Wird das betriebliche Ruhegeld nach einer Betriebsvereinbarung jährlich zu einem festen Stichtag entsprechend der „Entwicklung der Gehaltstarife“ angepasst, sind nur Tarifsteigerungen zu berücksichtigen, die vor diesem Anpassungsstichtag bereits wirksam geworden sind. Eine am Anpassungsstichtag selbst eintretende Tariferhöhung führt daher grundsätzlich erst bei der nächsten jährlichen Anpassung zu einer Erhöhung der Betriebsrente.
In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bezieht ein ehemaliger Arbeitnehmer der beklagten Arbeitgeberin seit Juni 2004 betriebliches Ruhegeld aufgrundlage der Betriebsvereinbarung „Soziale Richtlinien“. Für die Anpassung seiner Versorgungsbezüge ist nach einer früheren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die Entwicklung der Gehaltstarife maßgeblich; die Anpassung erfolgt grundsätzlich zum 1.07.eines jeden Jahres. Nachdem die Tarifgehälter zum 1.07.2023 um 6, 2 % und zum 1.08.2024 um weitere 3 % erhöht worden waren, verlangte der Betriebsrenter eine entsprechende Erhöhung seines Ruhegeldes und des betrieblichen Weihnachtsgeldes bereits ab Juli 2023 beziehungsweise August 2024. Die Arbeitgeberin vertrat demgegenüber die Auffassung, die Tarifsteigerungen seien jeweils erst zum nachfolgenden Anpassungsstichtag, also zum 1.07.2024 beziehungsweise 1.07.2025, zu berücksichtigen.
Während das Arbeitsgericht dem Betriebsrenter teilweise Recht gab, nahm das Landesarbeitsgericht Hamburg einen Anspruch auf die um 6, 2 % erhöhten Leistungen erst ab Juli 2024 beziehungsweise hinsichtlich des Weihnachtsgeldes ab November 2024 an1. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun dieses Berufungsurteil und wies die hiergegen gerichtete Revision des Betriebsrenters ab; das Landesarbeitsgericht habe das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der Arbeitgeberin hinsichtlich der auf Zahlung der streitigen Differenzbeträge für den Zeitraum von Juli 2023 bis Juni 2024 gerichteten Klage zu Recht abgeändert und die Klage insoweit abgewiesen:
Die Klage ist insoweit unbegründet. Der Betriebsrenter hat auf der Grundlage von Allgemeine Bestimmungen Nr. 7 BV Soziale Richtlinien in der seit dem 1.07.2005 geltenden Fassung, auf die er seine Klageforderung zuletzt allein gestützt hat, keinen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung der Differenzbeträge für Juli 2023 bis Juni 2024. Die zum 1.07.2023 wirksam gewordene Erhöhung der Tarifgehälter um 6, 2 vH führte nicht zu einer entsprechenden Anpassung des Ruhegeldes des Betriebsrenters einschließlich des Weihnachtsgeldes bereits zum Anpassungsstichtag 1.07.2023. Die in Allgemeine Bestimmungen Nr. 7 BV Soziale Richtlinien in der seit dem 1.07.2005 geltenden Fassung enthaltene Regelung setzt voraus, dass die „Entwicklung der Gehaltstarife“ vor dem Anpassungsstichtag bereits eingetreten ist und nicht erst mit diesem zusammenfällt. Dies ergibt die Auslegung der Bestimmung.
Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt2.
Wortlaut und Systematik der Regelung sprechen dafür, dass die „Entwicklung der Gehaltstarife“ vor dem Anpassungsstichtag abgeschlossen sein muss. Zwar setzt der Begriff „Entwicklung“ für sich genommen keinen abgeschlossenen Vorgang voraus. Die Anpassung des Ruhegeldes hat jedoch „jährlich zum Zeitpunkt der allgemeinen Anpassung der Sozialversicherungsrenten“ – bzw. in Jahren ohne Erhöhung der Sozialversicherungsrenten zum gleichen Stichtag wie im Vorjahr, zu erfolgen. Damit haben die Betriebsparteien ein periodisches Anpassungssystem geschaffen, bei dem die Entwicklung der Gehälter innerhalb eines bestimmten Zeitraums – hier eines Jahres – ermittelt und sodann eine entsprechende Anpassung der Ruhegelder zu einem festgelegten Stichtag – hier mit Beginn des 1.07.(vgl. § 65 SGB VI) – erfolgt. Soll eine Ruhegeldanpassung zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksam werden, muss die maßgebliche tatsächliche Lage zu diesem Zeitpunkt schon gegeben sein und darf nicht erst zeitgleich mit ihm eintreten3. Maßgeblich ist daher die Entwicklung der Gehaltstarife zwischen dem letzten Anpassungsstichtag und dem Ablauf des dem neuen Anpassungsstichtag unmittelbar vorausgehenden Tages.
