Bonuszahlungen – und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Eine Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung zur Regelung von Bonus-Zahlungen, nach der Mitarbeitende, die aufgrund einer Eigenkündigung aus dem Anstellungsverhältnis ausscheiden, keinen – auch keinen zeitanteiligen – Anspruch auf den Bonus haben, ist unwirksam.

Bonuszahlungen – und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat in das in der Vorinstanz hiermit befasste Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg1 die Stichtagsregelung zutreffend dahingehend ausgelegt, dass sie bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung vor Ablauf des Fiskaljahres am 31.05.einschlägig ist2. Zwar benennt die Regelung nicht, bis zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis fortbestehen muss. Durch den Einschub, dass auch kein zeitanteiliger Anspruch besteht, wird jedoch deutlich, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des Fiskaljahres zum Anspruchsausschluss führen soll.  Dieses Verständnis folgt im vorliegenden Fall auch aus der systematischen Zusammenschau der Stichtagsregelung mit den vorangehenden Regelungen. In diesen ist vorgesehen, dass Mitarbeitende, die vor dem Ende des Fiskaljahres (hier: 31. Mai) aufgrund einer von der Arbeitgeberin erklärten betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, den Bonus mit einer unterstellten Zielerreichung von 100 % zeitanteilig berechnet erhalten. Mitarbeitende, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltensbedingten oder einer Kündigung aus wichtigem Grund iSv. § 626 BGB endet, haben dagegen keinen Bonusanspruch. Die Betriebsparteien haben demnach geregelt, in welchen Fällen der kündigungsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 31.05. ein Bonusanspruch – ggf. zeitanteilig – besteht oder nicht besteht. Auch bei der Bestimmung, die den Anspruchsausschluss bei einer Eigenkündigung regelt, ist daher davon auszugehen, dass sie eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des 31.05. zum Gegenstand hat.

Diese Stichtagsregelung ist jedoch unwirksam.

Mit der Stichtagsregelung haben die Betriebsparteien den Anspruch auf den Bonus davon abhängig gemacht, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Fiskaljahres fortbesteht. Dies beruht auf dem Interesse der Arbeitgeberin, eine Eigenkündigung zu verhindern oder zumindest zu erschweren. Der Arbeitnehmer soll durch den möglichen Verlust einer versprochenen Leistung davon abgehalten werden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln3.

Die Stichtagsregelung unterfällt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Sie betrifft weder einen Verteilungsgrundsatz nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch regelt sie die Auszahlung des Arbeitsentgelts nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG4.

Die Betriebsparteien konnten den im Arbeitsvertrag iVm. der Betriebsvereinbarung begründeten Bonusanspruch nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Fiskaljahres besteht. § 88 BetrVG erlaubt den damit verbundenen Entzug verdienten Arbeitsentgelts und die unangemessene Erschwerung des Kündigungsrechts nicht5.

Den Betriebsparteien steht nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes zwar grundsätzlich eine umfassende Kompetenz zu, die materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zu regeln. Allerdings unterliegt die aus § 88 BetrVG folgende Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Binnenschranken. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB statt, worauf die Arbeitgeberin zutreffend hinweist. Doch sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen nach § 75 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch verpflichtet, die grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte zu wahren6. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer7.

Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt. Dazu zählt auch § 611a Abs. 2 BGB, nach dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht davon abhängig, dass weitere Zwecke erfüllt werden. Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien8.

Diesen Anforderungen genügt die Stichtagsregelung nicht. Sie entzieht den betroffenen Arbeitnehmern Vergütung, die durch Arbeitsleistung bereits verdient wurde, und erschwert dadurch das Kündigungsrecht in unverhältnismäßiger Weise. Es sind zudem keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin nur werthaltig ist, wenn sie im gesamten Bezugszeitraum erbracht wird.

Bei der in der Betriebsvereinbarung geregelten Bonuszahlung handelt es sich – jedenfalls auch – um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung seiner Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient wurde. Dies ergibt die Auslegung der Betriebsvereinbarung9.

