Kündigungsfristen bei einem Arbeitgeberverbandes

Eine Kündigungsfrist in der Satzung eines in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins organisierten Arbeitgeberverbandes, die sechs Monate überschreitet, ist auch unter Berücksichtigung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten berechtigten Belange des Verbandes regelmäßig nicht mit der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten individuellen Koalitionsfreiheit seiner Mitglieder vereinbar. Überschreitet die in der Satzung eines Arbeitgeberverbandes bestimmte Kündigungsfrist die im Hinblick auf Art. 9 Abs. 3 GG zulässige Dauer, bleibt die Regelung in dem mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbaren Umfang aufrechterhalten.

Im hier vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall endet das Mitgliedschaftsverhältnis nach den Bestimmungen der Satzung erst zum 31.12 des darauffolgenden Jahres, wenn die Kündigung bis zum 31.12 eines Jahres erklärt wird. Eine Satzungsregelung, die eine Kündigungsfrist von nahezu 24 Monaten zur Folge haben kann, steht aber nicht mehr mit Art. 9 Abs. 3 GG in Einklang.

Allerdings räumt § 39 Abs. 2 Halbsatz 2 BGB einem Verein grundsätzlich das Recht ein, in der Satzung eine Kündigungsfrist bis zur Höchstdauer von zwei Jahren vorzusehen. Handelt es sich jedoch um eine Vereinigung zur Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, zu denen auch die Arbeitgeberverbände gehören, ist dieser durch das Vereinsrecht vorgegebene Fristenrahmen durch die Koalitionsfreiheit des einzelnen Mitglieds weitergehend begrenzt¹. Denn Art. 9 Abs. 3 GG schützt in seiner Ausprägung als individuelles Freiheitsrecht den Einzelnen in seiner Freiheit, eine Koalition zu gründen, ihr beizutreten, ihr fernzubleiben, aber auch sie zu verlassen². Dabei ist unerheblich, ob das Austrittsverlangen davon motiviert ist, überhaupt keiner Vereinigung mehr angehören zu wollen oder die Vereinigung zu wechseln³.

Für den Austritt aus einer Gewerkschaft hat der Bundesgerichtshof⁴ bereits entschieden, dass dem einzelnen Mitglied mit Rücksicht auf das Bestandsinteresse der Koalition als solcher und ihr Recht, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern, das ebenfalls durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist, die Einhaltung einer maßvollen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Art. 9 Abs. 3 GG verbietet nicht etwa jegliche Kündigungsfrist. Denn das Mitglied eines Vereins wird in seinem Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht nennenswert beeinträchtigt, wenn es seine Individualrechte nach einem verhältnismäßig kurzen Zeitraum verwirklichen kann. Im Hinblick darauf, dass sich eine Gewerkschaft auf Veränderungen im Mitgliederbestand organisatorisch einstellen können muss, hat der Bundesgerichtshof eine Kündigungsfrist von drei Monaten jedenfalls für zulässig erachtet⁵. Beträgt die Kündigungsfrist dagegen mehr als sechs Monate, so hindert sie jedoch das Mitglied in unangemessener Weise an der Verwirklichung seines Grundrechts auf individuelle Koalitionsfreiheit⁶.

Ob der bei dem Austritt aus einer Arbeitnehmervereinigung vom Bundesgerichtshof gesteckte Fristenrahmen auch auf die Beendigung der Mitgliedschaft bei einem Arbeitgeberverband Anwendung finden kann, ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung bislang nicht geklärt⁷. Im Schrifttum ist die Frage umstritten. Teilweise wird angenommen, dass bei dem Austritt aus einer Arbeitgebervereinigung wegen der – gegenüber Gewerkschaften – unterschiedlichen Struktur solcher Verbände auch eine sechs Monate überschreitende Kündigungsfrist mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar ist⁸. Die herrschende Meinung im Schrifttum hält dagegen die für den Austritt aus einer Gewerkschaft geltenden Grenzen auch für den Austritt aus einem Arbeitgeberverband für maßgeblich⁹. Dem schließt sich der Bundesgerichtshof an.

