Nach § 95 Satz 4, § 83a Abs. 2 ArbGG ist ein Beschlussverfahren in der Rechtsbeschwerdeinstanz einzustellen, wenn die Beteiligten es für erledigt erklärt haben. Hat die Antragstellerin das Verfahren für erledigt erklärt und widersprechen andere Verfahrensbeteiligte der Erledigungserklärung, hat das Gericht zu prüfen, ob ein erledigendes Ereignis eingetreten ist. Ist dies der Fall, ist das Verfahren einzustellen.
Ein erledigendes Ereignis sind tatsächliche Umstände, die nach Anhängigkeit des Beschlussverfahrens eingetreten sind und dazu führen, dass das Begehren der Antragstellerin jedenfalls nunmehr als unzulässig oder unbegründet abgewiesen werden müsste. Anders als im Urteilsverfahren kommt es nicht darauf an, ob der gestellte Antrag bis dahin zulässig und begründet war1.
So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Das ursprüngliche Zustimmungsbegehren der Arbeitgeberin hat sich erledigt. Der Antrag wäre nunmehr mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Die Arbeitgeberin beabsichtigt die Eingruppierung der genannten Arbeitnehmer nicht mehr nach Maßgabe ihrer Antragstellung.
Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Während das Rechtsschutzbedürfnis bei Feststellungsanträgen in Gestalt des rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO stets gesondert geprüft werden muss, ist es bei Leistungs- und Gestaltungsanträgen regelmäßig gegeben. Es folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Besondere Umstände können aber das Verlangen, in die materiellrechtliche Sachprüfung einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn die Antragstellerin offensichtlich gerichtlicher Hilfe zur Erreichung ihres Ziels nicht (mehr) bedarf. Der Antrag einer Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich zu ersetzen, setzt deshalb voraus, dass die Arbeitgeberin die Durchführung dieser Maßnahme noch beabsichtigt2.
Die Reichweite des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Ein- und Umgruppierung beschränkt sich nicht auf die bloße Einreihung der Tätigkeit des entsprechenden Arbeitnehmers in eine bestimmte Vergütungsgruppe. Das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG ist ein einheitliches Verfahren, das die Ein- oder Umgruppierung in allen ihren Teilen erfasst. Umfasst die Eingruppierungsentscheidung mehrere Fragestellungen, kann die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsverfahren nicht auf einzelne Teile beschränken. Eine Eingruppierung, hinsichtlich derer die fehlende Zustimmung des Betriebsrats ersetzt werden könnte, liegt nur dann vor, wenn alle Teilfragen zutreffend beurteilt worden sind. Eine „Teileingruppierung“ steht einer unrichtigen, unzutreffenden Eingruppierung gleich. Dementsprechend umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats alle Faktoren, die im Zusammenhang mit einer Eingruppierung zu einem unterschiedlichen Entgelt führen können. Das gilt auch bei einer Änderung der Stufen einer Entgelttabelle, weil sich daraus ein unterschiedliches Entgelt im Vergleich zur niedrigeren Stufe ergibt, auch wenn die Höherstufung allein durch Zeitablauf erfolgt. Die Arbeitgeberin gibt mit ihrem Antrag nach § 99 Abs. 1 BetrVG eine rechtliche Einschätzung über die aus ihrer Sicht zutreffende Eingruppierung nach der betrieblichen Vergütungsordnung ab, hinsichtlich derer dem Betriebsrat ein Mitbeurteilungsrecht zusteht. Erst wenn der Betriebsrat dieses Recht ausgeübt hat, ist geklärt, ob die Betriebsparteien über die zutreffende, je nach Vergütungsordnung ggf. aus mehreren Elementen bestehende Eingruppierung streiten3.
Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin mit ihrem Antrag zutreffend die gesamte Eingruppierung, bestehend aus Entgeltgruppe und Stufe der Entgelttabelle, zum Gegenstand des Verfahrens nach § 99 BetrVG gemacht. Die Stufenänderung hinsichtlich der Arbeitnehmer H und W hat ein (neues) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgelöst und stellt ihrerseits eine Umgruppierung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar4. Seit dem Eintritt der Stufenerhöhung ist die ursprüngliche Eingruppierung der beiden Arbeitnehmer nicht mehr beabsichtigt. Gleiches gilt für die Arbeitnehmerin K, welche die Arbeitgeberin mittlerweile der Entgeltgruppe S 8a Stufe 4 TVöD/VKA zugeordnet hat.
Bedeutung für die Praxis
Arbeitgeber müssen bei Ein- und Umgruppierungen sämtliche entgeltrelevanten Faktoren in das Beteiligungsverfahren einbeziehen. Dazu gehört auch die Zuordnung zu einer Stufe der Entgelttabelle – selbst wenn der Stufenaufstieg allein auf Zeitablauf beruht. Ändert sich die Stufenzuordnung während eines laufenden Zustimmungsersetzungsverfahrens, ist der Betriebsrat erneut zu beteiligen; zugleich kann sich das bisherige Verfahren erledigen, weil die ursprünglich beantragte Eingruppierung nicht mehr umgesetzt werden soll. Arbeitgeber sollten daher insbesondere bei längeren Verfahren prüfen, ob die zur Entscheidung gestellte Eingruppierung noch aktuell ist. Eine gerichtliche Klärung einzelner Eingruppierungselemente lässt sich über das ursprüngliche Verfahren nicht sichern: Liegt ein erledigendes Ereignis vor, ist es auch bei einem Widerspruch des Betriebsrats einzustellen, ohne dass es auf die ursprüngliche Zulässigkeit und Begründetheit des Antrags ankommt.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 1. Juli 2026 – 4 ABR 32/25
- st. Rspr., zB BAG 22.04.2026 – 4 ABR 25/25, Rn. 9; 17.11.2021 – 7 ABR 40/19, Rn. 13; 20.01.2021 – 4 ABR 1/20, Rn. 8; zur Einstellung in der Beschwerdeinstanz sh. BAG 25.02.2025 – 1 ABR 18/24, Rn. 10[↩]
- vgl. BAG 22.04.2026 – 4 ABR 25/25, Rn. 11; 25.02.2025 – 1 ABR 18/24, Rn. 12; 17.11.2021 – 7 ABR 40/19, Rn. 15; 20.01.2021 – 4 ABR 1/20, Rn. 10[↩]
- BAG 22.04.2026 – 4 ABR 25/25, Rn. 13 mit umfangr. Nachw.[↩]
- BAG 22.04.2026 – 4 ABR 25/25, Rn. 15[↩]
