Kündigung während der noch unbekannten Schwangerschaft

Einer schwangeren Arbeitnehmerin muss eine angemessene Frist eingeräumt werden, um nach Bekanntwerden ihrer Schwangerschaft ihre Kündigung noch vor Gericht anfechten zu können. Die in § 5 KSchG bestimmtze Frist von zwei Wochen für den Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage scheint dem Gerichtshof der Europäischen Union dafür zu kurz zu sein.

10 und 12 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der eine schwangere Arbeitnehmerin, die von ihrer Schwangerschaft erst nach Ablauf der für die Erhebung einer Klage gegen ihre Kündigung vorgesehenen Frist Kenntnis erlangt hat, eine solche Klage nur dann erheben kann, wenn sie binnen zweier Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellt, sofern die Verfahrensmodalitäten im Zusammenhang mit diesem Zulassungsantrag insoweit nicht den Anforderungen des Effektivitätsgrundsatzes genügen, als sie Nachteile mit sich bringen, die geeignet sind, die Umsetzung der Rechte übermäßig zu erschweren, die Art. 10 dieser Richtlinie schwangeren Arbeitnehmerinnen vermittelt.

In dem zugrunde liegenden Fall ficht eine Angestellte eines Pflegeheimes ihre Kündigung vor einem deutschen Arbeitsgericht an. Sie beruft sich auf das Verbot, einer Schwangeren zu kündigen. Als die Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erlangt und die Kündigungsschutzklage erhoben hat, war die in § 4 KSchG vorgesehene ordentliche Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung – bereits verstrichen gewesen. Überdies hatte es die Arbeitnehmerin versäumt, innerhalb der in § 5 KSchG vorgesehenen weiteren Frist von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses für die Klageerhebung (hier also nach Kenntnis von der Schwangerschaft) einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen.

Das mit diesem Rechtsstreit befasste Arbeitsgericht Mainz ist daher der Auffassung, dass es die Klage normalerweise als verspätet abweisen müsse. Es fragte sich jedoch, ob die in Rede stehende deutsche Regelung mit der Richtlinie 92/85/EWG über schwangere Arbeitnehmerinnen vereinbar ist.

Das Arbeitsgericht Mainz legte daher die Rechtsfrage dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Vorabentscheidung vor, ob die nationalen deutschen Regelungen der §§ 4, 5 KSchG, wonach auch eine Frau, die als Schwangere besonderen Kündigungsschutz genießt, zur Erhaltung desselben zwingend innerhalb der dort normierten Fristen Klage erheben muss, mit der Richtlinie 92/85/EWG1 vereinbar ist¹

Mit einem solchen Vorabentscheidungsersuchen haben die Gerichte der EU-Mitgliedstaaten nach Art. 267 AEUV die Möglichkeit, dem Gerichtshof der Europäischen Union im Rahmen eines Rechtsstreits, über den sie zu entscheiden haben, Fragen betreffend die Auslegung des Unionsrechts oder die Gültigkeit einer Handlung der Europäischen Union vorzulegen. Der Unionsgerichtshof entscheidet dabei nur über die vorgelegte Rechtsfrage, nicht aber auch über den beim nationalen Gericht anhängigen Rechtsstreit. Dieser ist sodann unter Zugrundelegung der Entscheidung des Unionsgerichtshofs von dem nationalen Gericht zu entscheiden. Die Entscheidung des Unionsgerichtshofs bindet in gleicher Weise andere nationale Gerichte, wenn diese über vergleichbare Fragen zu befinden haben.

Der Unionsgerichtshof stellte nunmehr fest, dass nach der deutschen Regelung eine schwangere Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt ihrer Kündigung Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, über eine Frist von drei Wochen verfügt, um eine Klage zu erheben. Dagegen verfügt eine Arbeitnehmerin, die aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund vor Verstreichen dieser Frist keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, nur über zwei Wochen, um zu beantragen, eine solche Klage erheben zu können.

