliedern sich in drei Bereiche – Geschäftsziele, Ziele zur Mitarbeiterführung und Entwicklungsaktivitäten, wobei für erstere maximal zehn Ziele, für das weitere zwei bis maximal vier Ziele sowie für die Entwicklungsaktivitäten bis zu zwei Maßnahmen vereinbart werden können (Nr. 5.2 Abs. 1 GBV PBC). Dabei werden nach Nr. 5.3 Abs. 1 GBV PBC die PB- C-Ziele von der Führungskraft aus ihrem Verantwortungsbereich “aus den Zielen der ihnen vorgeschalteten Organisationsebene” abgeleitet. Die entsprechenden Regelungen der KBV PBC sind weitgehend inhaltsgleich.

Anders als der Betriebsrat in der Rechtsbeschwerdeinstanz vorgetragen hat, sind die Regelungen der GBV CP über die zu vereinbarenden Ziele und deren Anpassung nicht “im Wesentlichen identisch”. Dies steht der Annahme entgegen, es seien Schlüsse für die Durchführung der GBV CP möglich.

Bereits das mit der GBV CP verfolgte Regelungsziel “der mehrdimensionalen Bewertung der individuellen Leistungen” der Arbeitnehmer und die “Auswahl von Indikatoren, die Hinweise für die Karriereentwicklung” des Arbeitnehmers geben können (Nr. 1 Unterstrich 3 GBV CP) – ohne ausdrücklich die “leistungsorientierte Beförderung” wie in Nr. 1 Abs. 2 Unterstrich 3 GBV PBC zu nennen – weicht von denen der GBV PBC und KBV PBC ab. Weiterhin wird die Zahl der “aktiven Ziele” während des Bewertungszeitraums erheblich eingeschränkt. Die Zielvereinbarung soll durchgehend nur drei bis maximal fünf aktive Ziele enthalten (Nr. 4.1 Abs. 2 GBV CP). Zudem können die Ziele sowohl individuell als auch – anders als nach der GBV PBC – “aus Teamzielen heraus entstehen” (Nr. 4.2 Abs. 1 Unterstrich 1 Unterabs. 1 GBV CP). Abweichend von den Vorgängerregelungen werden nur noch die Teamziele von der Führungskraft aus den Zielen der vorgeschalteten Organisationseinheit abgeleitet (Nr. 4.2 Abs. 1 Unterstrich 1 Unterabs. 3 GBV CP). Zudem müssen sich die Ziele nicht mehr an den in der GBV PBC und der KBV PBC genannten drei Bereichen orientieren. Maßstab ist vielmehr, dass “ein Bezug zu einer oder mehreren der 5 Dimensionen” nach Nr. 6.1 Abs. 2 GBV CP – Geschäftserfolg, Erfolg des Kunden, Innovation, Verantwortung gegenüber Anderen, Fertigkeiten – besteht. Einzelziele sind nunmehr so formuliert, dass in der Regel eine Bewertung in mehreren der genannten fünf Dimensionen ermöglicht wird (Nr. 4.2 Abs. 1 Unterstrich 2 GBV CP). Schließlich sind die Bewertungsstufen von bisher fünf (Nr. 7.2 Abs. 1 GBV PBC) auf drei reduziert worden (Nr. 6.1 Abs. 4 GBV CP) und es findet statt der vorherigen umfassenden Leistungsbewertung mit einer Einstufung der Gesamtleistung (Nr. 7.1 Abs. 1, Nr. 7.2 Abs. 1 GBV PBC) keine “kumulierte Gesamtbewertung” mehr statt (Nr. 6.1 Abs. 3 GBV CP).

