Massenentlassungen – und die Übermittlungspflicht des Arbeitgebers

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen die Übermittlungspflicht gemäß § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der im Rahmen einer Massenentlassung erklärten Kündigung(en).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Massenentlassungen der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, § 17 KSchG. Mit dieser Anzeige hat der Arbeitgeber gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten, § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Ein Verstoß gegen diese Übermittlungspflicht führt jedoch, wie das Bundesarbeitsgericht nun entschied, nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen.

Die Übermittlungspflicht ist ungeachtet ihrer systematischen Verortung im nationalen Recht in § 17 Abs. 3 KSchG, der in seinen weiteren Sätzen das Anzeigeverfahren regelt, Teil des Konsultationsverfahrens¹. Das in § 17 KSchG, Art. 2 und Art. 3 der MERL geregelte Verfahren bei Massenentlassungen verlangt vom Arbeitgeber die Konsultation der zuständigen Arbeitnehmervertretung (in Deutschland in der Regel des Betriebsrats) einerseits und die Anzeige gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit andererseits². Damit ist zugleich das Hauptziel der MERL beschrieben, nämlich vor Massenentlassungen die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren und die zuständige Behörde zu unterrichten³. Den Zwecken des Massenentlassungsschutzes kann dabei nach den Vorstellungen der Richtlinie am besten durch das gemeinsame Handeln von Arbeitgeber, zuständiger Behörde und Arbeitnehmervertretung gedient werden⁴. Diesem Gedanken des allseitigen Zusammenwirkens wird im Stadium der Konsultation der Arbeitnehmervertreter durch § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG, der Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 der MERL umsetzt⁵, Rechnung getragen⁶.

Hat der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren gar nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung sowohl nach Auffassung des⁷ als auch des Zweiten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts⁸ gemäß § 134 BGB grundsätzlich nichtig. Daran halten beide Bundesarbeitsgerichte ungeachtet ihrer Überlegungen zu der für Fehler im Anzeigeverfahren erforderlichen Sanktion fest⁹.

Ungeachtet der Zugehörigkeit der Übermittlungspflicht zum Konsultationsverfahren ist eine Kündigung gleichwohl nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber keine Abschrift der das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat einleitenden Mitteilung an die zuständige Agentur für Arbeit übermittelt. § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist kein Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB¹⁰. Ausgehend vom Zweck der Übermittlungspflicht verwehrt ein Verstoß gegen diese Pflicht der späteren Kündigung nicht den Leistungserfolg.

Eine Verbotsanordnung für eine im Rahmen einer Massenentlassung erklärte Kündigung enthält § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht ausdrücklich¹¹. Eine solche ergibt sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck dieser Norm, der dem von Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 der MERL entspricht. Beide Normen bezwecken nicht den individuellen Schutz des einzelnen Arbeitnehmers¹².

Die Übermittlung von Informationen in einem Stadium, in dem eine Massenentlassung lediglich beabsichtigt ist und in dem die Konsultationen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung über die Vermeidung oder Beschränkung von Kündigungen sowie die Milderung ihrer Rechtsfolgen erst beginnen und noch nicht abgeschlossen sind, ermöglicht der zuständigen Behörde nur, sich einen (ersten) Überblick zu verschaffen. Voll und ganz vertrauen kann die Behörde auf die Informationen nicht, zumal diese im Verlauf des Konsultationsverfahrens ergänzt und modifiziert werden können. Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 der MERL und damit § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG bezwecken nur die Information und Vorbereitung der zuständigen Behörde¹³.

Sowohl die zeitliche Verortung am Beginn des Konsultationsverfahrens, als auch der dargestellte Sinn und Zweck der Übermittlungspflicht bedingen, dass sich die Agentur für Arbeit im Zeitpunkt der Übermittlung der Abschrift mit der beabsichtigten Massenentlassung allgemein beschäftigen soll und auch nur dies tun kann. Sie hat im Konsultationsverfahren keine aktive Rolle¹⁴. Die individuelle Situation jedes einzelnen Arbeitnehmers kann sie mangels aussagekräftiger Informationen nicht würdigen. Der Zweck des Konsultationsverfahrens, durch die Beteiligung von Arbeitnehmervertretern Kündigungen von Arbeitsverhältnissen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken bzw. ihre Folgen zu mildern¹⁵, kann ungeachtet eines Verstoßes gegen die Übermittlungspflicht uneingeschränkt erreicht werden, wenn das zuständige Gremium ordnungsgemäß unterrichtet worden ist¹⁶.

Die Unwirksamkeit der Kündigung als Rechtsfolge eines Verstoßes gegen die Übermittlungspflicht nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist auch nicht durch den unionsrechtlichen Äquivalenzgrundsatz geboten.

Die MERL selbst sieht keine Rechtsfolge für den Fall vor, dass das Massenentlassungsverfahren vor der Erklärung einer Kündigung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Allerdings haben die Mitgliedstaaten nach Art. 6 der MERL dafür zu sorgen, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen. Art. 6 der MERL lässt den Mitgliedstaaten dabei die Freiheit, unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des mit der MERL verfolgten Ziels geeignet sind, nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte zu wählen¹⁷. Die Mitgliedstaaten müssen in diesem Zusammenhang aber darauf achten, dass die Verstöße gegen das Unionsrecht nach sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden, die denjenigen entsprechen, die für nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen nationales Recht gelten (Äquivalenzgrundsatz). Zudem muss die Sanktion dem Effektivitätsgrundsatz genügen und verhältnismäßig sein¹⁸.

