In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein seit 2002 vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied einer Automobilherstellerin zuvor als Güteprüfer gearbeitet und seit Dezember 2008 eine Vergütung nach Entgeltstufe 14 erhalten. Die Arbeitgeberin hatte die schrittweisen Erhöhungen ausdrücklich mit der Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer nach § 37 Abs. 4 BetrVG begründet. Nach einer Überprüfung infolge der Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung senkte sie seine Vergütung ab Februar 2023 auf Entgeltstufe 13 und behielt insgesamt 643,14 Euro netto wegen vermeintlicher früherer Überzahlungen ein. Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung, dass die Vergütung nach Entgeltstufe 13 zutreffend sei; das Betriebsratsmitglied verlangte widerklagend die Auszahlung der einbehaltenen Beträge sowie die weitere Vergütung nach Entgeltstufe 14.
Das Arbeitsgericht Braunschweig wies die Klage ab und gab der Widerklage statt1; das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte diese Entscheidung und wies auch die Berufung des Betriebsratsmitglieds ab2. Auf die Revision der Betriebsrätin hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf, soweit es die Berufung der Betriebsrätin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig im Hinblick auf die Widerklage zurückgewiesen hat und verwies die Sache im Umfang der Aufhebung zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen:
Die zulässige Revision der Betriebsrätin ist nur teilweise begründet. Sie ist unbegründet, soweit sie die Klage betrifft. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Betriebsrätin gegen die Abweisung der Klage im Ergebnis zu Recht (§ 561 ZPO) zurückgewiesen. Der Feststellungsantrag ist bereits unzulässig. Er erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO sind aber abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Ein Antrag vermag daher nicht auf die Beantwortung einer Rechtsfrage gerichtet zu sein. Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt. Namentlich die Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit eines (gegnerischen) Verhaltens kann nicht Gegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO sein. Gleiches gilt für die Unwirksamkeit oder Wirksamkeit der Rechtshandlung einer Partei3.
Hieran gemessen zielt der Feststellungsantrag nicht auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses oder auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, sondern ausschließlich auf die rechtliche Bewertung des Verhaltens der Betriebsrätin.
Die Betriebsrätin will – soweit aus ihrem Vorbringen erkennbar – mit dem Antrag allein die Rechtmäßigkeit ihres Verhaltens feststellen lassen; konkret, dass die Vergütung, die sie monatlich an den Arbeitgeberin zahlt, zutreffend – mithin rechtmäßig – ist. Sie hat ausdrücklich auf die Richtigkeit der im Klageantrag bezeichneten Entgeltstufe abgestellt. Darüber hinaus hat sie mehrfach die strafrechtlichen Risiken bei einer zu hoch bemessenen Vergütung des Arbeitgeberin als Betriebsratsmitglied betont. Diese werden vom Bundesarbeitsgericht nicht verkannt, bilden aber keine die zivilprozessualen Grundsätze durchbrechenden Umstände. Die Erstattung von Rechtsgutachten entspricht nicht der von der Prozessordnung vorausgesetzten Funktion der Gerichte für Arbeitssachen. Auch wäre es verfehlt, das prozessrechtliche Institut der Feststellungsklage aus materiell-rechtlichen Erwägungen über den gesetzlich vorgesehenen Anwendungsbereich hinaus auszudehnen4.
Im Übrigen ist die Revision begründet. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht der Widerklage nicht stattgeben. Dies führt insoweit zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 2 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
Das Landesarbeitsgericht hat unter Verstoß gegen § 308 ZPO hinsichtlich des Zahlungsantrags über einen Antrag entschieden, der nicht zur Entscheidung gestellt war.
Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Das ist Ausdruck der den Zivilprozess beherrschenden Dispositionsmaxime. Das Gericht darf der klagenden Partei weder quantitativ mehr noch qualitativ etwas Anderes zuerkennen. Ein in den Vorinstanzen erfolgter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist vom Revisionsgericht von Amts wegen zu beachten5.
Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, der Zahlungsantrag beziehe sich auf die „Differenz zwischen geleisteter Vergütung nach ES 13 zu geschuldeter Vergütung nach ES 14“ für die Monate Mai 2023 bis Oktober 2023. Diese ist aber Gegenstand des Feststellungsantrags („ab dem 1.02.2023“). Der Zahlungsantrag bezieht sich demgegenüber auf die (Netto-)Vergütung, die die Betriebsrätin von der Vergütung des Arbeitgeberin nach Entgeltstufe 13 RTVE in den streitgegenständlichen Monaten einbehalten hat, weil sie ihrer Auffassung nach in den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023 eine zu hohe Vergütung an ihn gezahlt hatte. Dabei handelt es sich um einen anderen Streitgegenstand.
