Sonderkündigungsschutz für Schwangere – und die Unkenntnis von der eigenen Schwangerschaft

§ 4 Satz 4 KSchG findet keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung keine Kenntnis von den den Sonderkündigungsschutz gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG begründenden Umständen hat. Das gilt auch, wenn die Arbeitnehmerin zunächst selbst nicht um ihre Schwangerschaft weiß. Erlangt die Arbeitnehmerin schuldlos erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis von einer bei Zugang der Kündigung bereits bestandenen Schwangerschaft, ist die verspätet erhobene Kündigungsschutzklage auf ihren form- und fristgerechten Antrag gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen.

Sonderkündigungsschutz für Schwangere – und die Unkenntnis von der eigenen Schwangerschaft

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist die klagende Arbeitnehmerin ist seit Dezember 2012 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Diese kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13.05.2022, der Arbeitnehmerin zugegangen am 14.05.2022, ordentlich zum 30.06.2022. Am 29.05.2022 (Sonntag) führte die Arbeitnehmerin einen Schwangerschaftstest mit einem positiven Ergebnis durch. Hierüber informierte sie die Arbeitgeberin am selben Tag per E-Mail und bemühte sich umgehend um eine Vorstellung bei ihrer Frauenärztin. Einen Termin erhielt sie erst für den 17.06.2022. Die Arbeitnehmerin hat am 13.06.2022 die vorliegende Klage anhängig gemacht und diese mit einem Antrag auf nachträgliche Zulassung verbunden. Am 21.06.2022 reichte die Arbeitnehmerin ein ärztliches Zeugnis vom 20.06.2022 beim Arbeitsgericht ein, das eine bei ihr am 17.06.2022 festgestellte Schwangerschaft in der „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“ bestätigte. Die Arbeitnehmerin verband die Vorlage der Bescheinigung vorsorglich mit einem weiteren Antrag auf nachträgliche Klagezulassung. Ihr Mutterpass wies als voraussichtlichen Geburtstermin den 2.02.2023 aus. Danach hatte die Schwangerschaft am 28.04.2022 begonnen (Rückrechnung vom mutmaßlichen Tag der Entbindung um 280 Tage).

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage nachträglich zugelassen und ihr stattgegeben. Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen1. Die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen; das Landesarbeitsgericht habe ihre Berufung gegen das dem Kündigungsschutzantrag stattgebende erstinstanzliche Urteil zu Recht zurückgewiesen. Der Antrag sei begründet. Die Kündigung der Arbeitgeberin vom 13.05.2022 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Sie sei nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 MuSchG in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam.

Die streitbefangene Kündigung gilt nicht nach § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Zwar hat die Arbeitnehmerin eine Kündigungsschutzklage nicht fristgerecht erhoben. Ihre Klage war aber auf den hilfsweise gestellten Antrag gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

Die Arbeitnehmerin hat die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG nicht eingehalten.

Das Kündigungsschreiben ist der Arbeitnehmerin am 14.05.2022 zugegangen. Die Klagefrist lief am 7.06.2022 (Dienstag nach Pfingsten) ab. Die Klage ist erst am 13.06.2022 beim Arbeitsgericht eingegangen.

Das Anlaufen der Klagefrist wurde nicht durch § 4 Satz 4 KSchG gehindert. Nach dieser Vorschrift läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts nach § 4 Satz 1 KSchG, wenn die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zwar lag im Streitfall eine behördliche Zustimmung zur Kündigung der im Kündigungszeitpunkt schwangeren Arbeitnehmerin nicht vor. Nach das Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung findet die Regelung des § 4 Satz 4 KSchG aber aufgrund einer teleologischen Reduktion keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber – wie vorliegend die Arbeitgeberin – bei Zugang der Kündigung keine Kenntnis von den den Sonderkündigungsschutz gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG begründenden Umständen hat. Nach dieser Vorschrift ist eine ohne behördliche Zustimmung erklärte Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ohne Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft sind die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes und damit die Notwendigkeit einer behördlichen Zustimmung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht gegeben. Deshalb wird die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG bei Unkenntnis von der Schwangerschaft aufseiten des Arbeitgebers mit dem Zugang der Kündigung bei der Arbeitnehmerin in Gang gesetzt2.