Im innerstaatlichen Recht besteht mit § 171 Abs. 2 Satz 2 SGB IX eine § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG vergleichbare Verpflichtung. Danach ist die vor einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen einzuholende Entscheidung des Integrationsamtes, ob der Kündigung zugestimmt wird, der Bundesagentur für Arbeit durch das Integrationsamt abschriftlich zu übersenden. Ein Verstoß hiergegen führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, weil dies keinen Einfluss auf die Entscheidung des Integrationsamtes und deren Wirksamkeit hat¹⁹. Dem entspricht die Einordnung des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG als bloße verfahrensordnende Vorschrift²⁰.

Weder § 102 Abs. 1 BetrVG noch die Rechtsprechung zu den Rechtsfolgen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen andere, gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflichten im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG erfordern unter Äquivalenzgesichtspunkten die Einordnung des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG als Verbotsgesetz. Erklärt der Arbeitgeber eine Kündigung, obwohl er den Betriebsrat nicht oder lediglich fehlerhaft angehört hat, ist die Unwirksamkeitsfolge in § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG gesetzlich angeordnet. Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 17 Abs. 2 KSchG ergibt sie sich unter Berücksichtigung der Grundsätze der Effektivität und Äquivalenz²¹. Damit ist § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht vergleichbar. Dieser regelt – im Unterschied zu den vorgenannten Normen – weder ein Informationsrecht des Betriebsrats, noch soll er dessen Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers sicherstellen. Er richtet sich allein an die Agentur für Arbeit und dient lediglich ihrer Vorabinformation.

Der hier Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts sah sich durch die Anfrage an den Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren²² – sowie dessen Vorlagebeschluss an den Gerichtshof der Europäischen Union²³ an einer abschließenden Entscheidung im vorliegenden Verfahren nicht gehindert. Ebenso wie der hier Sechste Bundesarbeitsgericht seiner Anfrage²⁴ legt auch der Zweite Senat seinem Vorabentscheidungsersuchen an den Unionsgerichtshof²⁵ zugrunde, dass Klärungsbedarf nur für mögliche Rechtsfolgen von Fehlern im Anzeigeverfahren besteht. Daher war der Grund für die Aussetzung des vorliegenden Verfahrens mit Erlass des Vorlagebeschlusses des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts am 1.02.2024 entfallen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Mai 2024 – 6 AZR 155/21

1. EuGH 13.07.2023 – C-134/22 – [G GmbH] Rn. 28[↩]
2. BAG 11.05.2023 – 6 AZR 267/22, Rn. 27[↩]
3. EuGH 13.07.2023 – C-134/22 – [G GmbH] Rn. 38 mwN[↩]
4. BAG 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), Rn. 25, BAGE 177, 74; vgl. Proposal for a Council Directive on the harmonization of the legislation of the Member States relating to redundancies COM [1972] 1400 Seite 3[↩]
5. BAG 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), Rn. 17, BAGE 177, 74[↩]
6. vgl. EuGH 13.07.2023 – C-134/22 – [G GmbH] Rn. 38[↩]
7. vgl. zuletzt BAG 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), Rn. 22, BAGE 177, 74; 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 39, BAGE 167, 102[↩]
8. seit BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/12, Rn.19 ff., BAGE 144, 366[↩]
9. BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 51; 1.02.2024 – 2 AS 22/23 (A), Rn.19[↩]
10. zu den Anforderungen an ein Verbotsgesetz BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 15 f.[↩]
11. BAG 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), Rn. 24, BAGE 177, 74[↩]
12. vgl. EuGH 13.07.2023 – C-134/22 – [G GmbH] Rn. 37[↩]
13. EuGH 13.07.2023 – C-134/22 – [G GmbH] Rn. 28, 32 f., 36[↩]
14. EuGH 13.07.2023 – C-134/22 – [G GmbH] Rn. 34[↩]
15. EuGH in st. Rspr., zuletzt 22.02.2024 – C-589/22 – [Resort Mallorca Hotels International] Rn. 31[↩]
16. Hinz Die Rechtsfolgen eines fehlerhaften Massenentlassungsverfahrens S. 118[↩]
17. vgl. EuGH 5.10.2023 – C-496/22 – [Brink´s Cash Solutions] Rn. 45 mwN; BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 98, BAGE 169, 362[↩]
18. vgl. EuGH 5.10.2023 – C-496/22 – [Brink´s Cash Solutions] aaO; 8.06.1994 – C-383/92 – [Kommission/Vereinigtes Königreich] Rn. 40; BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 9; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19 – aaO; 22.11.2012 – 2 AZR 371/11, Rn. 32, BAGE 144, 47[↩]
19. vgl. KR/Gallner 13. Aufl. §§ 168 – 173 SGB IX Rn. 115; BeckOK SozR/Gutzeit SGB IX § 171 Stand 1.03.2022 Rn. 11; Düwell in LPK-SGB IX 6. Aufl. § 171 Rn. 17; Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Westphal/Krohne/Neumann 15. Aufl. SGB IX § 171 Rn. 8; ErfK/Rolfs 24. Aufl. SGB IX § 171 Rn. 2; APS/Vossen 7. Aufl. SGB IX § 171 Rn. 6a[↩]
20. BAG 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), Rn. 30, BAGE 177, 74[↩]
21. dazu BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 53 ff.[↩]
22. BAG – 6 AZR 157/22 (B).[↩]
23. BAG 1.02.2024 – 2 AZR 22/23 (A).[↩]
24. vgl. BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 51 ff.[↩]
25. vgl. BAG 1.02.2024 – 2 AS 22/23 (A), Rn.19[↩]