Über den tatsächlich vom Arbeitgeberin geltend gemachten Anspruch hat das Landesarbeitsgericht nicht entschieden. Dieser fällt dem Bundesarbeitsgericht dennoch zur Entscheidung an, seine Rechtshängigkeit ist nicht nach § 321 ZPO entfallen.
Hat das Berufungsgericht über einen von mehreren Streitgegenständen versehentlich nicht entschieden, bleibt dieser Teil zunächst bei ihm anhängig. Der Arbeitnehmer kann die Ergänzung des Urteils nach § 321 ZPO beantragen. Versäumt er die Frist des § 321 Abs. 2 ZPO, erlischt die Rechtshängigkeit des betreffenden Streitgegenstands. Etwas Anderes gilt, wenn das Gericht über einen Streitgegenstand deshalb nicht entschieden hat, weil es das Klagebegehren unzutreffend ausgelegt hat. In einem solchen Fall hat es aus seiner Sicht – wenngleich objektiv rechtsfehlerhaft – über das ganze Klagebegehren und damit über den gesamten Streitstoff entschieden. Zum Inhalt seiner Entscheidung gehört auch die Frage, welcher Anspruch erhoben und beschieden worden ist. Legt die beschwerte Partei gegen die Entscheidung Rechtsmittel ein, gelangt der Streitgegenstand folglich insgesamt in die nächste Instanz6.
Danach ist der tatsächlich geltend gemachte Anspruch auf Zahlung der einbehaltenen Netto-Vergütung auch in der Revisionsinstanz noch streitgegenständlich. Das Landesarbeitsgericht hat das Begehren des Arbeitgeberin falsch ausgelegt und allein aus diesem Grund über den Anspruch nicht entschieden.
Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht dem Feststellungsantrag des Arbeitgeberin nicht stattgeben.
Dieser ist zulässig, insbesondere besteht das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Der Arbeitgeberin begehrt mit dem an eine Eingruppierungsfeststellungsklage angelehnten Antrag ersichtlich die Feststellung einer Vergütungspflicht der Betriebsrätin nach Entgeltstufe 14 RTVE in Verbindung mit dem ETV in seiner jeweils gültigen Fassung. Dies steht zwischen den Parteien auch nicht im Streit.
Das Landesarbeitsgericht ist aber zu Unrecht davon ausgegangen, es könne dahinstehen, wer die Darlegungs- und Beweislast für die dem Arbeitgeberin zustehende Vergütung trägt, da der Arbeitgeberin jedenfalls unter Bezugnahme auf die durch die Betriebsrätin erstellte Vergleichsgruppe hinreichend dargelegt habe, dass ihm nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die begehrte Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE zustehe.
Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben. Dabei sind vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren7.
Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht8. Statt der Mehrzahl der Arbeitnehmer kann auch der Durchschnitt der Entgelterhöhungen der Angehörigen der Vergleichsgruppe maßgebend sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn Gehaltserhöhungen unterschiedlich und tarifgehaltsunabhängig gewährt werden, nicht nach einem bestimmten System erfolgen und es sich um eine sehr kleine Vergleichsgruppe handelt9.
Selbst wenn der Arbeitgeberin sich die Angaben der Betriebsrätin zu den mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmern – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – hilfsweise zu eigen gemacht haben sollte und es daher ohne Prüfung von der Vergleichbarkeit der von der Betriebsrätin aufgelisteten Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeberin ausgehen und den bereits im Rentenbezug befindlichen Arbeitnehmer aus der Liste entfernen konnte, lässt sich dieser Liste keine Üblichkeit einer Entwicklung zu einer Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE entnehmen.
Es bestand keine Notwendigkeit, auf die durchschnittliche Entwicklung der vergleichbaren Arbeitnehmer abzustellen. Die Ermittlung der Entwicklung der Mehrzahl der Vergleichspersonen war möglich. Diese hat aber nicht einen Aufstieg zu einer Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE vollzogen.
