Bei der Überprüfung der Richtigkeit einer Beurteilung zur Ermittlung des Leistungsentgelts nach dem Entgeltrahmen-Tarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom 16.09.2003 (ERA-TV) besteht ein System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Derjenige, der einen Wert unterhalb oder oberhalb der tariflichen Normalleistung von 15 % behauptet, trägt dafür jeweils die Beweislast.
Nach § 2.1 Abs. 3 RV erfolgt die Beurteilung anhand des Beurteilungssystems, das als Anlage 1 der Rahmenvereinbarung beigefügt ist. Der dortige Beurteilungsbogen entspricht im Grundsatz der Anlage 4 zu § 17 ERA-TV und weicht nur insoweit hiervon ab, als er sieben Beurteilungsstufen vorsieht, das tarifliche Mustermodell hingegen nur fünf. Für die Bewertung haben die Betriebsparteien die Merkmale Effizienz, Qualität, Flexibilität, verantwortliches Handeln und Kooperation ausgewählt. Soweit Beschäftigte Führungsverantwortung haben, kommt das Merkmal Führungsverhalten hinzu. Die fünf bzw. sechs Merkmale – die den Merkmalen der Anlage 4 zu § 17 ERA-TV entsprechen – sind allgemein gehalten und weder auf den einzelnen Arbeitsplatz noch auf die Tätigkeit des einzelnen Arbeitnehmers bezogen. Sie gelten einheitlich für sämtliche vom Tarifvertrag in dessen Geltungsbereich erfasste Arbeitsplätze und Tätigkeiten in der Metallindustrie. Eine auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit bezogene Präzisierung der Leistungsmerkmale einschließlich deren Gewichtung überlässt der Tarifvertrag den Betriebsparteien (§ 17.02.2 ERA-TV).
In der Rahmenvereinbarung ist die Methode „Beurteilen“ näher ausgestaltet worden.
Nach § 2.1 Abs. 4 RV hat der Arbeitgeber/Vorgesetzte die Kriterien aus dem Kriterienkatalog auszuwählen, welche für die Beurteilung konkret zur Anwendung kommen sollen. Merkmale und Kriterien sind dabei, was schon der Wortlaut deutlich macht, unterschiedliche Kategorien; die Begriffe werden nicht synonym verwendet, sondern kennzeichnen eine Abstufung. Während Merkmal als Oberbegriff benennt, welcher Teilaspekt der Tätigkeit bewertet wird, werden als Kriterien Einzelaspekte bezeichnet, die näher illustrieren, was die Tarif- bzw. Betriebsparteien unter dem Merkmal verstehen. Die Kriterien in der Anlage 4 zu § 17 ERA-TV und in der Anlage 1 zu § 2 RV sind dabei nur beispielhaft und nicht abschließend aufgeführt. § 2.1 Abs. 4 RV verlangt somit bereits nach seinem Wortlaut, dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte jeweils die Kriterien auszuwählen hat, welche bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit bei der Beurteilung zur Anwendung kommen sollen.
Das in der Rahmenvereinbarung festgelegte Erfordernis, aus dem Kriterienkatalog die Kriterien auszuwählen, die bei der Beurteilung zur Anwendung kommen sollen, trägt dem Umstand Rechnung, dass gerade bei einfacheren Tätigkeiten für den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres erkennbar ist, was hierauf bezogen unter einem Merkmal wie „Flexibilität“ oder „verantwortliches Handeln“ zu verstehen ist. Durch die Auswahl der Kriterien und deren rechtzeitige vorherige Mitteilung soll dem Arbeitnehmer verdeutlicht werden, was dem Arbeitgeber bei der Erbringung der konkreten Arbeitsleistung besonders wichtig ist und auf welche Art und Weise der Arbeitnehmer damit ein höheres Leistungsentgelt erzielen kann oder wann er mit einer Kürzung rechnen muss. Die Betriebsparteien verfolgen damit erkennbar das Ziel, eine personengenaue und sachgerechte Beurteilung iSv. § 17.5 ERA-TV zu erreichen. Zugleich vermindert sich damit der Dokumentationsaufwand für den Arbeitgeber, der nur Erkenntnisse zu den jeweils maßgeblichen Kriterien sammeln muss und nicht zu allen bei der Bewertung der Arbeitsleistung anhand der Merkmale denkbaren Aspekten.
