Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch1.
Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit – im Streitzeitraum – 8, 50 Euro ergibt2. Es gilt ein umfassender Entgeltbegriff, so dass alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet sind, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen des Arbeitgebers fehlt folglich nur solchen Zahlungen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen3.
Danach kommt auch der von der Arbeitgeberin gezahlten Leistungszulage Erfüllungswirkung zu.
Das Mindestlohngesetz macht den Anspruch nicht von den mit der Arbeitsleistung verbundenen Erfolgen abhängig4. Entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin gebietet die Entstehungsgeschichte des Mindestlohngesetzes kein anderes Verständnis. Der Begriff der „Normalleistung“ hat keinen Eingang in den Wortlaut des Mindestlohngesetzes gefunden5.
Die Leistungszulage ist eine im Synallagma stehende Geldleistung der Arbeitgeberin. Mit ihrer Zahlung honoriert die Arbeitgeberin die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegt die Leistungszulage nicht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. September 2017 – 5 AZR 317/16
