Wenn ein Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertag die bei ihm geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, wird damit für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach diesen Regelungen gestaltet werden soll.
Dann bedarf es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine – konstitutive – Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen Arbeitsvertragsrichtlinien vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte1.
Danach stellt eine Regelung in dem Arbeitsvertrag „Es besteht insbesondere die Möglichkeit der Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit durch Vorliegen von Arbeitsbereitschaft auf durchschnittlich bis zu 48 Stunden wöchentlich; ..“ mangels besonderer Anhaltspunkte für eine Abweichung von den Kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) keine eigenständige, konstitutive Regelung für das vom Arbeitgeber praktizierte Arbeitszeitmodell dar, wenn der Dienstvertrag zugleich eine uneingeschränkte (zeit-)dynamische Bezugnahmeklausel auf die AVR enthält. Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters sollen sich hier aus der jeweils gültigen Fassung der AVR ergeben. Diese Bezugnahmeklausel steht am Beginn des Formulardienstvertrags und ist nicht Bestandteil etwaiger Schlussbestimmungen. Sie verweist also – vorangestellt – auf die Regelungen, nach denen das Arbeitsverhältnis durchgeführt werden soll. Die dynamische Bezugnahmeklausel enthält keine Einschränkungen hinsichtlich ihres Geltungsumfangs. Weder sieht sie nur eine Anwendung der in Bezug genommenen Regelungen „im Übrigen“ vor noch „soweit im Dienstvertrag nichts anderes geregelt ist“. Dies spricht – ersichtlich – für den Willen der Vertragsparteien, ausschließlich und umfassend die AVR anzuwenden. Belastbare Anhaltspunkte dafür, dass gerade die zitierte arbeitsvertragliche Regelung zur Arbeitszeit konstitutiv gelten sollte und die Arbeitsvertragsrichtlinien insoweit keine Anwendung finden sollten, gibt es mithin nicht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2024 – 6 AZR 16/24
- für einzelvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge vgl. zB BAG 20.03.2024 – 5 AZR 161/23, Rn.19; 28.06.2023 – 5 AZR 9/23, Rn. 26 ff. mwN[↩]