Die teleologische Reduktion des § 4 Satz 4 KSchG bei Unkenntnis des kündigenden Arbeitgebers vom Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes verstößt nicht gegen Art. 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 (im Folgenden Mutterschutzrichtlinie) in Verbindung mit dem unionsrechtlichen Effektivitätsgrundsatz.

Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG setzt Art. 10 Mutterschutzrichtlinie um. Nach dessen Nr. 1 treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen iSd. Art. 2 Mutterschutzrichtlinie während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Art. 8 Abs. 1 Mutterschutzrichtlinie zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss3.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union soll das in Art. 10 Nr. 1 Mutterschutzrichtlinie vorgesehene Kündigungsverbot verhindern, dass sich die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit dem Zustand der schwangeren Arbeitnehmerin in Verbindung stehen, schädlich auf ihre physische und psychische Verfassung auswirken kann. Der Gerichtshof hält die Mitgliedstaaten für verpflichtet, die nach Art. 10 Nr. 1 Mutterschutzrichtlinie erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Kündigung von unter diese Vorschrift fallenden Arbeitnehmerinnen während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Art. 8 Abs. 1 Mutterschutzrichtlinie zu verbieten. Nach Art. 12 Mutterschutzrichtlinie sind die Mitgliedstaaten außerdem verpflichtet, die innerstaatlichen Vorschriften zu erlassen, die notwendig sind, damit jede Person, die sich durch die Nichterfüllung unter anderem der Verpflichtungen aus Art. 10 Mutterschutzrichtlinie für beschwert hält, ihre Rechte gerichtlich geltend machen kann. Art. 10 Nr. 3 Mutterschutzrichtlinie sieht insbesondere vor, dass die Mitgliedstaaten die Maßnahmen zu treffen haben, die erforderlich sind, um unter anderem schwangere Arbeitnehmerinnen vor den Folgen einer nach Nr. 1 dieser Vorschrift widerrechtlichen Kündigung zu schützen4.

Die vorgenannten Vorschriften und insbesondere Art. 12 Mutterschutzrichtlinie sind – so der Gerichtshof – im Kontext der Richtlinie spezifischer Ausdruck des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch das Gemeinschaftsrecht verliehenen Rechte. Zwar sind die Mitgliedstaaten aufgrund von Art. 12 Mutterschutzrichtlinie nicht verpflichtet, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen; doch muss die gewählte Maßnahme geeignet sein, einen tatsächlichen und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz sicherzustellen, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben und auf jeden Fall in angemessenem Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen5.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat allerdings auch entschieden, dass die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung im Interesse der Rechtssicherheit mit dem Unionsrecht vereinbar ist, da solche Fristen nicht geeignet sind, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren6. Er hat ferner ausgeführt, dass das Erfordernis, einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage bei einem Gericht stellen zu müssen, als solches nicht als mit den Anforderungen des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes unvereinbar angesehen werden kann7. Die Anwendung von § 4 Satz 1 KSchG auf die Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen hat der Unionsgerichtshof damit ebenso wenig beanstandet wie das System der nachträglichen Klagezulassung an sich.

In der Sache „Pontin“ hat der Unionsgerichtshof angenommen, dass eine Frist von 15 Tagen für eine Wiedereinstellungsklage einer gekündigten schwangeren Arbeitnehmerin in Anbetracht unter anderem der Lage, in der sich eine Frau zu Beginn der Schwangerschaft befindet, als besonders kurz anzusehen sei8. Im dortigen Fall konnten allerdings gegebenenfalls mehrere Tage vergehen, die in die Fünfzehntagesfrist eingerechnet werden, bevor die schwangere Frau das Kündigungsschreiben erhält und so von ihrer Kündigung erfährt9. Selbst unter diesen Umständen hat der Unionsgerichtshof gemeint, dass die Beurteilung, ob das nationale Recht dem Grundsatz der Effektivität genüge, letztlich vom vorlegenden Gericht vorzunehmen sei10.

