Erfolgsabhängige Bonuszahlung – und die Zielvereinbarung

Die Höhe des einem Arbeitnehmer zugesagten Bonus davon ab, in welchem Umfang der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht, steht mangels anderweitiger Vereinbarung die Festlegung der Geschäftsziele im billigen Ermessen der Arbeitgeberin.

Erfolgsabhängige Bonuszahlung – und die Zielvereinbarung

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Die Betriebsvereinbarung („BV Bonus“) legt in ihrer Nr. VI fest, wie sich der individuelle Bonus für die grundsätzlich bonusberechtigten Arbeitnehmer im AT-Bereich berechnet, wenn sie eine individuelle Zielvereinbarung geschlossen haben. Aufgrund dieser Berechnungsformel bildet der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ – neben dem „Faktor Individuelle Leistungen (IPF)“ – einen Wert, der die Höhe des dem Arbeitnehmer zu gewährenden Bonus unmittelbar beeinflusst. Sowohl der Erreichungsgrad des Geschäftsziels als auch der damit einhergehende Berechnungsfaktor – der „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ – werden nach Nr. V Ziff. 1 BV Bonus durch „das Unternehmen resp. den zuständigen Geschäftsbereich“ festgelegt. Damit begründet die Norm ein sich unmittelbar auf die Höhe des Bonus auswirkendes Recht zur Leistungsbestimmung. Dabei handelt es sich um ein Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 Abs. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht kann offenlassen, ob die Leistungsbestimmung von den Arbeitgeberinnen oder der Konzernobergesellschaft zu treffen ist. Selbst wenn die Konzernobergesellschaft bestimmungsberechtigt wäre, handelte es sich nicht um eine Bestimmung der Leistung durch Dritte iSv. § 317 Abs. 1 BGB. Weder die Konzernmutter noch die im Konzern gebildeten Geschäftsbereiche verfügen – bezogen auf die Arbeitgeberinnen – über die von der Norm vorausgesetzte Unparteilichkeit1.

Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist die Leistungsbestimmung nach Nr. V Ziff. 1 BV Bonus entsprechend der Auslegungsregel in § 315 Abs. 1 BGB („im Zweifel“) am Maßstab der Billigkeit auszurichten2.

Dabei ist dieArbeitgeberin im Rahmen des billigen Ermessens nicht völlig frei darin, wie sie den BPF festsetzt. Das ihr zukommende billige Ermessen beschränkt sich auf den von der BV Bonus vorgegebenen Rahmen. Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens iSv. § 315 BGB können sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben3. Entgegen der Ansicht des hier in der Vorinstanz tätigen Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg4 können konzernspezifische Ziele jedoch nicht in die Festsetzung des BPF eingehen. Die BV Bonus beschränkt das Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitgeberin bei der Festlegung des BPF auf geschäftsbereichsspezifische und unternehmensbezogene Ziele. Das ergibt für das Bundesarbeitgsgericht die Auslegung der BV Bonus:

Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Sie ist nicht deshalb beschränkt, weil es (auch) darum geht zu prüfen, ob dieArbeitgeberin das ihr eingeräumte Ermessen der Billigkeit entsprechend ausgeübt hat. Der Beurteilungsspielraum der Tatsachengerichte ist nur beschränkt revisibel, was die Ausübung des billigen Ermessens angeht. Soweit dem billigen Ermessen von vornherein Grenzen gezogen sind, etwa durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, sind diese Grenzen nach den für die Normwerke geltenden Maßstäben der revisionsrechtlichen Kontrolle zugänglich.

Die BV Bonus definiert nicht eindeutig, welche Ziele im Rahmen des BPF berücksichtigt werden können.

II Ziff. 1 BV Bonus sieht vor, dass sich die Geschäftsziele auf die verschiedenen Bereiche der Teva-Gruppe beziehen. Mit „Teva-Gruppe“ könnte der Konzern gemeint sein, sodass konzernspezifische Ziele Eingang in die Bonusberechnung finden könnten. Demgegenüber schreibt die BV Bonus in ihrer Nr. I Abs. 2 Satz 1 vor, dass die Zielvereinbarung Geschäftsziele und persönliche Ziele enthält. Die neben den sog. individuellen Fähigkeiten stehenden Geschäftsziele werden als Ziele des Unternehmens beschrieben (Nr. I Abs. 2 Satz 2 BV Bonus). Das deutet darauf hin, dass die festzulegenden Ziele auf das Unternehmen beschränkt sind. Schließlich enthält die Fußnote 6, die sich auf Nr. VI BV Bonus bezieht, die Erläuterung, dass mit dem Faktor Geschäftszielerreichung (BPF) das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs gemeint ist. Darauf beruht die Annahme des Arbeitnehmers, die maßgeblichen Ziele dürften nicht über den jeweiligen Geschäftsbereich hinausgehen.