§ 2.1 Abs. 4 RV verlangt weiterhin, dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte die ausgewählten Kriterien dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mitteilt.
Das Erfordernis einer rechtzeitigen Mitteilung soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhalten im Beurteilungszeitraum an diesen Maßstäben ausrichten kann. Weiterhin wird hierdurch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, sich Aufzeichnungen zu machen, um im Falle eines Streits über die erfolgte Beurteilung qualifizierte Einwendungen hiergegen erheben zu können. Diesem Regelungszweck genügt die Mitteilung der Kriterienauswahl nach § 2.1 Abs. 4 RV nur dann, wenn sie dem Arbeitnehmer zu Beginn des Beurteilungszeitraums, spätestens aber zu einem Zeitpunkt der so früh im Beurteilungszeitraum liegt, dass eine hinreichende Beurteilungsbasis verbleibt, bekanntgemacht wird. Nicht ausreichend ist hingegen eine Mitteilung erst zu Beginn der Dreimonatsfrist nach § 3.3 RV iVm. § 17.02.7 ERA-TV. Diese Frist dient der Einräumung einer Korrekturchance für den Arbeitnehmer, wenn eine Kürzung des Leistungsentgelts droht, und konkretisiert nicht den Zeitpunkt der „rechtzeitigen Mitteilung“ der für ihn maßgeblichen Kriterien.
Darüber hinaus hat die Mitteilung der Kriterien nach § 2.1 Abs. 4 RV schriftlich zu erfolgen. Nach Sinn und Zweck der Regelung genügt hierfür die Einhaltung der Textform entsprechend § 126b BGB.
Auch durch Betriebsvereinbarungen können Formvorschriften aufgestellt werden, die, soweit sie den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regeln, normativen Charakter haben1. Allerdings verlangt nicht jedes in einer Betriebsvereinbarung aufgestellte Schriftformerfordernis die Einhaltung der Voraussetzungen der §§ 126 ff. BGB. Diese gelten unmittelbar nur für Rechtsgeschäfte. Bei rechtsgeschäftsähnlichen Erklärungen oder einem Schriftlichkeitserfordernis für Mitteilungen oder Informationen kommt eine Anwendung dieser Vorschriften allenfalls analog in Betracht (vgl. zu § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: BAG 9.12 2008 – 1 ABR 79/07, Rn. 27 ff., BAGE 128, 364). Bei der Mitteilung der Beurteilungskriterien handelt es sich weder um eine Willenserklärung noch um eine rechtsgeschäftsähnliche Erklärung. Unmittelbare Rechtsfolgen treten mit dieser Erklärung weder nach dem ERA-TV noch nach der Rahmenvereinbarung ein. Zweck der Schriftformklausel ist vielmehr, Unklarheiten über die für die Beurteilung anwendbaren Kriterien zu vermeiden und sie zu dokumentieren. Deshalb ist es ausreichend, wenn diese Erklärung in Textform entsprechend § 126b BGB erfolgt2. Entscheidend und erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer verbindlich Kenntnis davon erlangt, was Arbeitgeber bzw. Vorgesetzter von ihm verlangen und an welchem Maßstab seine Leistung beurteilt wird.
Die fünf einschlägigen Bewertungsmerkmale werden durch beispielhaft aufgeführte Kriterien, die nicht abschließend sind, ausgefüllt. Die Merkmale und Kriterien sind dem Arbeitnehmer aber nicht schon deshalb vor der Beurteilung bekannt gewesen, weil bereits eine frühere Leistungsbewertung auf dieser Grundlage erstellt worden ist.