In der Sache „Haus Jacobus“ hat der Unionsgerichtshof seine Rechtsprechung in Sachen „Pontin“ bestätigt. In Bezug auf das deutsche Recht hat er konstatiert, dass das Erfordernis, einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage bei einem Gericht stellen zu müssen, als solches nicht als mit den Anforderungen des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes unvereinbar angesehen werden könne, und zwar auch dann nicht, wenn die nationale Regelung – wie § 17 Abs. 1 MuSchG – außerdem die betroffene Arbeitnehmerin dazu verpflichte, ihrem Arbeitgeber unverzüglich ihre Schwangerschaft mitzuteilen11. Allerdings scheine die in § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Zweiwochenfrist zu Verfahrensnachteilen zu führen, die gegen den Grundsatz des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch die Mutterschutzrichtlinie verliehenen Rechte verstoßen könnten. Diese Frist, die deutlich kürzer sei als die in § 4 Satz 1 KSchG vorgesehene „ordentliche Frist“, scheine nämlich in Anbetracht der Situation, in der sich eine Frau zu Beginn ihrer Schwangerschaft befinde, besonders kurz zu sein und es der schwangeren Arbeitnehmerin sehr schwierig zu machen, sich sachgerecht beraten zu lassen und gegebenenfalls einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage sowie die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen, zumal Unsicherheiten hinsichtlich des Beginns dieser Zweiwochenfrist und der Kumulierung von Pflichten nicht auszuschließen seien, für die jeweils unterschiedliche Fristen gölten und die teils gegenüber dem Arbeitgeber, teils gegenüber einem Gericht zu erfüllen seien12. Auch in der Sache „Haus Jacobus“ hat der Unionsgerichtshof nicht festgestellt, dass das nationale Recht dem Grundsatz der Effektivität nicht genüge. Vielmehr hat er insofern die abschließende Prüfung den deutschen Gerichten überantwortet13.

Den auf den Effektivitätsgrundsatz gestützten Bedenken des Unionsgerichtshof kann bei der Auslegung von § 5 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 3 Satz 1 KSchG ausreichend Rechnung getragen werden14.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 KSchG ist auf Antrag eines Arbeitnehmers die Klage nachträglich zuzulassen, wenn er nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis erlangt hat. Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig (§ 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG verlangt die positive Kenntnis der Frau vom Bestehen ihrer Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung15. Letzteres folgt zwar nicht unmittelbar aus dem Wortlaut der Norm. Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll mit ihr aber der Unkenntnis von einem Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung Rechnung getragen werden16. Dieser Zweck ist in der Gesetzessystematik hinreichend deutlich zum Ausdruck gekommen. § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nimmt Bezug auf den Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG. Innerhalb dieser muss der Arbeitnehmer grundsätzlich unter anderem geltend machen, die fragliche Kündigung sei „aus anderen Gründen rechtsunwirksam“. Zu den sonstigen Unwirksamkeitsgründen gehört das Kündigungsverbot aus § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG. Dieses greift nur ein, wenn die Schwangerschaft bereits bei Zugang der Kündigung vorlag. Dem entspricht es, dass der Sonderkündigungsschutz lediglich ausgelöst wird, wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber, der noch keine solche Kenntnis hatte, eine bereits bei Zugang der Kündigung bestandene, „kündigungsrelevante Schwangerschaft“ nach § 17 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 MuSchG mitteilt17. Positive Kenntnis vom Bestehen einer Schwangerschaft, zumal im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – wird die Arbeitnehmerin regelmäßig erst aufgrund des entsprechenden Ergebnisses einer ärztlichen Untersuchung haben.