Eine einheitliche Bestimmung des Parameters „Geschäftszielerreichung (BPF)“ lässt sich dem Wortlaut damit nicht entnehmen. Es ergibt sich nicht eindeutig, welche Einheit Bezugspunkt für die zu erreichenden Geschäftsziele ist. Daher ist weder der Ansicht des Arbeitnehmers zu folgen, der allein auf die Fußnote 6 BV Bonus abstellt und nur geschäftsbereichsspezifische Ziele berücksichtigt wissen will, noch der der Arbeitgeberin. Sie stützt sich insbesondere auf Nr. II Ziff. 1 BV Bonus und leitet aus der Teva-Gruppe als Bezugspunkt für die Geschäftsziele ab, dass auch konzernspezifische Ziele herangezogen werden können.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ergibt sich die maßgebliche Einheit, auf die abzustellen ist, um die Geschäftsziele zu bestimmen, nicht daraus, dass der Begriff „Unternehmen“ in der BV Bonus mit dem Begriff „Konzern“ gleichzusetzen ist.

Weiterlesen:
Die nicht geschlossene Zielvereinbarung

DieArbeitgeberin beruft sich darauf, dass im Teva-Konzern allgemein der Begriff „company“ für die Konzernmutter und ihre Tochtergesellschaften stehe. Soweit in der BV Bonus die Bezeichnung „Unternehmen“ verwendet werde, beruhe dies auf der wörtlichen Übersetzung von „company“.

Das Bundesarbeitsgericht stimmt der Argumentation der Arbeitgeberin nicht zu.

Vorrangig kommt es auf den Wortlaut der Bestimmung an, der in deutscher Sprache verfasst ist. Die Begriffe „Unternehmen“ und „Konzern“ sind in der deutschen Rechtssprache unterschiedlich besetzt. Knüpfen die Betriebsparteien an feststehende Rechtsbegriffe an, ist davon auszugehen, dass ihnen deren Bedeutungsgehalt bekannt und von ihnen in diesem Sinn auch gewollt ist5.

DieArbeitgeberin kann sich nicht darauf zurückziehen, wie die Konzernmutter den Begriff „company“ versteht. Betriebsvereinbarungen sollen die Verhältnisse im Betrieb regeln und nicht Rechtssätze für eine unüberschaubare Anzahl unterschiedlicher Fallgestaltungen schaffen. Deshalb sind sie betriebsbezogen auszulegen. Abzustellen ist auf das Verständnis im Betrieb6. Mit der Bezeichnung „Teva-Gruppe“ in Nr. II Ziff. 1 BV Bonus und „Konzern“ in der Nr. V Ziff. 2 Abs. 3 Satz 2 zugeordneten Fußnote 2 BV Bonus wird deutlich, dass die Betriebsparteien von einem unterschiedlichen Verständnis des Begriffs „Unternehmen“ sowie der Bezeichnungen „Teva-Gruppe“ und „Konzern“ ausgegangen sind.

Der Regelungszusammenhang der BV Bonus sowie ihr Sinn und Zweck sprechen dafür, dass im Rahmen des billigen Ermessens bei der Festsetzung des BPF nur Ziele berücksichtigt werden können, die sich auf die Organisationseinheit innerhalb des Konzerns beziehen, der der bonusberechtigte Arbeitnehmer angehört. Das kann ein Geschäftsbereich, aber auch ein Unternehmen sein.

Die BV Bonus trifft an zwei entscheidenden Stellen Aussagen zum BPF und den dafür zu berücksichtigenden Geschäftszielen. In Nr. II Ziff. 1 BV Bonus wird der Begriff „Geschäftsziele“ definiert. In Nr. VI BV Bonus ist die Formel niedergelegt, nach der der Bonus zu berechnen ist.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin erlaubt die in Nr. II Ziff. 1 BV Bonus gewählte Formulierung nicht, dass Ziele berücksichtigt werden können, die den Konzern insgesamt betreffen. Die Einheit „Teva-Gruppe“ stellt zwar einen Konzernbezug her. Bezugspunkt der Geschäftsziele sind jedoch die verschiedenen Bereiche der Teva-Gruppe. Daraus ergibt sich, dass die Geschäftsziele auf organisatorische Einheiten des Konzerns bezogen sind. Hätten die Betriebsparteien gewollt, dass als Geschäftsziele solche des Konzerns festgelegt werden können, wäre die Formulierung „verschiedenen Bereiche der“ nicht erforderlich gewesen. Es hätte genügt festzuschreiben, dass sich die Geschäftsziele auf die Teva-Gruppe beziehen.

An der Regelung der persönlichen Ziele in Nr. II Ziff. 2 BV Bonus wird deutlich, dass sich die Unternehmensziele auf die einzelnen Organisationseinheiten beziehen. Dort ist vorgesehen, dass die persönlichen Ziele auf der Grundlage der konkreten Ziele der Organisationseinheiten, die von den strategischen Zielen des Unternehmens heruntergebrochen werden, zu vereinbaren sind.