Eine Kündigungsfrist schränkt das einzelne Mitglied in der Wahrnehmung seiner in Art. 9 Abs. 3 GG verbürgten Individualrechte ein, was umso schwerer wiegt, je länger es an ihrer Verwirklichung gehindert wird. Das Doppelgrundrecht des Art. 9 Abs. 3 GG schützt zugleich aber auch die Koalition in ihrem Bestand und ihrer organisatorischen Ausgestaltung¹⁰. Wie für Gewerkschaften gilt auch für Arbeitgeberverbände, dass diese für die Erbringung ihrer verbandstypischen Leistungen wie die Interessenvertretung sowie die Beratung und Information ihrer Mitglieder langfristige Vorkehrungen treffen müssen, die mit finanziellen Investitionen verbunden sind¹¹. Diese an einen veränderten Mitgliederbestand anzupassen, mag für einen Arbeitgeberverband bereits beim Austritt eines einzelnen Mitglieds einen nicht unerheblichen Aufwand bedeuten, weil derartige Verbände infolge regionaler und fachlicher Zersplitterung nicht die Größe von Massenorganisationen erreichen. Unter Umständen kann ein Arbeitgeberverband durchaus auf einzelne Beiträge angewiesen sein, um seinen finanziellen Bedarf zu erwirtschaften¹². Allerdings gewinnt der Austritt des einzelnen Mitglieds wiederum nur im Zusammenspiel mit den individuellen Zufälligkeiten im übrigen Mitgliederbestand besondere Bedeutung für das Bestandsinteresse des Verbandes. Ferner dürften die Gewerkschaften als Massenorganisationen stärkeren Fluktuationsbewegungen ausgesetzt sein, was die Auswirkungen eines Gewerkschaftsaustritts in einem anderen Licht erscheinen lässt¹³. Zumutbarkeitserwägungen bei der organisatorischen Anpassung an Veränderungen im Mitgliederbestand von Arbeitgeberverbänden erlauben es deshalb zwar, die Höchstgrenze von sechs Monaten auszuschöpfen¹⁴ und nicht etwa von einer kürzeren Höchstgrenze auszugehen¹⁵. Eine über den nicht unbeträchtlichen Zeitraum von einem halben Jahr hinausgehende Kündigungsfrist rechtfertigen die berechtigten Belange von Arbeitgeberverbänden unter Berücksichtigung der individuellen Koalitionsfreiheit ihrer Mitglieder aber nicht. Ein längerer Zeitraum als sechs Monate würde das Mitglied, das einem anderen Verband beitreten oder keinem Verband mehr angehören will, in seinen durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechten unangemessen beeinträchtigen.

Ohne Erfolg wird hiergegen geltend gemacht, die individuelle Koalitionsfreiheit der Arbeitgeberin werde im vorliegenden Fall auch durch eine Kündigungsfrist bis zum Jahresende nicht beeinträchtigt, weil es den Mitgliedern des Arbeitgeberverbandes nach dessen Satzung freistehe, weitere Mitgliedschaften in anderen Koalitionen einzugehen. Dieser Umstand vermag eine sechs Monate überschreitende Kündigungsfrist nicht zu rechtfertigen, weil hierdurch die durch eine unangemessen lange Kündigungsfrist bewirkte Beeinträchtigung der individuellen Koalitionsfreiheit nicht beseitigt wird. Denn der Zwang, in dieser Zeit Mitglied des Klägers zu bleiben und die damit verbundene Beitragspflicht erfüllen zu müssen, ist geeignet, ein Mitglied zu hindern, während des Laufs der Kündigungsfrist einer weiteren Koalition beizutreten. Abgesehen davon steht einem Mitglied des Klägers die Möglichkeit, trotz fortbestehender Mitgliedschaft beim Kläger zu einer anderen Vereinigung im Sinn von Art. 9 Abs. 3 GG zu wechseln, ohnehin nur dann offen, wenn auch deren Satzung eine Doppelmitgliedschaft zulässt. Zudem vermag die Möglichkeit einer Doppelmitgliedschaft nichts daran zu ändern, dass ein kündigendes Mitglied durch eine unangemessen lange Kündigungsfrist in seinem durch Art. 9 Abs. 3 GG ebenfalls geschützten Recht, keiner Koalition angehören zu wollen, beeinträchtigt wird¹⁶.