Die Arbeitnehmerin ist nicht aufgrund einer entsprechenden Vermutung oder bloß vager Anhaltspunkte gehalten, sich unverzüglich Gewissheit über das Vorliegen einer Schwangerschaft im Kündigungszeitpunkt zu verschaffen, um dem Vorwurf zu entgehen, sie habe die verspätete Kenntniserlangung im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu vertreten18. Anderes könnte gelten, sobald die Arbeitnehmerin einen Schwangerschaftstest mit positivem Ergebnis durchgeführt hat. Dann könnte sie die Obliegenheit treffen, sich ohne schuldhaftes Zögern um eine frauenärztliche Untersuchung zu bemühen.

Im Fall des § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist das Hindernis an der Klageerhebung im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG behoben, sobald die Arbeitnehmerin Kenntnis vom Bestehen der Schwangerschaft im Kündigungszeitpunkt erlangt oder die insofern fehlende Kenntnis auf einem von ihr zu vertretenden Grund beruht. Erst dann beginnt die zweiwöchige Antragsfrist19.

In der vorstehenden Auslegung genügt das bestehende System der §§ 4, 5 KSchG und des § 17 MuSchG dem unionsrechtlichen Grundsatz der Effektivität.

Die vermeintlich „verkürzte“ Frist des § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG tritt nicht an die Stelle der „ordentlichen Frist“ des § 4 Satz 1 KSchG. Vielmehr beginnt die zweiwöchige Antragsfrist erst – gegebenenfalls erheblich – nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist zu laufen und tritt insoweit zu dieser hinzu. Die schwangere Arbeitnehmerin hat bereits Kenntnis von der Kündigung, bevor die Antragsfrist anläuft. Anders als in der Sache „Pontin“ fällt der Zugang der Kündigung nicht gegebenenfalls in den Lauf der Zweiwochenfrist und verkürzt diese nicht faktisch. Zudem bestehen die vom Unionsgerichtshof vermuteten Unsicherheiten über den Beginn der Antragsfrist nicht. Diese fängt vielmehr erst an zu laufen, wenn die Arbeitnehmerin nicht nur Kenntnis von ihrer Schwangerschaft als solcher hat, sondern auch um den Beginn dieser Schwangerschaft weiß. Das wird in aller Regel erst der Fall sein, wenn sie ein entsprechendes ärztliches Zeugnis erhalten hat. Damit lässt sich der Beginn der Antragsfrist einfach und rechtssicher bestimmen. Zudem erhöht sich die der Arbeitnehmerin zur Verfügung stehende Überlegungszeit weiter, wenn sie vorher bereits Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Schwangerschaft „an sich“ hat. Sie hat dann schon vor Erhalt des ärztlichen Zeugnisses über den Beginn der Schwangerschaft Gelegenheit, sich beraten zu lassen und – wie vorliegend die Arbeitnehmerin – gegebenenfalls vorsorglich eine Kündigungsschutzklage nebst einem Antrag auf deren nachträgliche Zulassung beim Arbeitsgericht einzureichen20. Insofern ist zu beachten, dass nach § 5 Abs. 2 Satz 2 KSchG die Mittel der Glaubhaftmachung – anders als teils angenommen wird21 – nicht bereits bei Antragstellung „vorzulegen“, sondern nur anzugeben sind. Die Glaubhaftmachung selbst ist eine besondere Beweisführung, die auch noch später erfolgen kann22.