Unschädlich ist, dass die BV Bonus nicht klarstellt, welcher der einzelnen Bereiche der Bezugspunkt für die Geschäftsziele sein soll. Mit Blick auf den Zweck, den die Betriebsparteien mit der BV Bonus verfolgen, können nur Geschäftsziele von Bedeutung sein, die sich auf die einzelne Einheit beziehen, der der bonusberechtigte Arbeitnehmer angehört. Mit der BV Bonus bezwecken die Betriebsparteien nach der Präambel, eine positive Entwicklung des Unternehmens und den Einsatz der Mitarbeiter für das Unternehmen zu honorieren. Diesen Zwecken liefe es zuwider, Ziele festzulegen, zu deren Erreichen der einzelne Arbeitnehmer nichts beitragen kann, weil er außerhalb der maßgeblichen Einheit steht.

Die Festlegung konzernbezogener Ziele kann entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht damit begründet werden, dass die Ziele nach Nr. II Ziff. 1 BV Bonus von dem Unternehmen oder dem Geschäftsbereich festgelegt werden. Aus der Kompetenz, Geschäftsziele festzulegen, kann nicht auf den inhaltlichen Gestaltungsspielraum geschlossen werden. Der Gestaltungsspielraum muss nicht zwingend mit der Gestaltungskompetenz übereinstimmen. Jedenfalls sind mit einer Befugnis, unternehmensweite Ziele festzulegen, konzernweite Ziele schon begrifflich nicht erfasst.

Für die Auslegung, welche Ziele Eingang finden dürfen, wenn dieArbeitgeberin den BPF bestimmt, kann nicht auf Fußnote 6 BV Bonus zurückgegriffen werden.

Dort ist zwar angegeben, dass als BPF im Rahmen der Bonusberechnung das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs maßgeblich ist. Allerdings lässt diese Aussage keinen Schluss darauf zu, welche Geschäftsziele dieArbeitgeberin festlegen kann und darf. Die Fußnote 6 BV Bonus bezieht sich auf die Formel, nach der der Bonusanspruch zu berechnen ist. Nach dem Eingangssatz in Nr. VI BV Bonus ist sie nur anzuwenden, wenn überhaupt Ziele vereinbart wurden. Die Festlegung von Zielen geht der Bonusberechnung zwingend voraus.

Weiterlesen:
Ermessensausübung - und die Willkür

Die Fußnote 6 BV Bonus stellt lediglich klar, welche festgelegten Geschäftsziele heranzuziehen sind, um den Bonus zu berechnen.

Die für einen Bonusanspruch erforderliche Zielvereinbarung enthält (einseitig) festgelegte Geschäftsziele und vereinbarte individuelle Ziele. Der individuelle Bonusanspruch muss ua. anhand des BPF ermittelt werden. Dafür sind grundsätzlich die Geschäftsziele des bonusberechtigten Arbeitnehmers maßgeblich, die in der bis Ende Februar des Bonusjahres getroffenen Zielvereinbarung niedergelegt sind.

Abweichendes kann etwa dann gelten, wenn der bonusberechtigte Arbeitnehmer versetzt wird. In Nr. VIII Ziff. 2 Spiegelstr. 1 BV Bonus ist vorgesehen, dass in diesem Fall die vereinbarten Geschäftsziele des Geschäftsbereichs oder des Unternehmens verbindlich sind, dem der Arbeitnehmer am 31.12. zugehörig ist. Mit der Fußnote 6 BV Bonus haben die Betriebsparteien klargestellt, dass es für den BPF auf die Geschäftsziele des jeweiligen Geschäftsbereichs ankommt. „Jeweilig“ steht für „zu einer bestimmten Zeit, in einem bestimmten Einzelfall, Zusammenhang gerade bestehend, herrschend, vorhanden, vorliegend o. Ä.; speziell“. Der jeweilige Geschäftsbereich kann daher nur der sein, der für den bonusberechtigten Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt maßgeblich ist. Das ist der Geschäftsbereich, dem der bonusberechtigte Arbeitnehmer am Ende des Bonusjahres zugeordnet war.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin und des Landesarbeitsgerichts kann der BV Bonus nicht entnommen werden, dass konzernbezogene Ziele herangezogen werden dürfen, um den BPF zu bestimmen.

Ein Konzernbezug kann nicht aus der Bestimmung in der BV Bonus hergeleitet werden, in der unter der Überschrift „Versetzungen“ geregelt ist, wie bei einem Stellenwechsel innerhalb der Teva-Gruppe vorzugehen ist. Im ersten Spiegelstrich findet sich dort die Vorgabe, dass für die Berechnung das vereinbarte Ziel herangezogen wird, das für das Unternehmen bzw. den Geschäftsbereich verbindlich ist, dem der Mitarbeiter am 31.12. zugehörig ist. Wäre der Begriff „Unternehmen“ – wie dieArbeitgeberin meint – gleichzusetzen mit „Konzern“, wäre es entbehrlich gewesen, das Unternehmen ausdrücklich anzuführen. In diesem Fall wären die Geschäftsziele innerhalb der Teva-Gruppe stets dieselben.

Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts kann ein Konzernbezug nicht damit begründet werden, dass in Nr. V Ziff. 2 BV Bonus bei der Gesamtbewertung der individuellen Leistung auf die Teva-Bonus-Policy verwiesen wird. Diese Bezugnahme betrifft lediglich die Prozentsätze, mit denen die individuelle Leistung als mathematische Größe in die Bonusberechnung eingestellt wird. Der bloße Umstand, dass ein konzernweit angewandtes Rechenwerk übernommen wird, genügt nicht, um den Konzernbezug der Betriebsvereinbarung, insbesondere bei den Geschäftszielen, zu begründen.

Soweit das Landesarbeitsgericht den Konzernbezug darauf stützt, dieArbeitgeberin sei Teil eines internationalen Konzerns und durch Gewinnabführungsverträge an die Konzernmutter gebunden, finden diese Gesichtspunkte in der Betriebsvereinbarung keinen hinreichenden Niederschlag.

Ebenso wenig kann darauf abgestellt werden, wie der für den Betrieb in Ulm gebildete Betriebsrat die dort maßgebliche, nahezu inhaltsgleiche Betriebsvereinbarung verstanden hat. Zum einen handelt es sich nicht um das Gremium, das die BV Bonus geschlossen hat. Zum anderen kann der subjektive Regelungswille nur berücksichtigt werden, soweit er in der betreffenden Regelung erkennbaren Ausdruck gefunden hat7.

Der Auslegung, dass neben unternehmensbezogenen Zielen auch geschäftsbereichsspezifische Ziele berücksichtigt werden können, steht nicht entgegen, dass die BV Bonus in weiten Teilen unternehmensbezogen ausgestaltet ist.

Die BV Bonus formuliert in ihrer Präambel den Programmsatz, wonach mit der Regelung ua. das Ziel verfolgt wird, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auszubauen und den Einsatz der Mitarbeiter für das Unternehmen wertzuschätzen. Damit stellen die Betriebsparteien schon zu Beginn des Normwerks klar, dass mit der variablen Vergütung zwei Aspekten Rechnung getragen werden soll: dem Erfolg des Unternehmens insgesamt und dem individuellen Beitrag der Arbeitnehmer hierzu. Entsprechend ist in Nr. I Abs. 2 Satz 2 BV Bonus formuliert, dass in den Zielvereinbarungen die Geschäftsziele des Unternehmens und die individuellen Fähigkeiten in Einklang gebracht werden sollen. Nach Nr. II Ziff. 2 Satz 1 BV Bonus gehen die persönlichen Ziele von den strategischen Zielen des Unternehmens aus. Der Unternehmensbezug kommt auch in Nr. II Ziff. 3 BV Bonus zum Ausdruck, wo es um Leitwerte geht, die das Unternehmen entwickelt hat.

Obwohl die BV Bonus damit in weiten Zügen unternehmensbezogen ausgerichtet ist, stellt sie auch auf andere Organisationseinheiten ab. Das kommt zB in Nr. II Ziff. 2 BV Bonus zum Ausdruck. Danach sind die persönlichen Ziele auf der Grundlage der konkreten Ziele der Organisationseinheiten zu vereinbaren.

Weiterlesen:
Zielvereinbarungen - und der Auskunftsanspruch des Betriebsrats

Die grundsätzliche Ausrichtung auf das Unternehmen ist mit Blick auf die mit der BV Bonus geregelte Leistung konsequent. Die Betriebsvereinbarung betrifft eine Leistung, die durch die Vertragsarbeitgeberin gewährt wird. Es handelt sich nicht um eine Leistung der Konzernobergesellschaft8. Ebenso wenig handelt es sich um eine Leistung des jeweiligen Geschäftsbereichs. Die Geschäftsbereiche sind als bloße Organisationseinheiten nicht Schuldner der zugesagten Leistung. Schuldnerin ist vielmehr die Vertragsarbeitgeberin als das Unternehmen. Deshalb ist es nachvollziehbar und in sich stimmig, dass die BV Bonus im Grundsatz auf das Unternehmen ausgerichtet ist. Dem steht nicht entgegen, wenn für einzelne Ziele auf Einheiten des Unternehmens abgestellt wird.