Aus den denselben Gründen bleibt auch der Einwand des Arbeitgeberverbandes, es sei seinen Mitgliedern überlassen, ob sie sich beim Abschluss von Tarifverträgen durch ihn oder einen anderen Verband vertreten lassen wollten, ohne Erfolg. Auch dies lässt die Unzulässigkeit einer im Hinblick auf Art. 9 Abs. 3 GG unangemessen langen Kündigungsfrist nicht entfallen.

Kann danach der Austritt aus einem Arbeitgeberverband allenfalls durch eine Kündigungsfrist von sechs Monaten erschwert werden, wird hierdurch die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht berührt¹⁷. Ebenso wenig wird hierdurch unzulässiger Einfluss auf die tarifvertragliche Verhandlungsfähigkeit genommen¹⁸. Es ist von Rechts wegen nicht geboten, dass ein Arbeitgeberverband der Gewerkschaft mit seinem konkreten Mitgliederbestand erhalten bleibt, auch nicht während laufender Tarifverhandlungen. Denn infolge der durch § 3 Abs. 3 TVG angeordneten Nachbindung wie auch der in § 4 Abs. 5 TVG angeordneten Nachwirkung bleibt der ausscheidende Arbeitgeber weiterhin einer tariflichen Bindung unterworfen¹⁹. Ferner betrifft der Austritt eines Mitglieds aus einem Arbeitgeberverband ebenso wie dessen Statuswechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung im Regelfall – sofern er nicht im engen zeitlichen Zusammenhang mit einem Tarifabschluss erfolgt – unmittelbar nur den Verband und seine Mitglieder²⁰. Die tarifgesetzlichen Folgewirkungen der Nachbindung und der Nachwirkung verleihen vielmehr dem Interesse des einzelnen Mitglieds an einem zügigen Austritt aus der Koalition weiteres Gewicht²¹.

Auch aus § 10 Abs. 2 Satz 3 PartG, wonach Mitglieder einer Partei jederzeit zum sofortigen Austritt berechtigt sind, lässt sich für den hier zu beurteilenden Austritt aus einem Arbeitgeberverband nichts herleiten. Bei § 10 Abs. 2 Satz 3 PartG handelt es sich um eine – auf dem Wesen der Partei im demokratischen Staatswesen, dem es widerspricht, wenn Parteien „ein Mitglied auch nur befristet gegen seinen Willen in Anspruch nehmen“²², beruhende – Sonderregelung, die im Zusammenhang mit dem Austritt aus anderen Vereinen, auch solchen im Sinn von Art. 9 Abs. 3 GG, von vornherein keine Anwendung finden kann²³. Hinzu kommt, dass die Folgen eines Mitgliederaustritts für eine Partei durch die staatliche Teilfinanzierung gem. §§ 18 ff. PartG geringer ausgeprägt sind als bei Koalitionen, die ein solches Privileg nicht genießen²⁴.

Kann damit die in der Satzung des Arbeitgeberverbandes bestimmte Kündigungsfrist nicht mehr mit der individuellen Koalitionsfreiheit der Beklagten vereinbart werden, hat dies aber nicht zur Folge, dass die Bestimmung vollständig entfällt und die Kündigung der Beklagten sofort wirksam wurde²⁵. Eine Regelung, die die zulässige Dauer einer Kündigungsfrist überschreitet, bleibt vielmehr in dem mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbaren Umfang aufrechterhalten²⁶. Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG stellt ein gesetzliches Verbot im Sinn von § 134 BGB dar²⁷. Die Folgen eines Verstoßes gegen diese Bestimmung sind nicht anders zu beurteilen als die einer Überschreitung der allgemein zulässigen Höchstfrist des § 39 Abs. 2 BGB. Auch in diesem Fall ist eine über das zulässige Maß hinausgehende Frist mit der Höchstfrist von zwei Jahren aufrechtzuerhalten²⁸.

In Übereinstimmung hiermit sind Abreden über Wettbewerbsverbote, sofern sie das zeitlich erträgliche Maß überschreiten, nicht insgesamt nichtig. Vielmehr hat die überlange Dauer lediglich die zeitliche Begrenzung der vereinbarten Frist auf die höchstzulässige Dauer zur Folge²⁹.