Die gegenteilige Annahme des Landesarbeitsgerichts verkennt den Unterschied zwischen Merkmalen und Kriterien und den Zweck der vorherigen Auswahl der arbeitnehmer- und arbeitsplatzbezogenen Kriterien. Zwar bestünden keine Bedenken, bei der Beurteilung im Jahre 2011 noch die Kriterien anzuwenden, die dem Kläger im Zusammenhang mit einer früheren Beurteilung unter Einhaltung der Bedingungen des § 2.1 Abs. 4 RV mitgeteilt wurden. § 2.1 Abs. 5 RV verlangt nur, dass die Beurteilungskriterien für die Dauer von mindestens einem Jahr festgelegt werden, schließt aber nicht aus, dass sie für einen längeren Zeitraum gelten können. Auch die Verpflichtung, den Arbeitnehmer und den Betriebsrat bei einer Änderung der Kriterien frühzeitig vor deren Anwendung zu informieren (§ 2.1 Abs. 6 RV), geht von einer längerfristigen Geltung der Kriterien aus. § 2.1 Abs. 4 RV setzt aber regelmäßig eine Auswahl aus den lediglich beispielhaft genannten Kriterien durch den Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzen voraus. Nur so kann dem oben dargelegten Zweck der Regelung genügt werden, eine möglichst sachgerechte und zielgenaue Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers zu erreichen. Dies schließt nicht aus, dass im Einzelfall ausnahmsweise alle beispielhaft aufgeführten Kriterien eines oder mehrerer Merkmale anwendbar sein können. Auch dies setzt aber eine aktive Auswahlentscheidung durch den Arbeitgeber/Vorgesetzten für jeden zu beurteilenden Arbeitnehmer voraus.
Dass die Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls im Zusammenhang mit der Beurteilung 2010 für den Kläger und dessen Tätigkeit vorlagen und ausnahmsweise auch unter Beachtung von Sinn und Zweck der Rahmenvereinbarung keine weitere Auswahl der Kriterien erforderlich war, hat der Arbeitgeber darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen. Dies ist bisher nicht geschehen. Allein der Hinweis der Beklagten, der Vorgesetzte habe die Kriterien „1:1“ angewandt, genügt dafür nicht. Auch die handschriftliche Anmerkung zur Beurteilung vom 17.02.2010, deren Erhalt im Übrigen vom Kläger bestritten wurde, enthält keine Auswahl der Kriterien. Vielmehr weist die Formulierung „Führungskraft sieht Mitarbeiter in den Kriterien eine Stufe tiefer“ eher darauf hin, dass der Vorgesetzte die Begriffe Merkmale und Kriterien verwechselt und keine Veranlassung zur Kriterienauswahl gesehen hat.
Bei der Auswahl und Mitteilung der Kriterien handelt sich nach der Rahmenvereinbarung um eine wesentliche Bedingung des Beurteilungsverfahrens und nicht um eine bloße Ordnungsvorschrift, deren Nichteinhaltung keine Auswirkung auf die Beurteilung und deren Ergebnis hat. Gleiches gilt für das Schriftformerfordernis; hierdurch soll sowohl Unsicherheit beim Beschäftigten darüber vermieden werden, welche Kriterien gelten und wonach er beurteilt wird, als auch späterer Streit darüber. Nach den dargelegten Zwecken des § 2.1 Abs. 4 RV ist die Beachtung dieser Vorschrift Wirksamkeitsvoraussetzung für die vorzunehmende Beurteilung.
Im Fall der Unwirksamkeit der Beurteilung ist das bisher gezahlte Leistungsentgelt fortzuzahlen, bis es zu einer wirksamen Neubeurteilung kommt.