Die Geschäftsbereiche sind – jedenfalls auch – Teil des Unternehmens und tragen zu dessen Ergebnis bei. Sie können sich zwar, etwa in einer Matrixstruktur, über die Grenzen eines Unternehmens erstrecken und damit mehrere, regelmäßig konzernangehörige Unternehmen betreffen. Allerdings sind auch Geschäftsbereiche in einer Matrixstruktur Einheiten des Unternehmens, mit dem der Arbeitnehmer rechtlich auf arbeitsvertraglicher Grundlage verbunden ist. Selbst wenn ein Geschäftsbereich unternehmensübergreifend ausgestaltet ist, ist er Teil des einzelnen Unternehmens und hat Anteil an dessen Erfolg oder Misserfolg. Der mit der BV Bonus nach ihrer Präambel verfolgte Zweck, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auszubauen, wird daher erreicht, wenn ein diesem Unternehmen – auch, zugeordneter Geschäftsbereich ein positives Ergebnis erzielt.

Da die Auslegung der BV Bonus nach ihrem Regelungszusammenhang sowie unter Beachtung von Sinn und Zweck zu einem eindeutigen Ergebnis führt, kommt es nicht mehr darauf an, wie die Betriebsvereinbarungen zu der variablen Vergütung in der Vergangenheit gehandhabt wurden.

Unabhängig davon hält die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle nicht stand. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat zwar im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die von der Arbeitgeberin vorgenommene Leistungsbestimmung unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB ist. Bei der gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB hat es den Unternehmensbezug der BV Bonus aber nicht hinreichend berücksichtigt und Widersprüche im Vortrag der Arbeitgeberin übernommen.

Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB bleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen9.

Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen obliegt dem Bestimmungsberechtigten. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat10.

Jedenfalls bei der nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB vorzunehmenden einseitigen Bestimmung einer variablen Vergütung hat das Revisionsgericht den Beurteilungsspielraum, der den Tatsachengerichten bei der Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens zusteht, nur beschränkt zu überprüfen. Es hat zu kontrollieren, ob das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist11.

Diesem Maßstab wird die Ersatzleistungsbestimmung durch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nicht gerecht.

Zunächst ist das Landesarbeitsgericht von den zutreffenden Grundsätzen ausgegangen. Es hat die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Begriff des billigen Ermessens richtig wiedergegeben. Damit hat es den Rechtsbegriff nicht verkannt.

Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, die Festsetzung des BPF durch dieArbeitgeberin sei nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB unverbindlich, weil sie nicht billigem Ermessen entspreche. Dem stimmt das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis, jedoch nicht in der Begründung zu.

Die Unbilligkeit der Festsetzung kann nicht damit begründet werden, dieArbeitgeberin sei von Vorgaben abgewichen, an die sie sich selbst gebunden habe. Eine Selbstbindung der Arbeitgeberin kann nicht aus den Bonus-Guidelines hergeleitet werden. Obwohl dieArbeitgeberin diese Vorgaben seit 2013 regelmäßig angewendet haben soll, ergibt sich allein daraus nicht, dass sie an diese Vorgaben auch dann gebunden ist, wenn eine variable Vergütung auf der Grundlage einer neu geschlossenen Betriebsvereinbarung zu leisten ist.

Weiterlesen:
Berechnung des pfändbaren Einkommens - die Nettomethode

Eine Selbstbindung kommt nicht nur bei öffentlichen Arbeitgebern in Betracht12. Auch ein Arbeitgeber der Privatwirtschaft kann einer Selbstbindung unterliegen13. Der nach § 315 BGB Bestimmungsberechtigte kann das ihm zustehende Ermessen im Weg der Selbstbindung vorab einschränken. In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstieße gegen die in § 242 BGB niedergelegten Gebote von Treu und Glauben, wenn er von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme, ohne dass besondere Umstände hinzuträten14. Für die Annahme einer solchen Selbstbindung müssen allerdings besondere Anhaltspunkte gegeben sein15. Aus dem Verhalten des Bestimmungsberechtigten muss sich ein gewisses Maß an Verbindlichkeit ergeben16.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Selbstbindung folge daraus, dass dieArbeitgeberin den Betriebsrat über die Bonus-Guidelines unterrichtet habe. Aus der Äußerung des für den Betrieb in Ulm gebildeten Betriebsrats hat es den Schluss gezogen, den Betriebsräten im Konzern seien „alle Einzelheiten der Bonus-Guidelines bekannt gewesen“.

Der vom Landesarbeitsgericht gezogene Schluss ist jedoch nicht durch Tatsachen belegt. Aus dem Umstand, dass der für den Betrieb in Ulm gebildete Betriebsrat Kenntnis von den Bonus-Guidelines hatte, kann nicht darauf geschlossen werden, dass der für den Betrieb in Berlin zuständige Betriebsrat auf einem entsprechenden Wissensstand war.

Hinzu kommt, dass die Betriebsvereinbarungen, die die variable Vergütung regelten, wiederholt neu geschlossen wurden. Selbst wenn sich dieArbeitgeberin im Zusammenhang mit vorhergehenden Betriebsvereinbarungen selbst gebunden hätte, beruhte der streitgegenständliche Bonusanspruch auf einer Betriebsvereinbarung, die für das Kalenderjahr 2017 erstmalig galt. Tatsächliche Anhaltspunkte, dass sich dieArbeitgeberin auch auf der Grundlage der BV Bonus an die Bonus-Guidelines binden wollte, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt.