Nach Auffassung des Unionsgerichtshofs scheint eine so kurze Frist, insbesondere verglichen mit der ordentlichen Frist von drei Wochen, mit der Richtlinie unvereinbar zu sein. Insoweit hatte der Unionsgerichtshof bereits in einem früheren Urteil aus dem Jahr 2009² in Bezug auf eine Frist von 15 Tagen, die für eine schwangere Arbeitnehmerin für die Erhebung einer Klage auf Nichtigerklärung ihrer Kündigung gelten sollte, bereits in diesem Sinne geäußert. In Anbetracht der Situation, in der sich eine Frau zu Beginn ihrer Schwangerschaft befindet, scheint, so der Unionsgerichtshof, diese kurze Frist nämlich dazu angetan, es der schwangeren Arbeitnehmerin sehr zu erschweren, sich sachgerecht beraten zu lassen und gegebenenfalls einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage sowie die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen.

Endgültig beantworten wollte der Gerichtshof der Europäischen Union die Frage jedoch noch nicht; es sei vielmehr Sache des Arbeitsgerichts, zu prüfen, ob dies tatsächlich der Fall sei.

Mit seiner Frage möchte das vorlegende Arbeitsgericht im Wesentlichen wissen, ob die Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der eine schwangere Arbeitnehmerin, die von ihrer Schwangerschaft erst nach Ablauf der für die Erhebung einer Klage gegen ihre Kündigung vorgesehenen Frist Kenntnis erlangt hat, eine solche Klage nur dann erheben kann, wenn sie binnen zweier Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellt.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten nach Art. 10 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Art. 2 dieser Richtlinie während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Art. 8 Abs. 1 dieser Richtlinie zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss.

Nach Art. 12 der Richtlinie 92/85 sind die Mitgliedstaaten außerdem verpflichtet, die innerstaatlichen Vorschriften zu erlassen, die notwendig sind, damit jede Arbeitnehmerin, die sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie, darunter derjenigen aus Art. 10, für beschwert hält, ihre Rechte gerichtlich geltend machen kann. Art. 10 Nr. 3 der Richtlinie sieht insbesondere vor, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um die schwangeren Arbeitnehmerinnen vor den Folgen einer nach Art. 10 Nr. 1 widerrechtlichen Kündigung zu schützen.

Diese Vorschriften und insbesondere Art. 12 der Richtlinie 92/85 sind im Kontext der Richtlinie spezifischer Ausdruck des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch das Unionsrecht verliehenen Rechte³.

Der Rechtsprechung zufolge sind die Mitgliedstaaten darüber hinaus zwar aufgrund von Art. 12 der Richtlinie 92/85 nicht verpflichtet, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen; doch muss die gewählte Maßnahme geeignet sein, einen tatsächlichen und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz sicherzustellen, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben und in jedem Fall in angemessenem Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen⁴.

Was den Grundsatz des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch das Unionsrecht verliehenen Rechte betrifft, dürfen nach ständiger Rechtsprechung die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Äquivalenz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität)⁵.

Was den Äquivalenzgrundsatz betrifft, geht aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten nicht hervor, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung nicht mit diesem Grundsatz vereinbar wäre.

Zum Effektivitätsgrundsatz ergibt sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionsrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens⁶.

In diesem Zusammenhang hat der Unoinsgerichtshof dementsprechend entschieden, dass die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung im Interesse der Rechtssicherheit mit dem Unionsrecht vereinbar ist, da solche Fristen nicht geeignet sind, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren⁷. Der Gerichtshof hat zu Ausschlussfristen auch entschieden, dass es Sache der Mitgliedstaaten ist, für nationale Regelungen, die in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fallen, Fristen festzulegen, die insbesondere der Bedeutung der zu treffenden Entscheidungen für die Betroffenen, der Komplexität der Verfahren und der anzuwendenden Rechtsvorschriften, der Zahl der potenziell Betroffenen und den anderen zu berücksichtigenden öffentlichen oder privaten Belangen entsprechen⁸.

Somit stehen insbesondere im Hinblick auf den Grundsatz der Rechtssicherheit die Anforderungen des Effektivitätsgrundsatzes bei einer Klage auf Wiedereinstellung einer rechtswidrig gekündigten Arbeitnehmerin in das betreffende Unternehmen der Festlegung einer relativ kurzen Ausschlussfrist grundsätzlich nicht entgegen. Denn sowohl die schwangeren Arbeitnehmerinnen, denen gekündigt worden ist, als auch die Arbeitgeber können aus Gründen der Rechtssicherheit ein Interesse daran haben, dass eine solche Klagemöglichkeit zeitlich beschränkt ist, insbesondere wegen der Folgen dieser Wiedereinstellung für alle Beteiligten, wenn diese erst nach erheblicher Zeit erfolgt⁹.