Der Arbeitgeberin ist zwar zuzustimmen, dass die Stichtagsregelung für den Zweck spricht, erwiesene Betriebstreue zu honorieren10. Die übrigen Bestimmungen der Bonusregelung weisen allerdings deutlich auf den arbeitsleistungsbezogenen Entgeltcharakter des PSP-Bonus hin.

Für den arbeitsleistungsbezogenen Vergütungscharakter der Bonuszahlung sprechen die Präambel und Abschn. III Betriebsvereinbarung. Nach der Präambel handelt es sich um ein Erfolgsbeteiligungsprogramm, das N die Möglichkeit gibt, den finanziellen Erfolg der Gruppe mit seinen Mitarbeitenden zu teilen. Abschn. III Satz 3 Betriebsvereinbarung sieht vor, dass die Zielerreichung auf dem globalen Finanzerfolg von N, Inc. basiert und die Größe des Bonuspools bestimmt. Auch wenn nach der Betriebsvereinbarung damit keine individuellen Ziele zu vereinbaren sind, sondern die Arbeitgeberin nach Abschn. III Satz 4 Betriebsvereinbarung die Zielerreichung in Prozent nach dem Abschluss des jeweiligen Geschäftsjahres kommuniziert und damit – mangels gegenteiliger Anhaltspunkte – nach § 315 BGB unter Wahrung billigen Ermessens festzulegen hat11, ist vom Vergütungscharakter auszugehen. Denn auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie zB Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt12.

Der arbeitsleistungsbezogene Zweck der Vergütungszahlung wird auch aus der in der Betriebsvereinbarung geregelten Höhe des Bonus ersichtlich. Bei Sonderzahlungen, die einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen, handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird13. In Abschn. III der Betriebsvereinbarung ist festgelegt, dass sich die Bonuszahlungen – je nach Band, dem die Mitarbeitenden zugehörig sind – auf zwischen 5 % und 30 % des Brutto-Basisjahresgehalts belaufen. Der Arbeitgeberin ist zwar zuzustimmen, dass eine Sonderzahlung, die weniger als 5 % der Gesamtvergütung ausmacht, kaum als wesentlicher Teil angesehen werden kann. Mit Blick auf die Befugnis der Betriebsparteien, im Rahmen des ihnen zustehenden Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums bei der Normsetzung zu typisieren und zu pauschalieren14, ist aber nicht auf die Bonushöhe im Einzelfall, sondern auf den Charakter der Leistungen nach der Betriebsvereinbarung insgesamt abzustellen. Auf der Grundlage der Mittelwerte der Bonushöhe – der Median mit 15 % und das arithmetische Mittel mit 16 % des Brutto-Basisjahresgehalts – kommt den Bonuszahlungen im Mittel ein erheblicher Anteil an der Gesamtvergütung zu15.

Des Weiteren machen die Regelungen in Abschn. II der Betriebsvereinbarung deutlich, dass die PSP-Bonusleistung davon abhängig ist, dass entweder die Arbeitsleistung erbracht wurde oder keine unbezahlte Arbeitsbefreiung vorlag. So haben zum einen innerhalb des Fiskaljahres eintretende Mitarbeitende einen Anspruch auf eine anteilige Bonuszahlung. Zum anderen steht Mitarbeitenden, die im Verlauf des Fiskaljahres aufgrund arbeitgeberseitiger betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung ausscheiden, ein anteiliger Bonus zu. Zudem reduziert sich für Zeiträume, in denen kein Anspruch auf Entgelt(fort)zahlung besteht (wie zB Elternzeit, Krankheit über den Lohnfortzahlungszeitraum hinaus), das Basiseinkommen für das Geschäftsjahr. Entscheidend für einen Bonusanspruch ist danach die im Fiskaljahr erbrachte Arbeitsleistung. Demgegenüber lässt das Ruhen des Arbeitsverhältnisses und damit der Hauptleistungspflichten den Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit die reine Betriebstreue unberührt. Die Regelung zur Reduktion des Basiseinkommens für Zeiten ohne Entgelt(fort)zahlung gibt danach – entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin – nicht nur deklaratorisch die Rechtslage wieder. Sie macht vielmehr deutlich, dass nicht nur die geleistete Betriebstreue honoriert, sondern auch erbrachte Arbeitsleistung vergütet werden soll16.