Die Vergütungsentwicklung der Arbeitnehmer erfolgt innerhalb des tariflichen Vergütungssystems der Betriebsrätin. Dieses sieht – bei der Beschäftigung in einem Arbeitssystem – eine Einordnung in Entgeltstufen entsprechend der Gesamtheit der auszuführenden Arbeiten vor (§ 4.2 RTVE). Dabei unterliegt die jeweils nächsthöhere Entgeltstufe weitergehenden Anforderungen und führt zu einer höheren Vergütung. Jedenfalls in einem solchen System ist zur Bestimmung der Entwicklung der Mehrzahl der Vergleichspersonen entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht erforderlich, dass sich zum Zeitpunkt der Vergleichsbetrachtung mehr als die Hälfte der Vergleichspersonen in eine bestimmte Entgeltstufe entwickelt hat. Vielmehr ist entscheidend, welche Entgeltstufe die Mehrzahl der Vergleichspersonen mindestens erreicht hat10. Die Vergleichspersonen, die sich über mehrere Entgeltstufen entwickelt haben, haben sich – wenn auch nicht notwendigerweise tatsächlich, soweit sie Entgeltstufen „übersprungen“ haben – nicht nur in die „Endstufe“ zum Zeitpunkt der Vergleichsbetrachtung, sondern zugleich zumindest auch in jede der zwischen der Ausgangsstufe und der Endstufe liegende Entgeltstufe entwickelt. Insoweit entspricht die Entwicklung der Mehrheit der Vergleichspersonen dem Median der Vergütungsentwicklung.
Danach hat sich die Mehrheit der von der Betriebsrätin benannten Vergleichspersonen lediglich (mindestens) in Entgeltstufe 13 RTVE entwickelt. Eine solche Vergütung haben sechs der Vergleichspersonen erreicht, eine darüberhinausgehende lediglich zwei.
Zudem ergibt sich selbst bei Berücksichtigung der durchschnittlichen Entwicklung der Vergleichspersonen entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kein Anspruch des Arbeitgeberin auf Zahlung einer im Vergleich zur Ausgangsvergütung um drei Entgeltstufen erhöhten Vergütung. Das Landesarbeitsgericht hat die durchschnittliche Steigerung mit 2, 5 Entgeltstufen berechnet und dann zugunsten des Arbeitgeberin aufgerundet. Dies mag dem kaufmännischen Runden entsprechen, wäre aber eine unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds. Die Steigerung um drei Entgeltstufen entspricht gerade nicht der betriebsüblichen Entwicklung, sondern geht darüber hinaus.
Das Bundesarbeitsgericht kann weder über den Zahlungs- noch den Feststellungsantrag abschließend entscheiden. Der Betriebsrätin obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der von ihr gewährten Vergütungserhöhungen. Dieser ist sie bislang nicht hinreichend nachgekommen. Das Gebot eines fairen Verfahrens (Art. 103 Abs. 1 GG) gebietet es, ihr im fortgesetzten Verfahren Gelegenheit zu geben, ihren Sachvortrag zu ergänzen.
Die Betriebsrätin trägt die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der von ihr seit dem Jahr 2008 gezahlten Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE.
Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht11.
Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt“anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist12.
Ausgehend von diesen Maßstäben obliegt vorliegend der Betriebsrätin die Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeberin durfte sich auf ihre Mitteilungen verlassen und davon ausgehen, dass die Betriebsrätin mit den ihm bis zum Jahr 2008 gewährten Vergütungsanpassungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich aus den übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen wird. Anhaltspunkte, nach denen sich dem Arbeitgeberin hätte aufdrängen müssen, dass er eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erhält, sind weder von der Betriebsrätin vorgetragen noch sonst ersichtlich.
Die Betriebsrätin hat bislang keinen hinreichenden Vortrag zur objektiven Fehlerhaftigkeit erbracht. Es fehlt jedenfalls an einer auf den zutreffenden Zeitpunkt bezogenen Darstellung und der Darlegung der Vergleichbarkeit der in die Vergleichsgruppe aufgenommenen Arbeitnehmer.
Die Liste der Betriebsrätin bezieht sich auf die Vergütung zum Zeitpunkt ihrer Erstellung. Erforderlich wäre aber eine Darlegung, dass bezogen auf das Datum der mitgeteilten Vergütungsanpassung, vorliegend also auf das Jahr 2008, nicht deren Voraussetzungen, sondern die der „nach unten“ korrigierten Vergütung erfüllt waren13.