Es sind keine tatsächlichen Anhaltspunkte im Sinne von objektiv ermittelten Werten, wissenschaftlichen Erkenntnissen oder allgemeinen Erfahrungswerten23 dafür erkennbar, dass eine Frau zu Beginn ihrer Schwangerschaft regelmäßig außerstande ist, sich zeitnah mit ihrer arbeitsrechtlichen Situation zu beschäftigen und sich rechtlich beraten zu lassen. Sollte eine Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft ausnahmsweise hierzu nicht in der Lage sein, kann sie noch nach Behebung dieses Hindernisses (§ 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG) einen Antrag gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage anbringen. Diese Möglichkeit hat das Arbeitsgericht Mainz in seinem Vorlagebeschluss24 nicht erkannt und dementsprechend in seinem Vorlagebeschluss nicht mitgeteilt, weshalb sich der Unionsgerichtshof hierzu auch nicht verhalten konnte.

Der Unionsgerichtshof hat es ausdrücklich nicht beanstandet, dass die schwangere Arbeitnehmerin zusätzlich zu der Erhebung einer Klage und dem Antrag auf deren nachträgliche Zulassung dem Arbeitgeber innerhalb der in § 17 Abs. 1 MuSchG bestimmten Fristen ihre Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mitteilen muss25. Das ist umso richtiger, als die Fristen in § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG und § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG in aller Regel zum selben Zeitpunkt (rhalt einer entsprechenden ärztlichen Auskunft) zu laufen beginnen. Zudem liegt ein die Unverzüglichkeit der Nachholung der Mitteilung nach § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG ausschließendes Verschulden nicht darin, dass die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber nicht unmittelbar, sondern im Rahmen eines Schriftsatzes in einem Kündigungsschutzprozess mitteilt26. Die Obliegenheiten, einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung zu stellen und dem Arbeitgeber eine „kündigungsrelevante Schwangerschaft“ mitzuteilen, können deshalb durch einen Schriftsatz gemeinsam erfüllt werden, der dann zwei Adressaten (Arbeitgeber und Gericht) zugleich übermittelt wird. Es bestehen daher keine Anforderungen, die die schwangere Arbeitnehmerin an der effektiven Durchsetzung ihrer Rechte hindern.

Nur ergänzend merkt das Bundesarbeitsgericht an, dass einer Arbeitnehmerin, die kurz vor Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG von ihrer Schwangerschaft bereits im Kündigungszeitpunkt Kenntnis erlangt, eine gewisse Zeit zugestanden werden muss, um sich darüber klar zu werden, ob sie eine Kündigungsschutzklage erheben möchte. Wird durch die Inanspruchnahme dieser Überlegungszeit die Klagefrist versäumt, ist die vor Ablauf der Bedenkzeit erhobene Kündigungsschutzklage auf Antrag der Arbeitnehmerin gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nachträglich zuzulassen27. Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob die der Arbeitnehmerin zuzugestehende Überlegungszeit, wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat, mit Blick auf die unionsrechtlichen Vorgaben – ebenfalls – mit zwei Wochen zu bemessen ist.

Der unionsrechtliche Grundsatz der Äquivalenz ist durch das dargelegte Verständnis von § 5 KSchG ebenfalls gewahrt28. Die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage im Fall einer erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG bekannt gewordenen Schwangerschaft unterliegt keinen strengeren Anforderungen als in anderen Fällen. Es gilt die allgemeine Antragsfrist in § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Das Gesetz sieht in § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG sogar einen besonderen, weit auszulegenden Zulassungsgrund vor, der auf die Kenntnis oder schuldhafte Unkenntnis von einer „kündigungsrelevanten Schwangerschaft“ abstellt und den allgemeinen Zulassungsgrund aus § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht etwa verdrängt, sondern ihn gegebenenfalls ergänzt.

Der Verzicht auf die teleologische Reduktion von § 4 Satz 4 KSchG mit Blick auf die Mutterschutzrichtlinie wäre im Übrigen unzulässig. Die Pflicht zur Verwirklichung eines – vermeintlichen – Richtlinienziels darf nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contra legem dienen29. So läge es aber, wenn man auf die dargestellte einschränkende teleologische Auslegung von § 4 Satz 4 KSchG verzichtete. Dadurch würde die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegenstandslos. Auch dies hat das Arbeitsgericht Mainz bei seiner Entscheidung30 übersehen.

