Die Mit­be­stim­mung von Arbeit­neh­mern in einem Unter­neh­men

Ein Unter­neh­mer in der heu­ti­gen Zeit kann sich nicht wie ein Patri­arch beneh­men und als „Allein­herr­scher“ über sein Unter­neh­men und sei­ne Mit­ar­bei­ter ent­schei­den. Beson­ders im Fal­le eines Betrie­bes, in dem ein Betriebs­rat gebil­det wor­den ist – was bei über 5 beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­tern mög­lich ist – sind eini­ge gesetz­li­che Rege­lun­gen bezüg­lich der Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer zu beach­ten:

Als Grund­la­ge für die Mit­be­stim­mung von Mit­ar­bei­tern in betrieb­li­chen Ange­le­gen­hei­ten gilt das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz. Durch einen gewähl­ten Betriebs­rat wer­den die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer ver­tre­ten. Die Zusam­men­ar­beit mit dem Arbeit­ge­ber soll ver­trau­ens­voll sein und sowohl dem Wohl der Arbeit­neh­mer als auch dem Wohl des Unter­neh­mens die­nen. Seit dem 14. Novem­ber 1952, an dem das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz in Kraft getre­ten ist, hat es eini­ge Ände­run­gen erfah­ren. Mit den Novel­lie­run­gen von 1972 und zahl­rei­chen wei­te­ren Über­ar­bei­tun­gen ist das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz immer wei­ter ent­wi­ckelt wor­den. Es gilt nicht im Bereich der Ver­wal­tung und Unter­neh­men des Bun­des und der Län­der. Kör­per­schaf­ten und Anstal­ten des öffent­li­chen Rechts fal­len nach § 130 BetrVG eben­falls nicht unter den Gel­tungs­be­reich des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes.

Im Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz wer­den dem Betriebs­rat u.a. beson­de­re Mit­be­stim­mungs- und Mit­wir­kungs­rech­te ein­ge­räumt, die vom Arbeit­ge­ber ver­pflich­tend zu beach­ten sind. Wenn kei­ne gesetz­li­chen oder tarif­li­chen Rege­lun­gen exis­tie­ren, hat der Betriebs­rat für die in § 87 BetrVG auf­ge­führ­ten Berei­che ein Mit­be­stim­mungs­recht. Fin­det kei­ne Eini­gung statt, ist nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Eini­gungs­stel­le zustän­dig und ihr Spruch ersetzt dann die Eini­gung zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat. Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind die Vor­schrif­ten der Zivil­pro­zess­ord­nung über das schieds­rich­ter­li­che Ver­fah­ren (§§ 1025 ff. ZPO) auf ein obli­ga­to­ri­sches inner­be­trieb­li­ches Schlich­tungs­ver­fah­ren nicht anzu­wen­den. Schieds­ver­ein­ba­run­gen kön­nen daher nicht für Ange­le­gen­hei­ten aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz getrof­fen wer­den ^[1].

Bei der Wahr­neh­mung der Mit­be­stim­mungs­rech­te hat der Betriebs­rat bestimm­te Regeln ein­zu­hal­ten. Ver­wei­gert der Betriebs­rat bei per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men nach § 99 BetrVG sei­ne Zustim­mung, ist er ver­pflich­tet, dies unter Anga­be von Grün­den inner­halb einer Woche dem Arbeit­ge­ber mit­zu­tei­len (§ 99, Abs. 3 BetrVG). Wird die­se Wochen­frist zur schrift­li­chen Mit­tei­lung der Grün­de ver­säumt, kann der Arbeit­ge­ber bei Gericht bean­tra­gen, die Zustim­mung zu erset­zen und der Betriebs­rat ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG aus­ge­schlos­sen. Das Bun­des­ar­beit­ge­richt hat in einem Beschluss vom April die­sen Jah­res aus­ge­führt, dass die in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auf­ge­führ­ten Vor­schrif­ten über Frist und Form der als­bal­di­gen Klar­heit und der Rechts­si­cher­heit die­nen. Sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der von der per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­me betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer haben nach dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ^[2] ein berech­tig­tes Inter­es­se dar­an, mög­lichst schnell (inner­halb einer Woche) zu erfah­ren, wie die Ent­schei­dung des Betriebs­rats aus­ge­fal­len ist und aus wel­chen Grün­den. Ob der Betriebs­rat der beab­sich­tig­ten Maß­nah­me zustimmt oder die Zustim­mung ver­wei­gert und mit wel­cher Begrün­dung ist wich­tig für die Beur­tei­lung der Erfolgs­aus­sich­ten eines Zustim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­rens

1. BAG; Beschluss vom 11.02.2014 -1 ABR 76/​12[↩]
2. BAG, Beschluss vom 14.04. 2015 – 1 ABR 58/​13[↩]