Gemäß § 19.1 ERA-TV wird das Leistungsentgelt monatlich auf der Grundlage der letzten Feststellung des Leistungsergebnisses ausgewiesen. Nach § 17.02.5 ERA-TV ist in regelmäßigen Zeitabständen, mindestens einmal im Jahr, eine Beurteilung vorzunehmen. Dem entspricht § 2.2 RV, der darüber hinaus in Abs. 4 bestimmt, dass der Arbeitgeber bei einer Änderung der Arbeitsaufgabe berechtigt ist, eine zusätzliche Beurteilung durchzuführen. § 17.02.6 ERA-TV bestimmt sodann, dass das Leistungsentgelt entsprechend der jeweiligen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung folgenden Entgeltabrechnungszeitraum an zu zahlen ist. Die Änderung eines einmal festgelegten Leistungsentgelts3 setzt daher – abgesehen von bloßen Fehlerkorrekturen – voraus, dass eine wirksame Neubeurteilung erfolgt ist. Solange es an einer solchen fehlt, ist deshalb das bisherige Leistungsentgelt fortzuzahlen4. Zwar wird damit der in § 17.02.5 ERA-TV und § 2.2 RV vorgesehene Jahreszeitraum für die Regelbeurteilung überschritten; die vorhergehende Beurteilung verliert dadurch aber nicht ihre Bedeutung für die Bewertung der Arbeitsleistung. Dies gilt auch bei einem Wechsel der Tätigkeit; § 2.2 Abs. 4 RV ermöglicht in diesem Fall zwar eine unterjährige Neubeurteilung, sieht diese aber nicht zwingend vor.
Bei der Beurteilung des Leistungsergebnisses und der Bestimmung des Entgeltsatzes handelt es sich nicht um eine Leistungsbestimmung iSv. § 315 BGB. Zwar hat der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers notwendigerweise einen gewissen Beurteilungsspielraum5. Die Höhe der an das Beurteilungsergebnis anknüpfenden finanziellen Leistung ist durch § 17.2 ERA-TV und die Rahmenvereinbarung aber vorgegeben, ohne dass ein Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers iSd. § 315 BGB vorhanden wäre6. Die für die Einhaltung des billigen Ermessens geltenden Grundsätze der Beweislastverteilung kommen hier daher nicht zur Anwendung.
Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig, ob der Arbeitnehmer nach § 17.2 ERA-TV zutreffend beurteilt und damit das Leistungsentgelt richtig ermittelt wurde, gilt hinsichtlich der Richtigkeit der Beurteilung ein abgestuftes System der Darlegungs- und Beweislast.
Grundsätzlich muss der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen, also beispielsweise der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine höhere Vergütung7.
Beim Leistungsentgelt nach der Methode „Beurteilen“ besteht aber die Besonderheit, dass dessen Höhe von der Richtigkeit einer vom Arbeitgeber vorzunehmenden Beurteilung abhängt, deren maßgebliche Erwägungen der Arbeitnehmer nicht oder nur eingeschränkt kennt. Hinzu kommt, dass die Tarifvertragsparteien definiert haben, was von einem durchschnittlich geeigneten Beschäftigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist (vgl. § 3 Abs. 2 ERA-TV). Gemäß § 20.1 ERA-TV ist davon auszugehen, dass im Durchschnitt der von der Vereinbarung erfassten Beschäftigten regelmäßig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgeltsumme dieser Beschäftigten erreicht werden kann; die Summe der Leistungsentgelte soll auf den Betrieb bezogen ebenfalls 15 % der Grundentgeltsumme ergeben (§ 21.1 ERA-TV). Gemäß § 20.2 ERA-TV kann das individuelle Leistungsentgelt zwar zwischen 0 % und 30 % betragen; entspricht das Leistungsergebnis aber in vollem Umfang den Erwartungen8, erreicht der Arbeitnehmer ein Leistungsentgelt von 15 %. Die hierin liegende materiell-rechtliche Wertung ist bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zu berücksichtigen.
Es ist daher von folgenden Grundsätzen auszugehen: Bestreitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, anhand der auswählten Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen zwar keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen. Eine Konkretisierung kann bereits innerbetrieblich erfolgen, zB im Rahmen des Verfahrens nach § 17.02.7 ERA-TV, oder später im Prozess. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, hierzu substanziiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht in Frage gestellten vorhergehenden Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgangspunkt dar; die Anforderungen an eine Substanziierung können sich deshalb erhöhen, wenn die Beurteilung einer Partei hiervon erheblich abweichen will. Bleibt danach die Beurteilung streitig, ist die Beweislast wie folgt verteilt: Will der Arbeitgeber von einer Beurteilung ausgehen, die unterhalb des Wertes von 15 % liegt, von dem die Tarifvertragsparteien annehmen, dass ihn ein durchschnittlich geeigneter Beschäftigter ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreichen kann, trägt er hierfür die Beweislast. Umgekehrt trägt der Arbeitnehmer die Beweislast in den Fällen, in denen er eine Bewertung oberhalb dieses Richtwertes anstrebt9.
