Das Arbeits­zeug­nis – und sein Inhalt

Das Arbeits­zeug­nis muss als Bewer­bungs­un­ter­la­ge des Arbeit­neh­mers und Ent­schei­dungs­grund­la­ge für die Per­so­nal­aus­wahl künf­ti­ger Arbeit­ge­ber inhalt­lich wahr, dabei jedoch zugleich vom ver­stän­di­gen Wohl­wol­len des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Arbeit­neh­mer getra­gen sein.

Das Arbeits­zeug­nis – und sein Inhalt

Letz­te­res ist nur dann der Fall, wenn es des­sen wei­te­res Fort­kom­men durch sei­nen Inhalt oder sei­ne Form nicht unnö­tig erschwert 1.

Hin­sicht­lich der Dar­le­gungs- und Beweis­last gilt: Der ein Zeug­nis bean­spru­chen­de Arbeit­neh­mer trägt grund­sätz­lich die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die anspruchs­be­grün­den­den Umstän­de, soweit es sich dabei um Tat­sa­chen han­delt. Bei Streit über die Bewer­tung von Füh­rung und Leis­tung, die übli­cher­wei­se durch aner­kann­te und ver­brei­te­te For­mu­lie­run­gen ihren Aus­druck fin­det, obliegt es dem Arbeit­neh­mer, die­je­ni­gen Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die eine über­durch­schnitt­li­che Bewer­tung begrün­den 2. Indes obliegt es dem Arbeit­ge­ber, eine unter­durch­schnitt­li­che Bewer­tung durch hin­rei­chen­den Tat­sa­chen­vor­trag zu recht­fer­ti­gen 3.

Das wei­te­re Fort­kom­men des Arbeit­neh­mers darf nicht unge­recht­fer­tigt erschwert wer­den. Daher darf Unwe­sent­li­ches nicht in das Zeug­nis auf­ge­nom­men wer­den 4. Unwe­sent­li­che Anga­ben sind weg­zu­las­sen, weil das Zeug­nis andern­falls ent­wer­tet wür­de 5.

Soweit sich die Arbeit­ge­be­rin gegen die von der Arbeit­neh­me­rin begehr­ten For­mu­lie­run­gen "arbei­te­te jeder­zeit sicher und selbst­stän­dig", "war aner­kannt und beliebt" sowie "Ver­hal­ten gegen­über Vor­ge­setz­ten war höf­lich und kor­rekt sowie gegen­über Pati­en­ten immer ein­wand­frei" mit der Begrün­dung wehrt, dies alles sei nicht der Fall gewe­sen, ist sie ihrer Dar­le­gungs­last nicht nach­ge­kom­men.

Bei die­sen For­mu­lie­run­gen han­delt es sich nicht um Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen, son­dern um übli­che For­mu­lie­run­gen zur Bewer­tung von Leis­tung und Füh­rung bzw. dem Ver­hal­ten, die der Arbeit­neh­me­rin eine umfäng­lich durch­schnitt­li­che Leis­tung und Füh­rung attes­tie­ren 6. Wen­det sich der Arbeit­ge­ber gegen eine begehr­te durch­schnitt­li­che Beur­tei­lungs­for­mu­lie­rung ist er nach oben genann­ten Grund­sät­zen gehal­ten, die eine unter­durch­schnitt­li­che Bewer­tung recht­fer­ti­gen­den Tat­sa­chen dar­zu­le­gen und zu bewei­sen.

Dem wur­de im hier ent­schie­de­nen Fall das Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin nicht gerecht. Der Vor­trag erschöpft sich im Wesent­li­chen in der Wie­der­ho­lung der im zunächst erteil­ten Zeug­nis erho­be­nen Vor­wür­fe hin­sicht­lich ein­zel­ner Vor­fäl­le. Die­sem pau­scha­len Vor­trag ist schon nicht zu ent­neh­men, war­um die Leis­tung oder das Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin unter­durch­schnitt­lich gewe­sen sein soll. Dies gilt umso mehr, da – wie die Arbeit­neh­me­rin unbe­strit­ten vor­ge­tra­gen hat – sich die erwähn­ten Vor­fäl­le auf die letz­ten Wochen bzw. Mona­te eines bei­na­he zwei Jah­re andau­ern­den Arbeits­ver­hält­nis­ses bezie­hen. Die Arbeit­ge­be­rin hat bei ihrer Beur­tei­lung damit offen­sicht­lich den über­wie­gen­den Teil des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses in ihrer Bewer­tung nicht berück­sich­tigt. Dar­über hin­aus steht eine unter­durch­schnitt­li­che Bewer­tung auch in deut­li­chem Wider­spruch zu dem der Arbeit­neh­me­rin vom Rechts­vor­gän­ger erteil­ten Zwi­schen­zeug­nis.