Der Bonusanspruch nach der Betriebsvereinbarung entsteht während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer („pro rata temporis“) und wird nur zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig17.

Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Betriebsparteien regelmäßig nicht unter die auflösende Bedingung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses am Ende des Bezugszeitraums gestellt werden. Die Stichtagsregelung steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer seinen bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Insoweit gilt nichts anders als für Regelungen, die den Anspruch an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Bezugszeitraums knüpfen18. In beiden Konstellationen geht es um den Entzug von Vergütung für geleistete Arbeit, ohne dass eine Störung des Austauschverhältnisses vorliegt19. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Der Arbeitnehmer soll über die vom Arbeitgeber versprochene Gegenleistung disponieren und seine Lebensgestaltung daran ausrichten können, wenn er seinerseits die geschuldete Leistung vollständig erbracht hat. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für die eigentliche Grundvergütung, sondern auch für besondere Entgeltbestandteile, die gleichermaßen in das Synallagma eingebundene Leistungen darstellen. Dabei ist unerheblich, ob der Vergütungsanspruch monatlich entsteht, an längere Abrechnungszeiträume gebunden ist oder die Arbeitsleistung von einem bestimmten Leistungserfolg abhängig ist20. Zudem erschwert die Stichtagsregelung dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts unangemessen, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat und der Wert der Arbeitsleistung durch das bloße Verharren im Arbeitsverhältnis nicht nachträglich an Wert gewinnt21.

Es bestehen im Streitfall auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsleistung der dem persönlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung unterfallenden Mitarbeitenden gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hatte und es für die Arbeitgeberin deshalb entscheidend darauf ankommt, deren Arbeitsleistung bis zum Ende des Fiskaljahres zu erhalten22. Soweit die Arbeitgeberin anführt, berechtigte Interessen daran zu haben, einen Bonus nur an Mitarbeitende zu gewähren, die im gesamten Geschäftsjahr in einem Arbeitsverhältnis stehen, legt sie hierdurch keine relevanten Umstände dar. Allein die Ermittlung des finanziellen Erfolgs der globalen N, Inc. nach Ablauf des Fiskaljahres rechtfertigt nicht den Anspruchsausschluss, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Eigenkündigung vor diesem Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dass es darauf nicht ankommen kann, ergibt sich aus der Betriebsvereinbarung selbst. Nach deren Abschn. II Abs. 6 erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebs- oder personenbedingten Kündigung vor dem Ende des Fiskaljahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, einen anteiligen Bonus. Hierfür wird eine Zielerreichung von 100 % unterstellt.

Aus der von der Arbeitgeberin wiederholt angeführten Entscheidung des Ersten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 09.11.202123, mit der die Revision des dortigen Arbeitnehmers zurückgewiesen wurde, ergibt sich nichts Abweichendes. Das Berufungsgericht hatte in dieser Entscheidung eine Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung für zulässig erachtet, mit der eine Sonderzahlung, die auch Vergütung für geleistete Arbeit war, von einem bestehenden Arbeitsverhältnis im Bezugszeitraum abhängig gemacht worden war24. Der Erste Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung aber nicht mit der Wirksamkeit dieser Stichtagsklausel befasst, sondern die gesamte Betriebsvereinbarung mangels Regelungskompetenz des örtlichen Betriebsrats für unwirksam befunden. Im Übrigen ist – wie dargelegt – der vom Landesarbeitsgericht dort vertretenen Rechtsauffassung nicht zu folgen.

Bei der Bonusberechnung können die zu berücksichtigenden Zeiten auf solche beschränkt werden, während derer die Arbeitsleistung erbracht wurde oder für die ein Anspruch auf Entgelt(ersatz)leistung (wie zB Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Mutterschutzgeld) bestand. So auch hier: Nach den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung wird bei Mitarbeitenden, die während des Fiskaljahres Mutterschutzgeld oder Lohnfortzahlung aufgrund einer Erkrankung erhalten, der Zeitraum des Mutterschutzes bzw. der Zeitraum der Lohnfortzahlung dem Fiskaljahresgehalt angerechnet, während für Zeiträume, in denen kein Anspruch auf Entgeltzahlung besteht (wie zB Elternzeit, Krankheit über den Lohnfortzahlungszeitraum hinaus), das Basiseinkommen für das Geschäftsjahr entsprechend reduziert wird.