Eine Satzungsregelung, die eine wegen Art. 9 Abs. 3 GG unangemessen lange Kündigungsfrist bestimmt, ist nicht mit einer unzulässigen Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vergleichbar. Als Bestandteil der Satzung ist die Geltung einer Kündigungsfrist für die Mitglieder der Koalition nicht überraschend. Durch das zulässige Höchstmaß wird lediglich ein Ausgleich zwischen den durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Interessen des Mitglieds und des Verbandes hergestellt. Zudem beruht die Satzungsbestimmung auf einer Entscheidung der Mitglieder selbst, die sich diese Verfassung gegeben haben.

Bis zum Wirksamwerden des Austritts mit Ablauf der mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbaren Kündigungsfrist von 6 Monaten hat die Arbeitgeberin als Mitglied im Verband sämtliche Rechte und Pflichten einschließlich der Beitragspflicht³⁰. Der als Jahresbetrag erhobene Mitgliedsbeitrag ist deshalb entsprechend den auch sonst bei Dauerrechtsverhältnissen geltenden Grundsätzen von der Arbeitgeberin anteilig bis zu ihrem Ausscheiden zu entrichten.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 29. Juli 2014 – II ZR 243/13

1. vgl. BGH, Urteil vom 22.09.1980 – II ZR 34/80, ZIP 1980, 999; Däubler/Lorenz, TVG, 3. Aufl., § 3 Rn. 46; Reitze, NZA 1999, 70; Kühnel, Zeitliche Grenzen der gemäß § 3 Abs. 3 TVG fortbestehenden Tarifgebundenheit beim Verbandsaustritt des Arbeitgebers, 2008, S. 13[↩]
2. BVerfGE 50, 290, 367; 64, 208, 213; BVerfG, NZA 2014, 493[↩]
3. vgl. Oetker, ZfA 1998, 41, 69[↩]
4. BGH, Urteil vom 04.07.1977 – II ZR 30/76, WM 1977, 1166, 1168; Urteil vom 22.09.1980 – II ZR 34/80, ZIP 1980, 999 f.[↩]
5. BGH, Urteil vom 04.07.1977 – II ZR 30/76, WM 1977, 1166, 1168[↩]
6. BGH, Urteil vom 22.09.1980 – II ZR 34/80, ZIP 1980, 999[↩]
7. vgl. BAGE 113, 45, 48; 119, 275, 278[↩]
8. Schaub/Treber, Arbeitsrechts-Handbuch, 15. Aufl., § 191 Rn. 40; ErfK/Dieterich/Linsenmaier, Arbeitsrecht, 14. Aufl., Art. 9 GG Rn. 38; Däubler/Lorenz, TVG, 3. Aufl., § 3 Rn. 47; Paschke, JR 2006, 264; ebenso LAG Saarland, Urteil vom 22.10.2003 – 2 Sa 48/03 23 ff.; differenzierend Oetker, ZfA 1998, 41, 61 ff.[↩]
9. Münch-KommBGB/Reuter, 6. Aufl., § 39 Rn. 9; Staudinger/Weick, BGB, Neubearb.2005, § 39 Rn. 2; Schöpflin in Bamberger/Roth, BGB, 3. Aufl., § 39 Rn. 4; Jarass in Jarass/Pieroth, GG, 12. Aufl., Art. 9 Rn. 58; Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl., § 3 Rn. 123; Höpfner in Henssler/Moll/Bepler, Der Tarifvertrag, Teil 6 Rn. 38; Henssler in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 5. Aufl., § 3 TVG Rn. 11; Bauer/Diller, DB 1993, 1085; Krauss, DB 1995, 1562; Däubler, NZA 1996, 225, 226; von Bernuth, NJW 2003, 2215; Sauter/Schweyer/Waldner, Der eingetragene Verein, 19. Aufl., 1. Teil Rn. 82[↩]