Im Ergebnis zutreffend nimmt das Landesarbeitsgericht an, die Festsetzung des BPF durch dieArbeitgeberin auf „Null“ wegen der wirtschaftlichen Situation des Konzerns widerspreche billigem Ermessen.

Dieses Ergebnis kann jedoch nicht damit begründet werden, dieArbeitgeberin habe nicht dargelegt, sich selbst in wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu befinden. Hier ist die Argumentation des Landesarbeitsgerichts nicht völlig frei von Widersprüchen. Es lässt einerseits konzernbezogene Ziele zu, wenn die Geschäftsziele für den BPF festzusetzen sind, verlangt andererseits aber, dass die wirtschaftlich schwierige Situation auf das Unternehmen der Arbeitgeberin zu beziehen ist.

Die Festsetzung des BPF auf „Null“ kann nicht mit der schwierigen wirtschaftlichen Situation des Konzerns begründet werden, weil die BV Bonus unternehmensbezogen angelegt ist. Die wirtschaftliche Lage des Unternehmens könnte Eingang in die Festsetzung des BPF finden. Mit der Ausrichtung der BV Bonus auf das Unternehmen ist es jedoch nicht vereinbar, im Rahmen des billigen Ermessens die wirtschaftliche Lage des Konzerns zu berücksichtigen. Darauf stellt das Landesarbeitsgericht auch ab, wenn es ausführt, eine Festsetzung des Bonus auf „Null“ wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten sei von der BV Bonus nicht zugelassen.

Die Festsetzung des BPF durch dieArbeitgeberin wahrt billiges Ermessen auch deshalb nicht, weil dieArbeitgeberin zum einen bei dem Einzelziel „Gewinn von neuen Generika-Produkteinführungen“ eine Zielerreichung von „Null“ in die Ermittlung des BPF eingestellt hat. Zum anderen ist kein Grund gegeben, der es zuließe, den Bonusanspruch auf „Null“ festzusetzen, wenn die Schwelle von 80 % bei den Geschäftszielen nicht erreicht wurde. Er liegt nicht darin, dass diese Grenze eine gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung widerspiegelt.

Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin wurde das konzernbezogene Ziel „Gewinn von neuen Generika-Produkteinführungen“ mit 662 Millionen US-Dollar vorgegeben. Erwirtschaftet wurde ein Betrag von 406 Millionen US-Dollar. DieArbeitgeberin hat dieses Ziel mit einem Wert von „Null“ in die Ermittlung des BPF eingestellt. Rechnerisch wurde das Ziel zu 61, 3 % erreicht. DieArbeitgeberin hat nicht dargelegt, dass das Unterschreiten eines bestimmten Schwellenwerts bei den Einzelzielen dazu führt, das Einzelziel mit dem Wert „Null“ in die Bonusberechnung einzustellen. Die besondere Bedeutung, die sie dem gegenüber der Planung deutlich geringeren Umsatz bei Generika-Produkten zugemessen haben will, rechtfertigt es nicht, sich in Widerspruch zu den im April 2017 mit mathematischen Größen festgelegten Zielen und deren Gewichtung zu setzen. Die Festsetzung auf „Null“ entspricht auch deshalb nicht billigem Ermessen, weil mit dem grundsätzlich zulässigen Schwellenwert eine weitere Hürde eingezogen wurde, die den Bonusanspruch vollständig verhindert. Indem dieArbeitgeberin eine deutliche Zielverfehlung doppelt berücksichtigt wissen will, wird das Argument der erheblichen wirtschaftlichen Negativentwicklung mehrfach verwendet. In der Konsequenz potenziert sich ein nicht erreichtes Ziel, wenn der BPF ermittelt wird.

Weiterlesen:
Die nicht übermittelte Tagesordnung des Betriebsrats

Die Schwelle von 80 % als Mindestvoraussetzung dafür, dass überhaupt ein Bonusanspruch größer „Null“ entsteht, kann in dieser Höhe nicht damit begründet werden, der Schwellenwert stelle eine Minimalzielerreichung sicher und drücke eine gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung aus. DieArbeitgeberin beruft sich darauf, dass die Festsetzung eines Leistungsbonus auf „Null“ trotz erreichter persönlicher Ziele nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts billigem Ermessen entsprechen könne, wenn es sich um eine besonders negative wirtschaftliche Situation handle.

