Ein Unternehmer in der heutigen Zeit kann sich nicht wie ein Patriarch benehmen und als „Alleinherrscher“ über sein Unternehmen und seine Mitarbeiter entscheiden. Besonders im Falle eines Betriebes, in dem ein Betriebsrat gebildet worden ist – was bei über 5 beschäftigten Mitarbeitern möglich ist – sind einige gesetzliche Regelungen bezüglich der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beachten:
Als Grundlage für die Mitbestimmung von Mitarbeitern in betrieblichen Angelegenheiten gilt das Betriebsverfassungsgesetz. Durch einen gewählten Betriebsrat werden die Interessen der Arbeitnehmer vertreten. Die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber soll vertrauensvoll sein und sowohl dem Wohl der Arbeitnehmer als auch dem Wohl des Unternehmens dienen. Seit dem 14. November 1952, an dem das Betriebsverfassungsgesetz in Kraft getreten ist, hat es einige Änderungen erfahren. Mit den Novellierungen von 1972 und zahlreichen weiteren Überarbeitungen ist das Betriebsverfassungsgesetz immer weiter entwickelt worden. Es gilt nicht im Bereich der Verwaltung und Unternehmen des Bundes und der Länder. Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts fallen nach § 130 BetrVG ebenfalls nicht unter den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes.
Im Betriebsverfassungsgesetz werden dem Betriebsrat u.a. besondere Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte eingeräumt, die vom Arbeitgeber verpflichtend zu beachten sind. Wenn keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen existieren, hat der Betriebsrat für die in § 87 BetrVG aufgeführten Bereiche ein Mitbestimmungsrecht. Findet keine Einigung statt, ist nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle zuständig und ihr Spruch ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das schiedsrichterliche Verfahren (§§ 1025 ff. ZPO) auf ein obligatorisches innerbetriebliches Schlichtungsverfahren nicht anzuwenden. Schiedsvereinbarungen können daher nicht für Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz getroffen werden1.
Bei der Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bestimmte Regeln einzuhalten. Verweigert der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG seine Zustimmung, ist er verpflichtet, dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber mitzuteilen (§ 99, Abs. 3 BetrVG). Wird diese Wochenfrist zur schriftlichen Mitteilung der Gründe versäumt, kann der Arbeitgeber bei Gericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen und der Betriebsrat ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG ausgeschlossen. Das Bundesarbeitgericht hat in einem Beschluss vom April diesen Jahres ausgeführt, dass die in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG aufgeführten Vorschriften über Frist und Form der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit dienen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der von der personellen Einzelmaßnahme betroffene Arbeitnehmer haben nach dem Bundesarbeitsgericht2 ein berechtigtes Interesse daran, möglichst schnell (innerhalb einer Woche) zu erfahren, wie die Entscheidung des Betriebsrats ausgefallen ist und aus welchen Gründen. Ob der Betriebsrat der beabsichtigten Maßnahme zustimmt oder die Zustimmung verweigert und mit welcher Begründung ist wichtig für die Beurteilung der Erfolgsaussichten eines Zustimmungsersetzungsverfahrens
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