Die Kündigungsschutzklage war auf Antrag der Arbeitnehmerin nachträglich zuzulassen.

Die Arbeitnehmerin hat aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis davon erlangt, dass sie bei Zugang der streitbefangenen Kündigung schwanger war (§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Zwar hat die Arbeitnehmerin am 29.05.2022 und damit innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG einen Schwangerschaftstest durchgeführt. Es ist aber schon zweifelhaft, ob sie hierdurch – positive – Kenntnis von der Schwangerschaft „an sich“ erlangte. Jedenfalls konnte sie aufgrund des zu diesem Zeitpunkt durchgeführten Tests keine positive Kenntnis darüber erlangen, ob die – mögliche – Schwangerschaft bereits im mehr als zwei Wochen zurückliegenden Kündigungszeitpunkt (hier: 14.05.2022) bestanden hat. Dazu bedurfte es einer ärztlichen Untersuchung.

Es kann dahinstehen, ob für die Arbeitnehmerin nach dem positiven Ergebnis des selbst durchgeführten Schwangerschaftstests eine Obliegenheit bestand, sich unverzüglich um eine solche zu bemühen. Die Arbeitnehmerin hat dies sofort nach dem 29.05.2022 getan. Sie konnte einen Termin bei ihrer Frauenärztin erst für den 17.06.2022 vereinbaren.

Die Arbeitnehmerin hat die Antragsfristen in § 5 Abs. 3 KSchG gewahrt. Sie hat den Antrag insbesondere nicht später als zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses beim Arbeitsgericht angebracht.

Die Antragsfrist begann frühestens am 18.06.2022 (Tag nach dem Termin bei der Frauenärztin) zu laufen und sie endete frühestens mit Ablauf des 1.07.2022.

Die Arbeitnehmerin hat am 13.06.2022 einen – ersten – Antrag auf nachträgliche Klagezulassung anhängig gemacht. Es ist unschädlich, dass seinerzeit das Hindernis noch nicht im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG behoben war. Der Antrag kann bereits „vorfristig“ wirksam angebracht und muss nicht nach Fristanlauf wiederholt werden. § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG zielt allein darauf ab, das Ende der Antragsfrist festzulegen, nicht jedoch die Möglichkeit einer zulässigen Antragstellung „nach vorne“ zu begrenzen. Für eine vorfristige Antragstellung besteht im Anwendungsbereich des § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch ein praktisches Bedürfnis. Es sind Fälle denkbar, in denen die Frau noch keine gesicherte Kenntnis vom Vorliegen einer Schwangerschaft – im Kündigungszeitpunkt – hat, dies aber vermutet. Unter diesen Umständen kann ihr nicht zugemutet werden, auf den Beginn der Antragsfrist zu warten, zumal das Risiko besteht, dass die Gerichte insoweit zu einer anderen Bewertung gelangen. Es sind auch keine schutzwürdigen Interessen der Arbeitgeberseite erkennbar, die gegen ein solches Vorgehen sprechen. Danach kommt es nicht darauf an, dass die Arbeitnehmerin am 21.06.2022 und damit innerhalb der Frist des § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorsorglich einen weiteren Antrag auf nachträgliche Klagezulassung beim Arbeitsgericht anhängig gemacht hat.

Der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung genügte den formellen Erfordernissen des § 5 Abs. 2 KSchG.