Soweit es auf die inhaltliche Richtigkeit der streitigen Beurteilung ankommen sollte, wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu geben haben, ihren Vortrag nach diesen Grundsätzen zu ergänzen. Unzutreffend ist in diesem Zusammenhang allerdings die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Leistungsbeurteilung vom 07.06.2011 habe eine hohe Gewähr der Richtigkeit, weil sie im betrieblichen und tariflich vorgeschriebenen Durchschnitt liege und das Beurteilungsergebnis von Arbeitgeber und Betriebsrat gebilligt worden sei. Der tarifliche Durchschnittswert von 15 % hat für die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers – abgesehen von der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast – nach § 20.2 ERA-TV keinerlei Aussagekraft. Gleiches gilt für den tatsächlichen betrieblichen Durchschnitt des Leistungsentgelts (§§ 20.1, 21 ERA-TV), da eine Beurteilung der individuellen Leistung erfolgt, die gemäß § 20.2 ERA-TV eine Bandbreite zwischen 0 % und 30 % erreichen kann.
Auch eine – im Übrigen nicht näher festgestellte – „Billigung“ des Beurteilungsergebnisses durch Arbeitgeber und Betriebsrat entfaltet keine Indizwirkung. Allenfalls könnte sich die Beklagte die Begründung einer solchen Entscheidung zu eigen machen, wenn sie hinreichend konkret ist, und damit ihrer primären Darlegungslast genügen. Von der Möglichkeit der Bildung einer paritätischen Kommission nach § 18.4 ERA-TV haben die Betriebsparteien hingegen keinen Gebrauch gemacht. Allein deren Entscheidung unterläge im arbeitsgerichtlichen Verfahren einer nur eingeschränkten Überprüfung dahin gehend, ob sie im tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und ob ihre wertende und beurteilende Entscheidung grob unbillig iSv. § 319 BGB ist10. Die Rahmenvereinbarung sieht demgegenüber kein konkretes Modell zur Beteiligung von Betriebsrat und Arbeitgeber bei Reklamationen und zu den Rechten des betroffenen Arbeitnehmers in einem solchen Verfahren vor.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13
- vgl. BAG 19.03.1986 – 5 AZR 254/85, zu II 3 a der Gründe[↩]
- vgl. zu einer Fallgestaltung im Betriebsrentenrecht: BAG 12.02.2013 – 3 AZR 414/12, Rn. 58[↩]
- vgl. zum Fall, dass es an einer erstmaligen Festlegung fehlt: BAG 22.02.2012 – 5 AZR 229/11 (F), Rn.19 ff.[↩]
- ebenso zu früheren tariflichen Regelungen zum Leistungsentgelt in der Metallindustrie: BAG 22.01.1997 – 10 AZR 468/96, zu II der Gründe[↩]
- vgl. dazu auch: BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, Rn. 52, BAGE 143, 292 [Zielvereinbarung][↩]
- vgl. auch BAG 22.02.2012 – 5 AZR 229/11 (F), Rn. 27 [zur Leistungszulage nach § 3 des GRTV Eisen, Metall- und Elektroindustrie Hessen]; anders die Fallgestaltung, die der Entscheidung BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11 – aaO zugrunde lag[↩]
- st. Rspr., vgl. zuletzt zB BAG 26.03.2013 – 3 AZR 89/11, Rn. 14; 23.03.2011 – 5 AZR 7/10, Rn. 36, BAGE 137, 249[↩]
- mittlere Beurteilungsstufe nach Anlage 1 zu § 2 RV bzw. Anlage 4 zu § 17.2 ERA-TV[↩]
- vgl. ähnlich für die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitszeugnis: BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, BAGE 108, 86[↩]
- BAG 20.01.2004 – 9 AZR 393/03, BAGE 109, 193; 22.01.1997 – 10 AZR 468/96, zu III 3 der Gründe[↩]