Allerdings hat der Unionsgerichtshof zu einer nationalen Regelung, die für eine Klage auf Nichtigerklärung einer Kündigung eine Ausschlussfrist von 15 Tagen vorsieht, zum einen entschieden, dass in Anbetracht insbesondere der Situation, in der sich eine Frau zu Beginn der Schwangerschaft befindet, eine solche Frist als besonders kurz anzusehen ist, und zum anderen, dass es für eine Arbeitnehmerin, der während ihrer Schwangerschaft gekündigt worden ist, sehr schwierig ist, sich unter Einhaltung dieser Frist sachgerecht beraten zu lassen sowie gegebenenfalls eine Klage abzufassen und einzureichen¹⁰.

Der Unionsgerichtshof hat ferner im Hinblick auf die nationale Regelung, die Gegenstand der Rechtssache war, in der das Urteil Pontin ergangen ist, darauf hingewiesen, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die, aus welchem Grund auch immer, diese Fünfzehntagesfrist hat verstreichen lassen, ihre aus der Kündigung resultierenden Rechte nicht mehr mit einer Klage geltend machen kann¹¹.

Insbesondere auf der Grundlage dieser Feststellungen hat der Gerichtshof entschieden, dass Verfahrensmodalitäten wie diejenigen, die diese nationale Regelung kennzeichnen, dadurch, dass sie Verfahrensnachteile mit sich bringen, die es schwangeren Frauen übermäßig erschweren können, ihre Rechte aus Art. 10 der Richtlinie 92/85 durchzusetzen, den Erfordernissen in Bezug auf den Grundsatz der Effektivität nicht genügen, wobei die entsprechende Prüfung jedoch vom vorlegenden Arbeitsgericht vorzunehmen ist¹².

Im vorliegenden Fall geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass nach § 4 Satz 1 KSchG eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben ist. Eine nach Ablauf dieser Frist erhobene Klage einer schwangeren Arbeitnehmerin kann jedoch nach § 5 KSchG zulässig sein, wenn die Arbeitnehmerin, die erst nach Ablauf der genannten Dreiwochenfrist von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erlangt hat, einen entsprechenden Antrag stellt. Dieser Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses für die Klageerhebung gestellt werden.

Das vorlegende Arbeitsgericht stellt fest, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Arbeitnehmerin, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Klage gegen ihre Kündigung erhoben habe, auch keinen derartigen Antrag gestellt habe, sodass ihre Klage abzuweisen wäre, es sei denn – wozu es neige, die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung verstoße gegen den Effektivitätsgrundsatz.

Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG solle die Rechtssicherheit gewährleisten, und dies scheine auch für die in § 5 Abs. 3 KSchG vorgesehene Frist von zwei Wochen für die Einreichung eines Antrags auf Zulassung der verspäteten Klage zu gelten.

Allerdings dürfen die Mitgliedstaaten, wie in Rn. 35 des vorliegenden Urteils ausgeführt, bei der Festsetzung der Ausschlussfristen nicht nur die Rechtssicherheit heranziehen. Andere Parameter, wie die Bedeutung der zu treffenden Entscheidungen für die Betroffenen oder auch andere öffentliche oder private Belange, sind ebenfalls zu berücksichtigen.

In diesem Zusammenhang stellt der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, wie er durch Art. 10 der Richtlinie 92/85 gewährleistet wird, einen wichtigen Parameter dar, den die Mitgliedstaaten berücksichtigen müssen.

In Anbetracht der Gefahr, die eine mögliche Kündigung für die physische und psychische Verfassung einer schwangeren Arbeitnehmerin darstellt, hat der Unionsgesetzgeber in Art. 10 der Richtlinie 92/85 nämlich einen besonderen Schutz für die Frau vorgesehen, indem er dieses Kündigungsverbot verfügt hat¹³.

Zwar geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass § 5 KSchG die Erhebung einer verspäteten Klage mittels eines Zulassungsantrags ermöglicht, wenn die ordentliche Frist von drei Wochen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstrichen ist, die Frau aber aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund noch keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangt hatte.