Hängt eine variable Vergütung sowohl von der Leistung des Arbeitnehmers als auch von wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Zielen ab, sind beide Faktoren bei der Leistungsbestimmung zu berücksichtigen. Die Leistungsbestimmung entspricht in einem solchen Fall regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten Leistungsbonus finden. Hat der Arbeitnehmer die Ziele erreicht, kommt es deshalb nur in Ausnahmefällen in Betracht, einen Bonus auf „Null“ festzusetzen17. Ein auf „Null“ festgesetzter Leistungsbonus bei einem negativen Ergebnis der maßgeblichen Einheit im Rahmen „normaler“ Schwankungsbreiten widerspricht häufig billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB. Etwas anderes kann dann gelten, wenn es besonders gewichtige, außergewöhnliche Umstände gibt, die es ausnahmsweise rechtfertigen, den Leistungsbonus auf „Null“ festzusetzen18.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin bildet der konkret gewählte Schwellenwert von 80 % die Situation der außergewöhnlichen Umstände nicht ab.

Wird der Schwellenwert von 80 % bei den Geschäftszielen nicht erreicht, setzt dieArbeitgeberin den BPF auf „Null“ fest. Ein solches Vorgehen wäre nur dann mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu vereinbaren, wenn bei einem Unterschreiten des Werts von 80 % bei den konzernbezogenen Zielen von einer außergewöhnlichen Situation auszugehen wäre, die es ausnahmsweise erlaubte, den BPF und im Ergebnis den Bonus auf „Null“ festzusetzen.

Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin in der Berufungsbegründung setzt sich der BPF aus wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Zielen zusammen. Mit Blick auf die Gewichtung gehen wirtschaftliche Ziele zu 77, 5 % und nichtwirtschaftliche Ziele im Übrigen, zu 22, 5 % – in die Ermittlung der konzernbezogenen Geschäftsziele ein. Es besteht daher die Möglichkeit, dass die Schwelle von 80 % trotz vollständig erreichter wirtschaftlicher Ziele unterschritten wird. Bleiben allein die nichtwirtschaftlichen Ziele größtenteils unerfüllt, führt schon dies dazu, dass der Bonusanspruch „Null“ beträgt. Damit drückt der Schwellenwert entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht zwingend eine „gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung“ aus.

Verfehlte nichtwirtschaftliche Ziele können jedenfalls im konkreten Fall außergewöhnliche Umstände iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht begründen. Solche hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise dann angenommen, wenn der Fortbestand eines durch desaströse Verluste geschwächten Unternehmens – wie in der Bankenkrise 2008/2009 – ua. mit massiven staatlichen Finanzhilfen gewährleistet wurde, die allein dem öffentlichen Interesse an der Abwehr schwerer Gefahren für die Volkswirtschaft dienten19. Dass die einzelnen nichtwirtschaftlichen Ziele diesen Maßstab erreichten, ist nicht zu erkennen.

Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Arbeitgeberin bei der Festlegung des IPF ein Ermessensspielraum zukommt. Es durfte jedoch nicht annehmen, der Arbeitnehmer sei der ihm erteilten Leistungsbeurteilung nicht substantiiert entgegengetreten. DieArbeitgeberin ist der vorrangig ihr obliegenden Darlegungslast nicht ausreichend nachgekommen.

Der Annahme eines eröffneten Ermessensspielraums steht nicht entgegen, dass mit einer Leistungsbeurteilung stets ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers verbunden ist. Für die Festlegung eines Leistungsergebnisses ist billiges Ermessen jedenfalls dann nicht eröffnet, wenn die zu bewertenden Faktoren abschließend bestimmt sind und die Höhe der an das Beurteilungsergebnis anknüpfenden finanziellen Leistung zB durch einen Tarifvertrag vorgegeben ist, ohne dass ein Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers iSd. § 315 BGB vorhanden wäre20.

Besteht jedoch – wie im Streitfall – ein Spielraum bei der Beurteilung, welcher Prozentsatz in der Bandbreite des vom Arbeitnehmer erreichten Ergebnisses Eingang in die Berechnung einer variablen Vergütung findet, ist billiges Ermessen eröffnet21.

Geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber billiges Ermessen gewahrt hat, ist er darlegungs- und beweisbelastet, dass die Beurteilung als Teil der Leistungsbestimmung richtig ist. Es gilt ein abgestuftes System der Darlegungslast. Maßgeblich sind zunächst die Beurteilungen in der Zielvereinbarung. Erst wenn der Arbeitnehmer bestimmte Bewertungen bestreitet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese unter Vortrag von Tatsachen substantiiert zu begründen. Bestreitet der Arbeitnehmer solchen Vortrag substantiiert auf der Grundlage der ihm zur Verfügung stehenden Informationen, hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Beurteilung richtig ist. Dabei steigen die Anforderungen an ein substantiiertes Bestreiten, wenn die Beurteilung des Arbeitgebers einer vom Arbeitnehmer abgegebenen Selbsteinschätzung entspricht. Darüber hinaus kommt dem Umstand Bedeutung zu, dass dem Beurteiler notwendigerweise ein Beurteilungsspielraum zusteht. Deshalb ist bei der Beurteilung der Zielerreichung innerhalb von Zielvereinbarungen zu unterscheiden. Geht es darum, ob sog. harte (quantitative) Ziele erreicht sind, wie zB Umsatz- oder Kundenzahlen, die Durchführung bestimmter Veranstaltungen usw., ist konkreter Vortrag möglich und erforderlich. Geht es dagegen darum, ob sog. weiche (qualitative) Ziele erreicht sind, wie zB das Führungsverhalten, muss der Arbeitgeber seine Wertungen auf entsprechendes Bestreiten (nur) so weit wie möglich konkretisieren und plausibel machen. Werden solche Wertungen auf bestimmte Einzelvorkommnisse oder Bewertungen anderer Arbeitnehmer gestützt, sind diese konkret zu benennen. Reine Werturteile verlangen zwar keinen näheren Vortrag, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen22. Geht es darum, von welchem konkreten Prozentsatz in der Bandbreite des vom Arbeitnehmer erreichten Ergebnisses er ausgegangen ist bzw. welche sonstigen Ermessenserwägungen er angestellt hat, ist der Arbeitgeber darlegungs- und ggf. beweisbelastet23.

Weiterlesen:
Baunutzungsuntersagung - und das intendierte Ermessen

Auf der Grundlage seiner Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht nicht annehmen, der Arbeitnehmer sei der ihm erteilten Leistungsbeurteilung nicht substantiiert entgegengetreten. DieArbeitgeberin ist der ihr in erster Linie obliegenden Darlegungslast bereits nicht hinreichend nachgekommen. Sie hat sich darauf berufen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers mit „successful performance“ bewertet worden seien. DieArbeitgeberin hat jedoch nicht mitgeteilt, wie sie im Einzelnen zu diesem Ergebnis gekommen ist. Das gilt insbesondere mit Blick auf den konkreten Prozentsatz, der bei der vorgenommenen Leistungsbewertung auf der Grundlage der BV Bonus innerhalb der Bandbreite von 90 bis 110 % zu liegen hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 10 AZR 729/19

  1. BAG 23.02.2021 – 1 ABR 12/20, Rn. 41 f.[]
  2. BAG 23.02.2021 – 1 ABR 12/20, Rn. 43[]
  3. BAG 20.03.2013 – 10 AZR 636/11, Rn. 38; vgl. auch BAG 23.02.2021 – 1 ABR 12/20, Rn. 38[]
  4. LAG Baden-Württemberg 18.10.2019 – 9 Sa 25/19[]
  5. BAG 26.09.2017 – 1 AZR 717/15, Rn. 54 mwN, BAGE 160, 237[]
  6. vgl. BAG 24.01.2006 – 3 AZR 479/04, Rn.19[]
  7. BAG 11.10.2016 – 1 ABR 49/14, Rn. 15[]
  8. vgl. LAG Baden-Württemberg 19.06.2020 – 7 Sa 73/19, zu I 1 der Gründe; zu einer Leistung durch die Konzernobergesellschaft BAG 12.06.2019 – 1 ABR 57/17, Rn.20[]
  9. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 50 mwN, BAGE 164, 82[]
  10. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 51 mwN, BAGE 164, 82[]
  11. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 52, BAGE 164, 82[]
  12. für den Gesichtspunkt der Selbstbindung der Verwaltung offengelassen von BAG 20.01.2021 – 7 AZR 193/20, Rn. 51; vgl. auch BAG 24.10.2018 – 10 AZR 19/18, Rn.20[]
  13. vgl. zB BAG 26.06.2019 – 5 AZR 452/18, Rn. 25, BAGE 167, 158[]
  14. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 370/11, Rn. 56; 12.10.2011 – 10 AZR 746/10, Rn. 38, BAGE 139, 283[]
  15. BAG 21.02.2017 – 1 AZR 367/15, Rn. 14, BAGE 158, 148[]
  16. vgl. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 370/11, Rn. 57[]
  17. BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 62, BAGE 147, 322; 15.05.2013 – 10 AZR 679/12, Rn. 21; 20.03.2013 – 10 AZR 8/12, Rn.20, 37; 29.08.2012 – 10 AZR 385/11, Rn. 49[]
  18. BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 43, aaO; 20.03.2013 – 10 AZR 8/12, Rn. 37[]
  19. Schaub ArbR-HdB/Linck 19. Aufl. § 77 Rn. 9 mwN[]
  20. BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/13, Rn. 39, BAGE 148, 271; vgl. auch BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, Rn. 52 mwN, BAGE 143, 292[]
  21. vgl. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 58, BAGE 164, 82; 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 59, BAGE 147, 322[]
  22. BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, Rn. 52, BAGE 143, 292[]
  23. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 58, BAGE 164, 82; 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 59, BAGE 147, 322[]