Die sexuelle Belästigung eines Arbeitskollegen kann einen wichtigen Grund „an sich“ für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Maßgeblich sind aber die konkreten Umstände des Einzelfalls. Gegebenenfalls kann auch eine Abmahnung als Reaktion auf eine solche Pflichtwidrigkeit ausreichen, so dass sich eine Kündigung als unverhältnismäßig erweist.
Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann grundsätzlich für den Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung geeignet sein. Soweit aber vertreten wird, dass ein solches Verhalten stets eine Kündigung rechtfertigt, da es sich um ein gravierendes Fehlverhalten handele, wird übersehen, dass auch der Gesetzgeber eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 und § 7 AGG zwar als Verletzung vertraglicher Pflichten wertet, dies aber nicht als „absoluten“ Kündigungsgrund ansieht, sondern in § 12 Abs. 3 AGG ausdrücklich den das Arbeitsrecht vielfach durchdringenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz anführt, und als Reaktionsmöglichkeiten auf einen solchen Pflichtverstoß zunächst beispielsweise die Abmahnung oder Versetzung benennt und nur als letztes der dort aufgeführten Mittel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angibt. Ob ein solches Verhalten eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, unter anderem von seinem Umfang und seiner Intensität1.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17. Juli 2013 – 13 Sa 141/12
- vgl. BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, Rn. 16, NZA 2011, 1342 ff.; BAG 25.03.2004 – 2 AZR 341/03, Rn. 18; NZA 2004, 1214 ff.; ErfK-Schlachter, 13. Auflage 2013, § 12 AGG Rn. 3[↩]
