Gesamtzusage oder betriebliche Übung?

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen.

Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer – auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden – erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an¹.

Ob es sich um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt sie hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Die Auslegung einer Gesamtzusage durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung².

Dem sich hieran orientierenden tatsächlichen Zahlungsverhalten der Arbeitgeberin kann hingegen kein hiervon unabhängiger Verpflichtungstatbestand im Sinn einer betrieblichen Übung entnommen werden.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen³. 

Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden⁴. Dabei trägt nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung einer (zB tarifvertraglichen) Verpflichtung erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Fall der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Leistungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen verpflichtet zu sein⁵.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2024 – 10 AZR 33/23

1. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 442/17, Rn. 50 mwN, BAGE 165, 132[↩]
2. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, Rn. 47, BAGE 165, 168; 23.05.2007 – 10 AZR 363/06, Rn. 16[↩]
3. st. Rspr., zuletzt zB BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22, Rn. 11 mwN[↩]
4. st. Rspr., zB BAG 17.08.2021 – 1 AZR 175/20, Rn. 39; 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 52 mwN, BAGE 170, 172; 23.08.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 18[↩]
5. vgl. BAG 17.08.2021 – 1 AZR 175/20 – aaO; 18.03.2020 – 5 AZR 36/19 – aaO[↩]