Die Arbeitnehmerin hat mit dem Antrag die Klagerhebung verbunden, § 5 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Sie hat zur Begründung des Antrags ausgeführt, bei Zugang der Kündigung am 14.05.2022 noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft gehabt zu haben. Sie habe erst am 29.05.2022 einen Schwangerschaftstest durchgeführt, der ein positives Ergebnis gezeigt habe. Sodann habe sie für den 17.06.2022 einen Termin bei ihrer Frauenärztin vereinbart, anlässlich dessen ihre bestehende Schwangerschaft – auch bereits zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung am 13.05.2022 – festgestellt werden würde. Als Mittel der Glaubhaftmachung hat sie die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses umgehend nach dem 17.06.2022 angegeben. Dieses hat sie mit dem Schriftsatz vom 21.06.2022 nachgereicht.

Zum einen ist es unschädlich, dass die Arbeitnehmerin für die Unkenntnis von der Schwangerschaft bei Kündigungszugang und für die Kenntnis von dieser und ihrem Beginn erst am 17.06.2022 kein Mittel der Glaubhaftmachung angegeben hat. Der Sachverhalt ist insoweit unstreitig, sodass es keiner Glaubhaftmachung bedurfte31.

Zum anderen gereicht es der Arbeitnehmerin nicht zum Nachteil, dass sie nicht ausdrücklich Angaben dazu gemacht hat, warum sie es nicht zu vertreten hat, erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis vom Bestehen der Schwangerschaft bereits bei Zugang der Kündigung erlangt zu haben. Zwar ist das Nichtvertretenmüssen der Versäumung der Klagefrist unter Berücksichtigung aller Umstände schlüssig darzustellen32. Doch wird aus der Klageschrift nebst Anlagen sowie dem in der Frist des § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG beim Arbeitsgericht eingereichten Schriftsatz vom 21.06.2022 deutlich, dass sie sich „schnellstmöglich“ um einen Termin bei der Frauenärztin bemüht und ihn erst für den 17.06.2022 erhalten hat.

Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, die Kündigung vom 13.05.2022 sei wegen Verstoßes gegen das Verbot in § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG unwirksam.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Die Arbeitnehmerin war im Zeitpunkt der Kündigung schwanger. Dies war der Arbeitgeberin damals nicht bekannt.

Die Arbeitnehmerin hat ihr – entgegen der Annahme des Sächsischen Landesarbeitsgerichts – nicht innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitgeteilt, § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Der Nachricht vom 29.05.2022 lässt sich insbesondere nicht entnehmen, dass eine Schwangerschaft bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorgelegen hat. Das wäre aber erforderlich gewesen. Zwar kann sich die Mitteilung einer „kündigungsrelevanten Schwangerschaft“ auch aus dem zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung ergeben33. Das ist regelmäßig jedoch nicht der Fall, wenn – wie hier – zwischen dem der Arbeitgeberin mitgeteilten positiven Schwangerschaftstest (29.05.2022) und dem Zugang der Kündigung (14.05.2022) rund zwei Wochen liegen.

Die Arbeitnehmerin hat die Mitteilung allerdings nach Ablauf der Zweiwochenfrist unverzüglich nachgeholt, ohne dass die Überschreitung der Frist auf einem von ihr zu vertretenden Grund beruhte, § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG. Sie hat bereits in der Klageschrift ausdrücklich erklärt, im Kündigungszeitpunkt schwanger gewesen zu sein. Dieser Schriftsatz ging der Arbeitgeberin am 17.06.2022 zu. Da die Arbeitnehmerin erst mit dem frühestmöglichen Arzttermin am 17.06.2022 Kenntnis vom Beginn der Schwangerschaft hatte, beruhte die Fristüberschreitung nicht auf einem von ihr zu vertretenden Grund und erfolgte die Nachholung sogar früher als nötig und damit unverzüglich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24