Erstens ist jedoch darauf hinzuweisen, dass dieser Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses für die Klageerhebung zu stellen ist, was nach Auffassung des Gerichtshofs in Anbetracht insbesondere der Situation, in der sich eine Frau zu Beginn der Schwangerschaft befindet, eine besonders kurze Frist darstellt¹⁴.

Zweitens ist diese zweiwöchige Frist kürzer als die in § 4 Satz 1 KSchG vorgesehene ordentliche Frist von drei Wochen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Somit verfügt eine schwangere Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt ihrer Kündigung Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, über eine Frist von drei Wochen, um eine solche Klage zu erheben. Dagegen verfügt eine Arbeitnehmerin, die aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund vor Ablauf dieser Frist keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, nur über zwei Wochen, um die Zulassung einer solchen Klage zu beantragen, was eine erhebliche Verkürzung der Frist bedeutet, um sich sachgerecht beraten zu lassen und gegebenenfalls nicht nur diesen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage, sondern auch die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen. Wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen ausführt, sieht § 5 Abs. 2 KSchG nämlich vor, dass die Klage grundsätzlich gleichzeitig mit diesem Antrag eingereicht wird.

Hierzu macht Haus Jacobus in ihren schriftlichen Erklärungen geltend, dass der Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage keinen besonderen Formerfordernissen unterliege und dass er sogar mündlich bei der Geschäftsstelle jedes, auch unzuständigen, Gerichts gestellt werden könne. Die Kommission macht geltend, dass, auch wenn die bloße Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht für die Annahme ausreiche, dass ein solcher Antrag gestellt worden sei, dieser Antrag jedoch auch stillschweigend gestellt werden könne.

Selbst wenn sich dies nach den dem vorlegenden Arbeitsgericht obliegenden Prüfungen als zutreffend erweisen sollte, ändert dies nichts daran, dass eine Arbeitnehmerin, wenn sie wie im vorliegenden Fall nach Ablauf einer Frist von drei Wochen nach ihrer Kündigung davon Kenntnis erlangt, dass sie schwanger ist, nicht nur Klage erheben, sondern auch innerhalb von zwei Wochen einen Antrag auf Zulassung dieser verspäteten Klage stellen muss, damit nicht zu ihren Lasten die Ausschlussfrist eingreift: Das bedeutet, dass ihr eine kürzere Frist zu Gebote steht als diejenige, die ihr zur Verfügung gestanden hätte, wenn sie zum Zeitpunkt ihrer Kündigung von ihrer Schwangerschaft Kenntnis gehabt hätte. Somit kann diese Frist von zwei Wochen dazu führen, dass es für diese Arbeitnehmerin sehr schwierig wird, sich sachgerecht beraten zu lassen und gegebenenfalls den Zulassungsantrag und die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen.

Drittens scheint, wie auch die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen ausführt, der Beginn der in § 5 Abs. 3 KSchG vorgesehenen Frist von zwei Wochen, d. h. der Zeitpunkt der „Behebung des Hindernisses“ für die Klageerhebung, nicht völlig eindeutig zu sein, was dazu beitragen kann, die Wahrnehmung der durch die Richtlinie 92/85 gewährleisteten Rechte zu erschweren.

Viertens schließlich geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die gekündigte Arbeitnehmerin nach § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG verpflichtet ist, ihrem Arbeitgeber unverzüglich ihre Schwangerschaft mitzuteilen. In Anbetracht dieser Verpflichtung fragt sich das vorlegende Arbeitsgericht, ob das zusätzliche Erfordernis, wonach diese Arbeitnehmerin bei einem Gericht einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellen muss, als mit den Anforderungen des Prinzips effektiven Rechtsschutzes unvereinbar anzusehen ist.

Hierzu ist festzustellen, dass zwar der Umstand, dass die Arbeitnehmerin nicht nur verpflichtet ist, ihrem Arbeitgeber unverzüglich ihre Schwangerschaft mitzuteilen, sondern dass es ihr auch obliegt, innerhalb von zwei Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage bei einem Gericht zu stellen sowie grundsätzlich die eigentliche Klage einzureichen, dazu beiträgt, aufzuzeigen, wie komplex das durch die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung geschaffene System ist: Dieses sieht mehrere konkurrierende Pflichten vor, die unter Einhaltung unterschiedlicher, sich überschneidender Fristen teils gegenüber dem Arbeitgeber, teils gegenüber einem Gericht zu erfüllen sind.