Entgegen der Auffassung des Betriebsrenters folgt aus dem Sinn und Zweck der Anpassungsregelung nichts anderes. Die Regelung soll die Teilhabe der Versorgungsempfänger an der Entwicklung der Tarifgehälter der aktiven Beschäftigten gewährleisten. Die Betriebsparteien haben jedoch lediglich hinsichtlich der Höhe der Anpassung einen Gleichlauf vorgesehen, nicht hinsichtlich des Zeitpunkts ihres Wirksamwerdens. Ein Anspruch auf unmittelbare Weitergabe von am Anpassungsstichtag selbst wirksam werdenden Tarifsteigerungen lässt sich daraus nicht herleiten.
Das Argument des Betriebsrenters, es handele sich bei der Anpassungsregelung um eine sog. Spannungsklausel, bei der typischerweise nicht auf die Entwicklung in den dem Anpassungsstichtag vorangegangenen zwölf Monaten abzustellen sei, vermag das Auslegungsergebnis nicht zu ändern. Spannungsklauseln (oder Spannenklauseln) sollen dem veränderten Lohngefüge im Zeitpunkt des Versorgungsfalls Rechnung tragen4, indem sie an gleichartige Leistungen, also an vergleichbare Beamten- oder Angestelltengehälter und Pensionen sowie Altersrenten aus der Sozialversicherung anknüpfen5. Die bloße Bezeichnung der streitgegenständlichen Regelung als Spannungsklausel lässt außer Acht, wie die Anknüpfung des Ruhegeldes an andere Leistungen hier ausgestaltet ist, insbesondere, dass aufgrund der Stichtagsregelung eine nur verzögerte Anpassung erfolgt.
Es unterliegt nicht der Überprüfung im Rahmen der vom Betriebsrenter eingelegten Revision, ob das Landesarbeitsgericht gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen hat, indem es dem Betriebsrenter für die Zeit ab Juli 2024 nicht nur Differenzbeträge, sondern das erhöhte Ruhegeld in voller Höhe zugesprochen hat. Das Berufungsurteil ist diesbezüglich in Rechtskraft erwachsen, nachdem die insoweit allein beschwerte Arbeitgeberin kein Rechtsmittel eingelegt hat6.
Bedeutung für die Praxis:
Die Entscheidung verdeutlicht, dass bei stichtagsbezogenen Anpassungsklauseln in der betrieblichen Altersversorgung zwischen der für die Höhe der Betriebsrente maßgeblichen Entwicklung der Tarifgehälter und dem Zeitpunkt ihrer Übertragung auf die Versorgungsbezüge zu unterscheiden ist. Sieht eine Betriebsvereinbarung eine jährliche Anpassung zu einem festen Stichtag vor, müssen die maßgeblichen Veränderungen grundsätzlich bereits vor diesem Stichtag eingetreten sein. Arbeitgeber müssen deshalb eine am Anpassungsstichtag selbst wirksam werdende Tarifsteigerung nicht zwingend zeitgleich an Betriebsrentner weitergeben; entscheidend bleibt allerdings die konkrete Ausgestaltung der jeweiligen Versorgungs- und Anpassungsregelung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Mai 2026 – 3 AZR 159/25
- LAG Hamburg 05.03.2025 – 5 SLa 46/24[↩]
- BAG 21.11.2023 – 3 AZR 14/23, Rn. 10, BAGE 182, 155; 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 24[↩]
- vgl. BAG 19.05.2015 – 3 AZR 771/13, Rn. 35, BAGE 151, 343[↩]
- vgl. Schaub ArbR-HdB/Spinner 21. Aufl. § 264 Rn. 213[↩]
- Schaub aaO Rn. 217[↩]
- vgl. BGH 16.05.2019 – IX ZR 44/18, Rn. 11, BGHZ 222, 114[↩]
