Betriebsvereinbarungen – und ihre Grenzen

Die Gesamtunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung ergibt sich nicht daraus, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zustand.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Grenzen von § 77 Abs. 3, § 75 BetrVG eine umfassende Regelungskompetenz für alle betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sowie den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen¹.

Zu den von dieser weiten Kompetenz erfassten Regelungsgegenständen gehören insbesondere die Tatbestände, die der Gesetzgeber ausdrücklich der mitbestimmten Regelung durch die Betriebsparteien unterstellt hat. Dazu zählen ua. die sozialen Angelegenheiten iSd. § 87 BetrVG².

Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien erstreckt sich aber nicht nur auf die ausdrücklich geregelten Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Vielmehr ist ihnen die Möglichkeit eröffnet, freiwillige Betriebsvereinbarungen zu schließen.

Nach § 88 BetrVG sind diese nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt, sondern – wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt – auch über andere Gegenstände möglich³.

Mit Blick darauf konnte der Arbeitnehmer in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall mit seinem Argument, der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung zur Regelung von Bonus-Zahlungen stehe ein fehlendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entgegen, nicht durchdringen. Abgesehen davon, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen hat⁴, waren die Betriebsparteien jedenfalls auf der Grundlage des § 88 BetrVG grundsätzlich befugt, die hier streitige Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Eine solche Betriebsvereinbarung zur Regelung von Bonus-Zahlungen verstößt auch nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt; auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Allerdings greift diese nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen⁵.

Danach wird der Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung zur Regelung von Bonus-Zahlungen nicht von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG erfasst. Dies gilt auch, soweit sie Regelungen enthält, die nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat im vorliegenden Fall⁶ angenommen, der Arbeitnehmer habe weder dargelegt, dass der Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten räumlich und fachlich dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags, der Bonusansprüche regelt, unterfällt, noch, dass Bonusansprüche üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden. Hiergegen hat der Arbeitnehmer keine Rügen erhoben. Es ist auch im Übrigen nicht erkennbar, dass die Voraussetzungen für die Sperrwirkung gegeben sind.

Die Betriebsvereinbarung  ist ferner nicht insgesamt unwirksam, weil sie in einen Besitzstand eingegriffen hat, der durch die zuvor geltende Betriebsvereinbarung begründet worden ist. Sie verstößt nicht gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Den Bonus für das vorhergehende Fiskaljahr hat der Arbeitnehmer erhalten. Soweit der Arbeitnehmer rügt, nach der früheren Betriebsvereinbarung seien die Leistungen des vorhergehenden Fiskaljahres maßgeblich für die Frage gewesen, ob und in welcher Höhe ein Bonus verdient wurde, ändert auch das nichts. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Arbeitnehmer habe insoweit einen Eingriff in einen erworbenen Besitzstand nicht schlüssig aufgezeigt. Die hiergegen erhobene Verfahrensrüge hat das Bundesarbeitsgericht geprüft, aber nicht für durchgreifend erachtet. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2023 – 10 AZR 288/22

1. st. Rspr., zB BAG 8.11.2022 – 9 AZR 486/21, Rn. 54; 10.11.2021 – 10 AZR 696/19, Rn. 60, BAGE 176, 160; 28.07.2020 – 1 ABR 41/18, Rn. 15, BAGE 171, 340[↩]
2. BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18 – aaO[↩]
3. vgl. BAG 11.04.2018 – 4 AZR 119/17, Rn. 52, BAGE 162, 293; 12.12.2006 – 1 AZR 96/06, Rn. 14, BAGE 120, 308[↩]
4. vgl. hierzu nur BAG 23.08.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 28; 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37, BAGE 158, 44[↩]
5. st. Rspr., vgl. etwa BAG 17.08.2021 – 1 AZR 175/20, Rn.19; 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 41 mwN, BAGE 167, 264[↩]
6. LAG Berlin-Brandenburg 19.07.2022 – 16 Sa 542/21[↩]