Es kann indessen grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden, dass eine schlichte Mitteilung an den Arbeitgeber der Einreichung eines Schriftsatzes bei Gericht gleichwertig wäre, der nach den nationalen Verfahrensvorschriften erforderlich ist, um eine Kündigung anzufechten oder zumindest die Ausschlussfrist für die Anfechtung dieser Kündigung auszusetzen.

Daraus folgt, dass das Erfordernis, einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage bei einem Gericht stellen zu müssen, als solches nicht als mit den Anforderungen des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes unvereinbar angesehen werden kann, und zwar auch dann nicht, wenn die nationale Regelung außerdem die betroffene Arbeitnehmerin dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber unverzüglich ihre Schwangerschaft mitzuteilen.

Die Verfahrensmodalitäten für einen solchen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage können sich indessen gegebenenfalls als mit den Anforderungen des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes unvereinbar erweisen.

Im vorliegenden Fall ist festzustellen, dass die in § 5 KSchG vorgesehene Frist von zwei Wochen vorbehaltlich der vom vorlegenden Arbeitsgericht vorzunehmenden Prüfungen zu Verfahrensnachteilen zu führen scheint, die gegen den Grundsatz der Effektivität und damit gegen den Grundsatz des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch die Richtlinie 92/85 verliehenen Rechte verstoßen können. Diese Frist, die deutlich kürzer ist als die in § 4 KSchG vorgesehene ordentliche Frist, scheint nämlich in Anbetracht der Situation, in der sich eine Frau zu Beginn ihrer Schwangerschaft befindet, besonders kurz zu sein und es der schwangeren Arbeitnehmerin sehr schwierig zu machen, sich sachgerecht beraten zu lassen und gegebenenfalls einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage sowie die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen, zumal Unsicherheiten hinsichtlich des Beginns dieser Zweiwochenfrist und der Kumulierung von Pflichten nicht auszuschließen sind, für die jeweils unterschiedliche Fristen gelten und die teils gegenüber dem Arbeitgeber, teils gegenüber einem Gericht zu erfüllen sind.

Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass die Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der eine schwangere Arbeitnehmerin, die von ihrer Schwangerschaft erst nach Ablauf der für die Erhebung einer Klage gegen ihre Kündigung vorgesehenen Frist Kenntnis erlangt hat, eine solche Klage nur dann erheben kann, wenn sie binnen zweier Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellt, sofern die Verfahrensmodalitäten im Zusammenhang mit diesem Zulassungsantrag insoweit nicht den Anforderungen des Effektivitätsgrundsatzes genügen, als sie Nachteile mit sich bringen, die geeignet sind, die Umsetzung der Rechte übermäßig zu erschweren, die Art. 10 dieser Richtlinie schwangeren Arbeitnehmerinnen vermittelt.

Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 27. Juni 2024 – C -284/23

1. ArbG Mainz, Beschluss vom 24.04.2023[↩]
2. EuGH, Urteil vom 29.10.2009 – C-63/08 [„Pontin“][↩]
3. EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 41[↩]
4. EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung[↩]
5. EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung[↩]
6. EuGH, Urteil vom 21.12.2023, BMW Bank u. a., C-38/21, C-47/21 und C-232/21, EU:C:2023:1014, Rn. 304 und die dort angeführte Rechtsprechung[↩]
7. vgl. in diesem Sinne EuGH, Urteil vom 12.02.2008, Kempter, C-2/06, EU:C:2008:78, Rn. 58 und die dort angeführte Rechtsprechung[↩]
8. vgl. in diesem Sinne EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 48, und die dort angeführte Rechtsprechung; sowie EuGH, Urteil vom 27.02.2020, Land Sachsen-Anhalt [Besoldung der Beamten und Richter], C-773/18 bis C-775/18, EU:C:2020:125, Rn. 69[↩]
9. vgl. in diesem Sinne EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 60 und 61[↩]
10. EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 62 und 65[↩]
11. vgl. in diesem Sinne EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 66[↩]
12. vgl. in diesem Sinne EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 67 und 69[↩]
13. vgl. in diesem Sinne EuGH, Urteil vom 22.02.2018, Porras Guisado, C-103/16, EU:C:2018:99, Rn. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung[↩]
14. EuGH, Urteil Pontin, a.a.O, Rn. 62[↩]