Der Betriebsrat kann für seine Auskunfts- und Einsichtsverlangen nicht anführen, anhand der begehrten Informationen könne er prüfen, ob “die vom Gesamtbetriebsrat gewählten Formulierungen [in der GBV CP] sinnvoll gewählt wurden und ob durch die wenigen geänderten Formulierungen in der GBV Checkpoint Verstöße gegen die Vorgaben zur Zielvereinbarung reduziert wurden”. Dieses Informationsbegehren ist nicht auf eine Überwachung der bestehenden GBV CP gerichtet. Vielmehr handelt es sich um eine in der Rechtsbeschwerdeinstanz unzulässige Antragsänderung, weil ein anderer, bisher nicht vorgetragener Lebenssachverhalt – die Überprüfung einer sachgerechten Formulierung der Regelungen in der GBV CP, zur Anspruchsbegründung herangezogen wird.

Die Anträge sind aus den vorgenannten Gründen gleichfalls unbegründet, soweit der Betriebsrat für die von ihm angeführte Überwachungsaufgabe bei Durchführung der GBV PBC und der KBV PBC nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG auf die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes abstellt3 und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Aufgabe iSd. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG für seine Ansprüche heranzieht.

Die geltend gemachten Ansprüche sind nicht im Hinblick auf die vom Betriebsrat angeführten Aufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 8 und 9 BetrVG begründet. Es fehlt an der erforderlichen Darlegung, für welche konkreten Förderungs- und Sicherungsmaßnahmen er die Auskünfte benötigt. Ein allgemein gehaltener Hinweis auf die gesetzlichen Aufgaben nach den beiden Bestimmungen unter Wiederholung des Gesetzeswortlauts ist ersichtlich unzureichend4.

Den Anträgen des Betriebsrats ist weiterhin nicht auf Grundlage des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG stattzugeben, weil als wahrzunehmende Aufgabe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für Regelungen des Gesundheitsschutzes bei Durchführung der GBV PBC in Betracht kommt. Das ist nicht der Fall.

Der Betriebsrat verweist zwar zutreffend darauf, dass ihm dem Grunde nach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen zum Gesundheitsschutz zukommt, die gesetzliche Rahmenvorschriften konkretisieren5.

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG entfällt bereits deshalb, weil die GBV PBC im März 2017 durch die GBV CP abgelöst wurde. Regelungen des Gesundheitsschutzes zur Durchführung der GBV PBC und ein damit verbundenes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats scheiden daher aus. Darüber hinaus bleibt nach dem Vorbringen des Betriebsrats offen, hinsichtlich welcher gesetzlichen und zu konkretisierenden Rahmenvorschrift er ein ihm zustehendes Mitbestimmungsrecht ausüben will. Er führt lediglich pauschal die “§§ 3 ff. ArbSchG” an, mit dem Ziel, nicht näher beschriebenen “psychische Beanspruchungen” durch die “PB- C-Ziele” entgegenwirken zu wollen. Soweit sich der Betriebsrat auf § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG beziehen sollte, übersieht er zudem, dass dessen Anwendung zumindest das Vorliegen von Gefährdungen verlangt, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sind. Erst in einem solchen Fall lösen sie eine konkrete gesetzliche Handlungspflicht des Arbeitgebers aus, deren Umsetzung einer Mitwirkung des Betriebsrats bedarf6. Weder stehen Gefährdungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin fest7 noch sind sie aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG festgestellt worden.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. April 2018 – 1 ABR 55/16

  1. BAG 20.12 1988 – 1 ABR 63/87, zu B II 1 a der Gründe, BAGE 60, 311 []
  2. BAG 21.10.2003 – 1 ABR 39/02, zu B II 3 b bb (3) der Gründe, BAGE 108, 132 []
  3. dazu BAG 30.09.2008 – 1 ABR 54/07, Rn. 33, 41, BAGE 128, 92 []
  4. vgl. BAG 17.09.2013 – 1 ABR 26/12, Rn. 16 []
  5. vgl. BAG 28.03.2017 – 1 ABR 25/15, Rn. 18 mwN, BAGE 159, 12 []
  6. BAG 28.03.2017 – 1 ABR 25/15, Rn.20 ff. mwN, BAGE 159, 12 []
  7. vgl. BAG 18.06.2017 – 1 ABR 59/15, Rn. 16 f., BAGE 159, 360 []