Dahin­ste­hen ste­hen, ob die Arbeit­neh­me­rin gegen­über der Arbeit­ge­be­rin tat­säch­lich fal­sche Anga­ben über ihre prak­ti­sche Erfah­rung gemacht hat. Selbst wenn dies der Fall sein soll­te, ist damit nicht sub­stan­ti­iert dar­ge­legt, war­um das Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin wäh­rend des gesam­ten Ver­laufs des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über ihren Vor­ge­setz­ten nicht durch­schnitt­lich ("höf­lich und kor­rekt") war. Glei­ches gilt für die Behaup­tung der Arbeit­ge­be­rin, einer ihrer Mit­ar­bei­ter habe auf Nach­fra­ge der Arbeit­neh­me­rin erklärt, er wer­de sie nicht ver­mis­sen. Auch die­se ein­zel­ne Behaup­tung ist untaug­lich für die Dar­le­gung, die Arbeit­neh­me­rin habe kei­nen Anspruch auf eine durch­schnitt­li­che Beur­tei­lung ihres Ver­hält­nis­ses zu den Kol­le­gen.

Die Arbeit­neh­me­rin hat indes kei­nen Anspruch auf den von ihr begehr­ten Satz "Wir wün­schen Frau L. für ihren beruf­li­chen und per­sön­li­chen Wer­de­gang alles Gute und viel Erfolg."

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts besteht ein sol­cher Anspruch des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich nicht 7. Ein Anspruch folgt vor­lie­gend auch nicht aus dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Die­ser Grund­satz gelangt im Streit­fall schon nicht zur Anwen­dung. Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz kann nur dann als Anspruchs­grund­la­ge zum Tra­gen kom­men, wenn eine Grup­pen­bil­dung ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer mög­lich ist. Dies ist jedoch vor­lie­gend nicht der Fall. Die Ertei­lung eines Zeug­nis­ses ist – soweit es um Bewer­tun­gen und Ein­schät­zun­gen des Arbeit­ge­bers geht – kei­ne Gewäh­rung einer bestimm­ten Leis­tung oder ein sons­ti­ges ver­ob­jek­ti­vier­ba­res Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers gegen­über sei­nen Arbeit­neh­mern. Die Zeug­nis­er­tei­lung ist hin­sicht­lich der vom Arbeit­ge­ber dar­in vor­ge­nom­me­nen Bewer­tung von Leis­tung und Füh­rung viel­mehr ein aus­schließ­lich sub­jek­tiv gepräg­ter, von den kon­kre­ten Umstän­den des Ein­zel­falls abhän­gi­ger Vor­gang. Nichts Ande­res gilt für die Fra­ge, ob der Arbeit­ge­ber in einem Zeug­nis mit einem Schluss­satz sein Bedau­ern zum Aus­druck bringt und dem Arbeit­neh­mer gute Wün­sche mit auf den Weg geben will. Dies ist ein Aus­druck per­sön­li­cher Emp­fin­dun­gen 8. Da die per­sön­li­chen Emp­fin­dun­gen für jeden Arbeit­neh­mer des Arbeit­ge­bers unter­schied­lich sein kön­nen – und in der Regel auch sind – fehlt es bereits an einer Ver­gleichs­grup­pe.

Arbeits­ge­richt Kiel, Urteil vom 6. März 2018 – 1 Ca 1712/​17

  1. BAG, Urteil v. 14.06.2016 – 9 AZR 8/​15[]
  2. BAG, Urteil v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/​13[]
  3. BAG, Urteil v. 24.03.1977 – 3 AZR 232/​76; LAG Köln, Urteil v. 25.08.2011 – 7 Sa 447/​11[]
  4. BAG, Urteil v. 10.05.2005 – 9 AZR 261/​04[]
  5. Schleß­mann, Das Arbeits­zeug­nis, 21. Auf­la­ge 2015, Rn. 678[]
  6. exem­pla­risch zu den hier ver­wen­de­ten For­mu­lie­run­gen und wei­te­ren Bei­spie­len: Schleß­mann, Das Arbeits­zeug­nis, 21. Auf­la­ge 2015, Rn. 742, 746, 732[]
  7. BAG, Urteil v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/​11[]
  8. BAG, Urteil v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/​11[]