Diese Anspruchsminderung ist zulässig. Sie ist entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers mit höherrangigem Recht vereinbar. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und auch des Gerichtshofs der Europäischen Union, dass das bei Elternzeit kraft Gesetzes eintretende Ruhen des Arbeitsverhältnisses objektiv eine Anspruchsminderung rechtfertigt. Ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit, weil das Arbeitsverhältnis ruht, ist er auch nicht gehalten, direkt oder indirekt zusätzliche Leistungen zu erbringen. Der Unterschied zwischen einem ruhenden und einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis ist so gewichtig, dass er eine unterschiedliche Behandlung nicht nur beim eigentlichen Arbeitsentgelt, sondern auch bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen zum Arbeitsentgelt rechtfertigt25.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2023 – 10 AZR 288/22

  1. LAG Berlin-Brandenburg 19.07.2022 – 16 Sa 542/21[↩]
  2. zu den Auslegungsgrundsätzen bei Betriebsvereinbarungen vgl. die st. Rspr., zB BAG 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 24; 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 22, BAGE 170, 172[↩]
  3. vgl. BAG 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 26; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 32; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 16, BAGE 137, 300[↩]
  4. vgl. BAG 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 27; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 33; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 17, BAGE 137, 300[↩]
  5. vgl. zum erforderlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Auszahlungstag BAG 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 28; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 34; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 18, BAGE 137, 300[↩]
  6. st. Rspr., zB BAG 26.06.2019 – 5 AZR 452/18, Rn. 27 mwN, BAGE 167, 158[↩]
  7. BAG 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 30; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 36; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn.20, BAGE 137, 300[↩]
  8. BAG 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 31; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 37; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 21, BAGE 137, 300[↩]
  9. vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen die st. Rspr., zB BAG 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 24; 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 22, BAGE 170, 172[↩]
  10. vgl. zB zu Betriebsvereinbarungen BAG 26.04.2016 – 1 AZR 435/14, Rn. 23; zu Tarifverträgen BAG 25.07.2023 – 9 AZR 332/22, Rn. 32; 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 42, BAGE 163, 144; zu AGB BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 18, BAGE 146, 284[↩]
  11. vgl. BAG 13.10.2021 – 10 AZR 729/19, Rn. 62; 23.02.2021 – 1 ABR 12/20, Rn. 43, BAGE 174, 103[↩]
  12. vgl. BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 13; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 41; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 25, BAGE 137, 300[↩]
  13. vgl. BAG 25.01.2023 – 10 AZR 116/22, Rn. 24; 23.03.2017 – 6 AZR 264/16, Rn. 28, BAGE 158, 376; 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 13; 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 15, BAGE 140, 239[↩]
  14. vgl. dazu zB BAG 11.10.2022 – 1 AZR 129/21, Rn. 16[↩]
  15. vgl. zu einer Sonderzahlung mit einem Anteil von rund 15 % BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 25[↩]
  16. vgl. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 264/16, Rn. 27 mwN, BAGE 158, 376; 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn.20, BAGE 146, 284[↩]
  17. vgl. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 264/16, Rn.20, BAGE 158, 376; 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 33, BAGE 146, 284[↩]
  18. vgl. hierzu BAG 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 37 f.; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 43 f.; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 27 f., BAGE 137, 300[↩]
  19. vgl. zur Regelung eines Stichtags innerhalb des Bezugszeitraums in AGB BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn.20 ff., BAGE 163, 144; 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 28 ff., BAGE 146, 284[↩]
  20. vgl. BAG 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 38; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 44; 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, Rn. 28, BAGE 137, 300[↩]
  21. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 31, BAGE 146, 284[↩]
  22. vgl. dazu BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 32, BAGE 146, 284[↩]
  23. BAG 09.11.2021 – 1 AZR 206/20[↩]
  24. LAG Berlin-Brandenburg 29.01.2020 – 4 Sa 1456/19[↩]
  25. EuGH 21.10.1999 – C-333/97, Rn. 38 [Lewen]; BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 30 mwN, BAGE 134, 71[↩]

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