10. BVerfG, NZA 2014, 493; BVerfGE 93, 352, 357[↩]
11. vgl. BGH, Urteil vom 04.07.1977 – II ZR 30/76, WM 1977, 1166, 1168[↩]
12. vgl. Oetker, ZfA 1998, 41, 62 f.[↩]
13. vgl. Reitze, NZA 1999, 70, 71; Reuter, RdA 2006, 117, 120[↩]
14. zur Gewerkschaft offenlassend BGH, Urteil vom 22.09.1980 – II ZR 34/80, ZIP 1980, 999, 1000[↩]
15. so Mann, Zeitliche Austrittsbeschränkungen in Tarifverbänden, 1994, S. 89 ff., für eine Höchstfrist von drei Monaten; ebenso Reitze, NZA 1999, 70, 71 f.[↩]
16. vgl. BGH, Urteil vom 22.09.1980 – II ZR 34/80, ZIP 1980, 999, 1000 zu einer Arbeitnehmervereinigung[↩]
17. so aber ErfK/Dieterich/Linsenmaier, Arbeitsrecht, 14. Aufl., Art. 9 GG Rn. 38[↩]
18. so aber Paschke, JR 2006, 264[↩]
19. BAGE 126, 75, 86 f. zum „Blitzaustritt“; Däubler/Lorenz, TVG, 3. Aufl., § 3 Rn. 47[↩]
20. vgl. BAGE 127, 27, 41 zum „Blitzwechsel“[↩]
21. BAGE 126, 75, 87; Reitze, NZA 1999, 70, 71[↩]
22. BT-Drs. 3/1509, S. 25[↩]
23. Münch-KommBGB/Reuter, 6. Aufl., § 39 Rn. 8; Soergel/Hadding, BGB, 13. Aufl., § 39 Rn. 4; Staudinger/Weick, BGB, Neubearb.2005, § 39 Rn. 2; Palandt/Ellenberger, BGB, 73. Aufl., § 39 Rn. 3; Schöpflin in Bamberger/Roth, BGB, 3. Aufl., § 39 Rn. 4; Oetker, ZfA 1998, 41, 62; Reitze, NZA 1999, 70, 71; aA AG Ettenheim, NJW 1985, 979; offenlassend Erman/Westermann, BGB, 13. Aufl., § 39 Rn. 2[↩]
24. Oetker, ZfA 1998, 41, 62; Reitze, NZA 1999, 70, 71[↩]
25. so aber AG Ettenheim, NJW 1985, 979 f.; Schöpflin in Bamberger/Roth, BGB, 3. Aufl., § 39 Rn. 4; differenzierend Reitze, NZA 1999, 70, 72[↩]
26. hM, vgl. nur Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl., § 3 Rn. 125; ErfK/Franzen, Arbeitsrecht, 14. Aufl., § 3 Rn. 9; Oetker, ZfA 1998, 41, 58 f.; wohl auch MünchKomm-BGB/Reuter, 6. Aufl., § 39 Rn. 9; durch Anwendung des § 140 BGB im Ergebnis ebenso Höpfner in Henssler/Moll/Bepler, Der Tarifvertrag, Teil 6 Rn. 39; Däubler/Lorenz, TVG, 3. Aufl., § 3 Rn. 47; Kühnel, Zeitliche Grenzen der gemäß § 3 Abs. 3 TVG fortbestehenden Tarifgebundenheit beim Verbandsaustritt des Arbeitgebers, 2008, S. 27 f.; Henssler in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 5. Aufl., § 3 TVG Rn. 11; ebenso LAG Düsseldorf, NZA-RR 1996, 340, 341[↩]
27. BAGE 127, 27, 44[↩]
28. RG, JW 1937, 3236; RGZ 90, 306, 310 f.; Soergel/Hadding, BGB, 13. Aufl., § 39 Rn. 4; Palandt/Ellenberger, BGB, 73. Aufl., § 39 Rn. 3, Sauter/Schweyer/Waldner, Der eingetragene Verein, 19. Aufl., 1. Teil Rn. 82; Reichert, Vereins- und Verbandsrecht, 12. Aufl., Rn. 1097; Stöber/Otto, Handbuch zum Vereinsrecht, 10. Aufl., Rn. 277; aA Schöpflin in Bamberger/Roth, BGB, 3. Aufl., § 39 Rn. 4[↩]
29. BGH, Urteil vom 08.03.2000 – II ZR 308/98, WM 2000, 1496, 1498[↩]
30. BGHZ 48, 207, 209; Schöpflin in Bamberger/Roth, BGB, 3. Aufl., § 39 Rn. 6; von Bernuth, NJW 2003, 2215[↩]