Darüber hinaus hat die Betriebsrätin ihrer Darlegungslast zu vergleichbaren Arbeitnehmern nicht genügt, indem sie alle Arbeitnehmer mit der gleichen Tätigkeitsbezeichnung auflistet. Jedenfalls nachdem der Arbeitgeberin darauf verwiesen hatte, dass andere Arbeitnehmer in Betracht kämen und nicht alle Güteprüfer vergleichbare Tätigkeiten ausüben würden, wäre es Sache der Betriebsrätin gewesen, die Vergleichbarkeit der ausgewählten Personen näher darzulegen. Ebenso wie ein Betriebsratsmitglied, das – gestützt auf § 37 Abs. 4 BetrVG – eine höhere Vergütung begehrt, darlegen muss, dass gleich bezeichnete, aber in anderen Abteilungen tätige Arbeitnehmer mit ihm vergleichbar sind14, muss die Betriebsrätin vorliegend spiegelbildlich hierzu zur Darlegung der objektiven Fehlerhaftigkeit vortragen, warum (nur) die von ihr benannten Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeberin vergleichbar sein sollen.
Allein aus den von der Betriebsrätin mitgeteilten „Umstufungsquoten“ lässt sich nicht herleiten, dass die Mehrheit der mit dem Arbeitgeberin vergleichbaren Arbeitnehmer keine Entwicklung zu einer Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE genommen hätte. Dies wäre nur der Fall, wenn alle Güteprüfer mit dem Arbeitgeberin vergleichbar wären, was die Betriebsrätin bislang nicht behauptet hat. Anderenfalls ist zumindest denkbar, dass zur Vergleichsgruppe des Arbeitgeberin überwiegend solche Arbeitnehmer gehören, die zum maßgebenden Zeitpunkt unter Beachtung der „Umstufungsquoten“ eine Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE erhalten haben. Da diese Fragen nicht bereits Gegenstand des erst- oder zweitinstanzlichen Verfahrens waren, ist der Betriebsrätin Gelegenheit zu weiterer Stellungnahme einzuräumen.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung verlangt von Arbeitgebern eine sorgfältige Aufarbeitung früherer Vergütungsanpassungen: Wer eine ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte Erhöhung zurücknimmt, muss grundsätzlich deren damalige Fehlerhaftigkeit belegen. Eine aktuelle Vergleichsgruppenliste genügt dafür ebenso wenig wie die bloße Übereinstimmung von Tätigkeitsbezeichnungen; erforderlich sind eine auf den Anpassungszeitpunkt bezogene Darstellung und eine nachvollziehbare Begründung der Vergleichbarkeit. Bei aufeinander aufbauenden tariflichen Entgeltstufen kommt es grundsätzlich auf die von der Mehrheit mindestens erreichte Stufe an. Eine durchschnittliche Steigerung darf nicht zugunsten des Betriebsratsmitglieds auf eine höhere Stufe aufgerundet werden, wenn dies über die betriebsübliche Entwicklung hinausgeht. Ob dem betroffenen Betriebsratsmitglied die bisherige Vergütung weiterhin zusteht, ist noch offen: Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache hinsichtlich der Widerklage zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurück.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2026 – 7 AZR 268/24
- ArbG Braunschweig 15.11.2023 – 3 Ca 166/23[↩]
- LAG Niedersachsen 15.08.2024 – 6 Sa 799/23[↩]
- BAG 20.03.2025 – 7 AZR 179/24, Rn. 73[↩]
- vgl. zu einem ähnlichen Antrag der Betriebsrätin in einem früheren Verfahren BAG 20.03.2025 – 7 AZR 179/24, Rn. 75[↩]
- BAG 20.03.2025 – 7 AZR 179/24, Rn. 58 mwN[↩]
- BAG 15.11.2022 – 1 ABR 15/21, Rn. 24; 20.02.2014 – 2 AZR 864/12, Rn. 24 f.[↩]
- BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 32 mwN[↩]
- BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 22; 18.01.2017 – 7 AZR 205/15, Rn. 16, jeweils mwN[↩]
- BAG 21.02.2018 – 7 AZR 587/16, Rn. 27; 21.02.2018 – 7 AZR 496/16, Rn. 29[↩]
- ähnlich Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 168[↩]
- BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 35 mwN[↩]
- BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 36 mwN[↩]
- vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 45[↩]
- vgl. hierzu BAG 15.01.1992 – 7 AZR 194/91, zu II 1 der Gründe[↩]