  1. Sächs. LAG 22.04.2024 – 2 Sa 88/23[↩]
  2. BAG 19.02.2009 – 2 AZR 286/07, Rn. 27 ff.[↩]
  3. BAG 24.11.2022 – 2 AZR 11/22, Rn.19, BAGE 179, 278[↩]
  4. EuGH 27.06.2024 – C-284/23 – [Haus Jacobus] Rn. 28 f.; 29.10.2009 – C-63/08 – [Pontin] Rn. 39 f.[↩]
  5. EuGH 27.06.2024 – C-284/23 – [Haus Jacobus] Rn. 31; 29.10.2009 – C-63/08 – [Pontin] Rn. 42[↩]
  6. EuGH 27.06.2024 – C-284/23 – [Haus Jacobus] Rn. 35; 29.10.2009 – C-63/08 – [Pontin] Rn. 48[↩]
  7. EuGH 27.06.2024 – C-284/23 – [Haus Jacobus] Rn. 56[↩]
  8. EuGH 29.10.2009 – C-63/08, Rn. 62[↩]
  9. EuGH 29.10.2009 – C-63/08, Rn. 63[↩]
  10. EuGH 29.10.2009 – C-63/08, Rn. 69[↩]
  11. vgl. EuGH 27.06.2024 – C-284/23, Rn. 56[↩]
  12. vgl. EuGH 27.06.2024 – C-284/23, Rn. 58[↩]
  13. Benecke EuZA 2025, 192, 196; Stroblmair Anm. ZESAR 2025, 93, 99; wohl aA Sagan Anm. NJW 2024, 2673, 2677; KR/Kreft 14. Aufl. § 5 KSchG Rn. 125; ErfK/Kiel 25. Aufl. KSchG § 5 Rn. 6; BeckOK ArbR/Kerwer Stand 1.03.2025 KSchG § 5 Rn. 36.4[↩]
  14. insoweit zutr. Benecke EuZA 2025, 192, 199; aA ArbG Mainz 14.08.2024 – 4 Ca 1424/22[↩]
  15. ErfK/Kiel 25. Aufl. KSchG § 5 Rn. 6[↩]
  16. BT-Drs. 15/1587 S. 27[↩]
  17. vgl. BAG 15.11.1990 – 2 AZR 270/90, zu II 4 c der Gründe[↩]
  18. zu § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG vgl. BAG 24.11.2022 – 2 AZR 11/22, Rn. 37, BAGE 179, 278[↩]
  19. anders Benecke EuZA 2025, 192, 199: Hindernis eine Woche nach Kenntniserlangung behoben; dabei bezieht sich die Kenntnis der Arbeitnehmerin auf das Bestehen der Schwangerschaft „an sich“, nicht auf deren Vorliegen bereits im Kündigungszeitpunkt[↩]
  20. zur Zulässigkeit eines „vorfristigen“ Antrags gemäß § 5 KSchG sh. Rn. 41[↩]
  21. Benecke EuZA 2025, 192, 195[↩]
  22. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, Rn. 91[↩]
  23. vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa CityLine] Rn. 61[↩]
  24. 24.04.2023 – 4 Ca 1424/22[↩]
  25. vgl. EuGH 27.06.2024 – C-284/23 – [Haus Jacobus] Rn. 56[↩]
  26. BAG 24.11.2022 – 2 AZR 11/22, Rn. 40, BAGE 179, 278[↩]
  27. vgl. LAG Schleswig-Holstein 13.05.2008 – 3 Ta 56/08[↩]
  28. vgl. EuGH 27.06.2024 – C-284/23 – [Haus Jacobus] Rn. 33; aA Nebe EuZA 2010, 383, 393[↩]
  29. EuGH 12.05.2022 – C-426/20 – [Luso Temp] Rn. 57; BAG 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, Rn.20, BAGE 178, 66[↩]
  30. ArbG Mainz 14.08.2024 – 4 Ca 1424/22[↩]
  31. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, Rn. 104; ErfK/Kiel 25. Aufl. KSchG § 5 Rn. 16[↩]
  32. APS/Hesse/Tiedemann 7. Aufl. KSchG § 5 Rn. 72[↩]
  33. vgl. BAG 15.11.1990 – 2 AZR 270/90, zu II 4 d bb der Gründe[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: